مطالب : حامد هدائی
7 سال پیش
استراتژی های بازاریابی برای مرحله ورود به بازار (قسمت دوم)
هدف تضمین رشد سود و فروش های شرکت در آینده است
هدف اصلی شرکت ها از توسعه بازار و معرفی محصول جدید، تضمین رشد سود و فروش های شرکت در آینده است. در سال های اخیر و به دلیل رشد و پیشرفت سریع تکنولوژی و افزایش رقابت جهانی این هدف اهمیت بیشتری یافته است. وجود جریانی ثابت از محصولات جدید و توس...
7 سال پیش
استراتژی های بازاریابی برای مرحله ورود به بازار (قسمت اول)
شرکت های پیشگام همیشه نمی توانند سهم بازار برتر محصولات را از آن خود کنند
پیشگام و پیشتاز بودن، مزیت های رقابتی بالقوه زیادی برای شرکت به ارمغان می آورد، اما ریسک های بزرگی را نیز به همراه دارد. برخی از شرکت های پیشگام روی اولین برتری خود سرمایه گذاری می کنند و سهم بازار برتر خود را در یک طبقه محصول حفظ می کنند و...
7 سال پیش
انگیزش برای کار (قسمت ششم)
رشد و یا انحطاط اقتصادی بعدی...
شیوه مک کللند در مورد انگیزش پیشرفت واقعا عبارت از این عقیده نسبتا پیش پا افتاده است که عده ای از مردم از کسب موفقیت شاد و مسرور می شوند، یا مایلند خوب کار کنند، یا میل دارند که بهترین باشند. با اینکه این عبارات عالمانه بیان نشده اند، در عی...
7 سال پیش
انگیزش برای کار (قسمت سوم)
انگیزه بیشتر برای کار، در گرو سودمندی، سودمندی و سودمندی شخصی است
روی دیگر سکه شیوه سنت گرای انگیزش برای کار می تواند به چند طریق خلاصه شود، اما شاید ساده ترین راه این باشد که بگوییم این مفهوم منطقی است که عملکرد تابع فواید باشد که شخص توقع دارد در نتیجه عملکردش به دست آورد و این که هرچه شخص بیشتر بتواند...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (قسمت هشتم)
چالش رهبری زنانه
پس از گذشت دهه ها از حضور زنان در جایگاه های پایین تر از مدیریت، زنان در نهایت در طبقات بالاتر زندگی سازمانی توانسته اند پیشرفت کنند؛ هرچند آنها با موانع زیادی مواجه هستند. به علاوه، در هر سطحی که زنان استخدام می شوند، حقوق کمتری از مردان د...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (قسمت هفتم)
فشار ها و مسائلی که رهبران با آن دست و پنجه نرم می کنند
قدرت یک نیروی انگیزشی مهم برای مجریان موفق است. در یک مطالعه قدیمی، روانشناسی به نام دیوید مک کللند، الگوی انگیزش رهبری( ال ام پی) (Leadership motive pattern) را مطرح کرد که به طور غیررسمی به آن امپراتور سازی (Empire building) می گویند. مج...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (قسمت ششم)
طرح شکست خورده آمریکایی ها و خروج آنها از دریاچه
یک شرکت ژاپنی و یک شرکت آمریکایی تصمیم گرفتند تا در رودخانه میسوری یک مسابقه قایقرانی برگزار کنند. گروه هر کدام از شرکت ها برای مدت طولانی تمرین می کردند تا به اوج آمادگی شان برای حضور در مسابقه برسند. در روز مسابقه، شرکت ژاپنی با اختلاف یک...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (قسمت پنجم)
اثربخشی قدرت رهبری
انتظارات رهبر از عملکرد شغلی کارمند می تواند عملکرد او را تحت تاثیر قرار دهد. برای مثال، مدیران یکه انتظارات عملکرد بالایی دارند، عملکرد بالایی به دست می آورند و آنهایی که عملکرد ضعیفی را انتظار دارند عملکرد ضعیفی به دست می آورند. این نوع ا...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (بخش چهارم)
خبری فوری! لطفا منتظر پست مدیریت نباشید! ؟
فرض کنید که گزینه زیر به شما ارائه شده باشد. افزایش دو برابری حقوق یا دادن عنوان شغلی جدید به شما که در آن واژه «مدیریت» گنجانده شده باشد؛ یعنی شغل جدید، نه صرفا عنوان شغلی جدید. شما کدام گزینه را انتخاب می کنید؟ وقتی که رئیس سیستم های اینت...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (بخش سوم)
سبک رهبری مطابق با زیردستان تان انتخاب کنید
روان شناسان سازمانی- صنعتی تشخیص داده اند که رهبری اثربخش وابسته به تعامل سه عامل است: خصوصیات و رفتارهای رهبران، خصوصیات پیروان و ماهیت وضعیتی که در آن رهبری روی می دهد. در نظریه اقتضایی (Contingency theory) که توسط فرد فیدلر مطرح شد، اثرب...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (بخش دوم)
افراد ذاتا دروغگو، تنبل و زیر کار دررو هستند!
تصور اینکه امروزه افرادی وجود دارند که تحت رویکرد مدیریت علمی کار می کنند، بسیار سخت است. اکثر سازمان های مدرن ارضای نیازهای کارکنان را به عنوان یکی از مسئولیت های شرکتی مشروع در نظر می گیرند. بدین دیدگاه تغییر یافته، روابط انسانی می گویند...
7 سال پیش
دانش رهبری خوب (بخش اول)
وقتی رئیس سخت گیر روز شما را خراب می کند
نیمی از شرکت ها در دو سال نخست بعد از آغاز فعالیت شان ورشکست می شوند و تنها یک سوم آنها تا پنج سال دوام می آورند که به دلیل رهبری ضعیف است، همچنین، نیمی از تصمیم های تمامی شرکت ها نادرست است. رهبران ناشایست و بدزبان می توانند منجر به عملکرد...
7 سال پیش
فرآیندهای مدیریت عملکرد سازمانی (بخش پایانی)
فرآیند بالا به پایین ارتقا، انتقال و تخصیص مزایا به پرسنل سازمان
بسیاری از تصمیمات مربوط به ارتقا و انتقال شغلی در سازمان ها، مانند تصمیمات مربوط به افزایش دستمزد، به صورت بالا به پایین اخذ می شود. مدیران سطح بالاتر در مورد ارتقای کارکنان سطح پایین تر تصمیم می گیرند. این فرآیند مبهم است و کارکنان غالبا ن...
7 سال پیش
فرآیندهای مدیریت عملکرد سازمانی (بخش هفتم)
سیستم های دستمزد براساس پرداخت سهام به کارکنان
همانطور که از نام این برنامه پیداست کسب سهم (Gain sharing) یعنی پرداخت پاداش به کارکنان براساس بهبود در نتایج عملیاتی سازمان. اگر چه در ابتدا، این طرح با مشارکت کارکنان همراه نبوده، اما در پروژه های مشارکت فراگیر کارکنان، به صورتی فزاینده ا...
7 سال پیش
فرآیندهای مدیریت عملکرد سازمانی(بخش ششم)
چطور سیستم های دستمزد را براساس عملکرد کارکنان ایجاد کنیم؟
سازمان ها روش های زیادی را برای مرتبط کردن دستمزد به عملکرد ابداع کرده اند و آن تبدیل به بلادرنگ ترین رشد بخش توسعه سیستم های پاداش است. طی پژوهشی تخمین زده شد که تقریبا دو سوم شرکت های متوسط و بزرگ، بعضی از شکل های سیستم های دستمزد براساس...
7 سال پیش
فرآیندهای مدیریت عملکرد سازمانی (بخش پنجم)
محرکی قدرتمند برای بهبود عملکرد کارکنان و گروه های کاری
در سال های اخیر، تمایل به استفاده از اشکال مختلف دستمزد برای بهبود رضایت کارکنان و افزایش عملکرد فردی و سازمانی رشده کرده است. این امر سبب ایجاد چند طرح خلاقانه دستمزد شده که شامل 1 . دستمزد بر اساس مهارت، 2 . نیروی کاری حقوق بگیر، 3 . افزا...
7 سال پیش
فرآیندهای مدیریت عملکرد سازمانی- بخش چهارم
چگونه سیستمی برای سنجش کارایی عملکرد سازمان خود ایجاد کنیم؟
سنجش عملکرد، سیستم بازخوردی است که در آن عملکرد فردی یا گروهی توسط سرپرست، مدیر یا همتایان وی مستقیما ارزیابی می شود. بیشتر سازمان ها، بعضی از انواع سیستم های ارزیابی را دارند که از آن برای بازخورد عملکرد و مدیریت دستمزد استفاده می کنند، بع...
7 سال پیش
فرآیندهای مدیریت عملکرد سازمانی (بخش سوم)
اثرات هدف گذاری و مدیریت بر مبنای اهداف سازمانی
تحقیقات وسیعی در مورد هدف گذاری انجام شده و نشان داده که هدف گذاری در برنامه های تحول سازمان از اثربخشی خاصی برخوردار است. به طور کلی، نتایج تحقیقات انجام شده روی مدیریت بر مبنای هدف مثبت است، اما این نتایج در مقایسه با نتایج هدف گذاری، از...
7 سال پیش
مدیریت عملکرد سازمانی- بخش دوم
مدیریت بر مبنای اهداف سازمانی
شکل مرسوم هدفگذاری که در سازمان ها استفاده می شود، مدیریت بر مبنای هدف (MBO) یا (Management by objectives)است. این روش، تلاشی فردی یا گروهی برای متناسب کردن اهداف فردی با راهبرد کسب و کار از طریق افزایش میزان ارتباطات و درک یکسان مدیران و ز...
7 سال پیش
فرآیند های مدیریت عملکرد سازمانی- بخش اول
طراحی مدل بهبود عملکرد سازمانی
در این سلسله یادداشت، در مورد آن دسته از برنامه های تحول بحث می کنیم که در مورد مدیریت عملکرد فردی و گروهی است. مدیریت عملکرد (Performance Managemaent) شامل هدف گذاری، سنجش عملکرد و سیستم های پاداش است که رفتار کاری اعضا را با راهبرد کسب و...