10 اصل مهم در رهبری مدیریت تغییر

در سال‌های اخیر، مدیریت تغییر و تحول سازمانی، به یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت کسب‌و‌کار تبدیل شده است. صاحبنظران معتقدند به منظور موفقیت در مدیریت تغییر، شرکت‌ها باید بر سه مانع غلبه کنند.

1) احساس خستگی در برابر تغییر. این احساس زمانی به وجود می‌آید که افراد می‌پندارند باید اقدامات زیادی را در یک زمان مشخص انجام دهند.

2) از آنجایی که شرکت‌ها از مهارت‌های لازم به منظور پیگیری مستمر فرآیند تغییر برخوردار نیستند، رهبرانی که در ابتدای این فرآیند تمایل بالایی برای ارتقای کیفیت محصولات خود نشان می‌دهند، به تدریج و با کند شدن اجرای برنامه‌های تغییر، دچار دلهره شده و به‌نوعی قالب تهی می‌کنند. بسیاری از رهبران، اهدافی غیرواقعی را برای خود درنظر گرفته و در صورت دست نیافتن به این اهداف، فناوری تولید یا عدم کارایی نیروی انسانی را مقصر می‌دانند.

3) از آنجا که تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی تغییر عمدتا در رده مدیریت ارشد سازمان و با مشارکت اندک سطوح پایین‌تر انجام می‌شود، از یک‌سو دسترسی به اطلاعات مفید سطوح پایین محدود شده و از سوی دیگر کارکنان احساس تعلق کمتری نسبت به فرآیند تغییر پیدا می‌کنند. در ادامه به 10 اصل که به مدیران در اجرای موفق برنامه‌های تغییر کمک می‌کند، خواهیم پرداخت.

-1 رهبری از طریق فرهنگ. بسیاری از مدیران درک درستی از مقوله فرهنگ نداشته و به بررسی روش‌هایی جهت غلبه بر مقاومت فرهنگی یا حمایت تغییر از طریق فرهنگ نمی‌پردازند. مدیران موفق در اجرای تغییر، به جای انکار و تغییر فرهنگ سازمان، از آن انرژی گرفته و استراتژی‌های تغییر را متناسب با طرز فکر و رفتار کارکنان تعریف می‌کنند.

-2 شروع از بالاترین سطح. تمامی برنامه‌های موفق تغییر از بالاترین سطوح سازمان یعنی مدیران اجرایی شروع شده‌اند. در این بین، حمایت مدیر ارشد سازمان و همراهی تمامی مدیران عملیاتی از اهمیت بالایی برخوردار است.

-3 مشارکت تمام لایه‌ها. متخصصان برنامه‌ریزی استراتژیک، اغلب تاثیر سطوح میانی و کارکنان خط تولید بر موفقیت برنامه‌های تغییر را کم‌اهمیت در نظر می‌گیرند. این کارکنان، می‌توانند اطلاعات مفیدی را در رابطه با مشکلات بالقوه و مباحث تکنیکی و حتی بازخوردهای احتمالی مشتریان نسبت به تغییر ارائه دهند. صاحب‌نظران معتقدند مشارکت کارکنان رده پایین موجب افزایش تعلق آنها به فرآیند تغییر و در نتیجه تسهیل آن می‌شود.

-4تعریف منطقی اهداف و بهره‌گیری از مشارکت سایر کارکنان. رهبران اغلب تنها با اتکا به اهداف استراتژیک، اهداف کسب‌و‌کار را تعریف می‌کنند. این امر موجب می‌شود کارکنان ارتباط مناسبی با اهداف تعریف شده برقرار نساخته و قلب و ذهن آنها آماده پذیرش آن نباشد.

-5 عمل کردن براساس طرزفکر جدید. در بسیاری از سازمان‌هایی که تغییر را در دستور کار خود قرار می‌دهند چنین فرض می‌شود که به محض وضع سیاست‌ها و مشوق‌های مرتبط با تغییر، رفتار کارکنان نیز متناسب با آن تغییر می‌کند؛ درصورتی که این امر به آسانی محقق نمی‌شود. به منظور تعامل بیشتر میان کارکنان و مدیران بخش‌های مختلف سازمان، رهبران باید الگوهای رفتاری جدیدی را تعریف کرده و به‌گونه‌ای رفتار کنند که کارکنان آنها را به‌عنوان الگوی رفتار جدید بشناسند.

-6 تعامل بیشتر. تغییر مستمر و پایدار، نیازمند برقراری ارتباطات مستمر در تمامی مراحل اجرایی فرآیند تغییر است. هرچه روش‌های ارتباطی بیشتری به کار گرفته شود، کارایی تغییر نیز بیشتر خواهد شد.

-7 بهره‌گیری از رهبران غیررسمی. تغییر، زمانی بهتر در سازمان پیاده می‌شود که تمامی افراد قدرتمند و تاثیرگذار در آن دخیل باشند. علاوه بر رهبران رسمی، رهبران غیررسمی و افراد تاثیرگذار بین کارکنان نیز باید در فرآیند تغییر مشارکت داشته باشند.

-8 تاکید بر راه‌حل‌های رسمی. ترغیب افراد برای تغییر رفتارهای‌شان تنها درصورتی محقق می‌شود که پیش نیازهای رسمی همچون ساختار، سیستم‌های پاداش و رویه‌های عملیاتی و آموزشی، به‌منظور پشتیبانی از تغییر، تعریف شده باشد.

-9 تاکید بر راه‌حل‌های غیررسمی. حتی در صورت وجود رویه‌های رسمی، فرهنگ موجود در سازمان مانع تغییر سریع رفتار افراد خواهد شد. از مهم‌ترین اقداماتی که باید در کنار رویه‌های رسمی در نظر گرفته شود، تغییر شعارهای سازمان است که بر تصمیم‌گیری مدیران عملیاتی و کارکنان تاثیر می‌گذارد.

10 - ارزیابی و تطبیق. بسیاری از سازمان‌هایی که تغییر را در دستور کار خود قرار می‌دهند، در ارزیابی میزان موفقیت و نتایج پیاده‌سازی مراحل مختلف فرآیند تغییر قصور می‌کنند. این امر سازمان را از اطلاعات لازم برای پشتیبانی فرآیند تغییر و تطبیق با آن محروم می‌سازد.

هرچند موفقیت در تغییر سازمانی امری دشوار و پیچیده است اما 10 اصل فوق، راهنمای مفیدی برای رهبرانی هستند که خود را متعهد به تغییر مستمر سازمان‌شان می‌دانند.

* مشاور و تحلیلگر مدیریت