مدیریت عملکرد کارکنان (اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت) بخش اول

در ابتدا می‌خواهیم مدیریت عملکرد را تعریف کنیم. شاید اگر ابتدا با تعریف واژگان پیش برویم بتوانیم گام به گام به تعریفی برسیم که بتوانیم آن‌را به به خوبی به تصویر بکشیم:

مدیریت عملکرد از دو واژه مدیریت و عملکرد تشکیل شده:

مدیریت را همواره به انجام دادن کار با دیگران، پیش بردن امور از طریق سایرین، فرآیند برنامه‌ریزی، ساماندهی، رهبری و کنترل تعریف کرده‌اند. عملکرد را هم اگر به فرهنگ فارسی معین رجوع بکنیم تعریف کرده: نتیجه کار، میزان کار، حاصل محصول. تعریف رسمی مدیریت عملکرد به گفته «دانیلز»: یک سیستم مدیریتی داده‌گرای عملی است که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.

اگر سری هم به سازمان‌ها بزنیم، خواهیم دید یکی از خواسته‌های مشترک و همیشگی همه مدیران، ارتقای عملکرد و بهبود مستمر رفتار کارکنان است. وقتی کارکنان خوب رفتار می‌کنند و عملکرد‌های مطلوب و رضایت‌بخش دارند مدیران هم موفق هستند و سازمان‌های‌شان را با موفقیت اداره می‌کنند.عملکرد یک کارمند تابع عوامل بسیار زیادی است. یک کارمند برای اینکه رفتار و عملکرد مناسبی داشته باشد لازم است:

درست انتخاب شده باشد.

از اهدافی که باید به آن دست یابد و انتظاراتی که باید برآورده کند آگاه باشد.

دانش و مهارت لازم برای انجام کار را داشته باشد.

از امکانات و اختیارات لازم برای خوب انجام دادن کار برخوردار باشد.

به اندازه هر چهار مورد بالا باید بگویم از انرژی و انگیزه‌های بالا برخوردار باشد.

اگر بخواهیم این پنج‌تعریف را فرموله کنیم می‌شود گفت: عملکرد تابعی است از:

عملکرد = انگیزه * منابع * توانایی * آگاهی از اهداف و  انتظارات

حال به تعریف عمومیت‌پذیری از مدیریت رجوع کنیم: فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی و رهبری و کنترل.

مدیران و سرپرستان در پنج عامل ذکر شده بالا بسیار اثرگذارند و با هر وظیفه خود بخشی از عوامل را اجرا می‌کنند و هر کدام از این عوامل ممکن است همراستا با یکی از وظایف‌شان باشد.  ذی‌نفع و تاثیر‌گذار این عوامل مدیران و سرپرستان هستند. آنها می‌توانند از طریق استخدام بر مبنای صلاحیت، واگذار کردن درست مسئولیت‌ها، اجرای آموزش‌های لازم برای فرد، هدف‌گذاری کردن و فراهم آوردن امکانات موجب عملکرد صحیح و اصولی و همچنین بهبود عملکردها و رفتارها بشوند.  اما اگر بخواهیم از زاویه دیگری به موضوع نگاه کنیم: «ارزیابی عملکرد با مدیریت چه تفاوتی دارد و آیا واقعا تفاوتی بین این دو هست؟»

تعریف مدیریت عملكرد

مدیریت عملكرد اندازه‌گیری عملکرد با هدف توسعه و بهسازی همزمان كاركنان و سازمان است به صورتی كه افزایش بهره‌وری كاركنان و گروه‌های كاری به وسیله كسب مهارت‌ها و افزایش تعهد و انگیزه ایشان منجر به توسعه و بالندگی سازمان شود.

تعریف ارزیابی عملكرد

ارزیابی عملكرد وسیله‌ای است برای تعیین عملكرد موفق یا ناموفق كاركنان كه شاخص‌ها یا استانداردهای آن مشخص و از قبل تعیین شده است. پس این تفاوت در کجاست؟ به نظر می‌آید ارزیابی عملکرد خود یک جزء از یک کل بزرگ‌تر (مدیریت عملکرد) است.

برخی اهداف مدیریت عملكرد

1. وسیله‌ای برای شناخت كمی و كیفی پرسنل است.

2. كاركنان از نظر دور نمی‌مانند و فرسودگی‌های شغلی كاركنان مانند فرسودگی عاطفی كاركنان كمتر می‌شود.

3. سیستم كارراهه شاغلان (career planning) شایسته‌تر انجام می‌شود.

4. اطلاعات موثق مربوط به پیشرفت اهداف كار را به كاركنان و سازمان ارائه می‌كند.

5. منبعی است برای بازخورد با هدف بهبود عملكرد تا كاركنان برای بهبود وضعیت كاری خود مستمر اقدام کنند.

6. پیشرفت كاركنان مستمر  تعقیب می‌شود .

7. افراد از میزان بهره‌وری (productivity) و كیفیت كاری كه انجام می‌دهند آگاه می‌شوند، در نتیجه وسیله‌ای است برای ارزیابی واحدهای كاری كاركنان.

8. نیاز‌های واقعی آموزشی افراد استخراج می‌شود.

9. پیشرفت شغلی، ترفیعات (Promotions) و انتصاب (Appointment) و افزایش مسئولیت شكل واقعی‌تری می‌گیرند.

10. به روش‌های انتخاب پرسنل و جابه‌جایی آنها اعتبار می‌بخشد.

11. وسیله‌ای برای تقویت، تشویق و شاخصی برای ارزیابی برنامه‌های انگیزشی است.

12. وسیله‌ای است برای پرداخت دستمزد اضافه، درنتیجه پرداخت‌های سازمانی(Organizational Payment)  منطقی‌تر خواهد شد.

حال در راستای این تعریف و اهداف به مدلی گام به گام می‌خواهیم برسیم. معمولا در بیشتر مدل‌ها با الهام از مدل دمیگ، کار را  در چهار بخش و به‌صورت چرخه تعریف می‌کنیم.ادامه دارد...

ارتباط با نویسنده: [email protected]

مدیر ارشد منابع انسانی لابراتوارهای طبیعت زنده (سینره)