بایدها و نبایدهای قدردانی از کارمندان

هر سال شرکت ها در سراسر جهان میلیاردها دلار صرف برنامه های افزایش انگیزه و حفظ کارکنان می کنند. از تجهیزات مدرن و دفاتر شیک گرفته تا قهوه رایگان و اشتراک باشگاه ورزشی. با این حال یکی از بزرگ ترین دلایل ترک کار در میان کارمندان همچنان یک چیز ساده است: احساس نادیده گرفته شدن. کارمندان شرکت را ترک نمی کنند؛ آنها مدیرانی را ترک می کنند که باعث می شوند احساس بی ارزشی کنند. این یک واقعیت تلخ در دنیای کسب و کار امروز است.

ما در عصری زندگی می کنیم که همه از اهمیت سرمایه انسانی صحبت می کنند، اما در عمل اغلب فراموش می کنیم که این سرمایه از انسان هایی با احساسات، نیازها و آرزوهای واقعی تشکیل شده است. یک رهبر تجاری هوشمند می داند که بزرگ ترین مزیت رقابتی او نه در تکنولوژی پیشرفته و بودجه های هنگفت بازاریابی، بلکه در قلب و ذهن تیمی نهفته است که هر روز برای به ثمر رساندن اهداف شرکت تلاش می کند.

در این میان قدردانی همان ابزار قدرتمندی است که می تواند این قلب و ذهن را فتح کند، اما منظور ما از قدردانی یک «متشکرم» خشک و خالی در انتهای یک ایمیل یا یک تشویق کلی در جلسه عمومی نیست. ما درباره یک استراتژی عمیق و فرهنگ ساز صحبت می کنیم که می تواند موتور محرک کسب و کار شما باشد، تعهد را افزایش دهد، نوآوری را شکوفا کند و بهترین استعدادهای شما را وفادار نگه دارد. ما در این مقاله به شما نشان خواهیم داد که چگونه می توانید از این استراتژی قدرتمند به درستی استفاده کنید.

قدردانی در برابر قدرشناسی

اولین قدم برای ساختن یک فرهنگ قدردانی درک تفاوت ظریف اما حیاتی میان دو مفهوم قدردانی و قدرشناسی است. بسیاری از مدیران این دو را با هم اشتباه می گیرند و در نتیجه، تلاش های شان به نتیجه مطلوب نمی رسد.

قدرشناسی (Recognition) معمولا رسمی، ساختاریافته و مبتنی بر نتیجه است. به پاداش ها، عنوان «کارمند ماه» یا جایزه عملکرد فصلی فکر کنید. اینها ابزارهای خوبی هستند، اما یک ویژگی مشترک دارند: به عملکرد و خروجی کار گره خورده اند. قدرشناسی می گوید: «چون تو این کار را به سرانجام رساندی، این جایزه را دریافت می کنی». این رویکرد به «انجام دادن» یک فرد پاداش می دهد.

اما قدردانی (Appreciation) بسیار عمیق، انسانی و غیررسمی تر است. قدردانی به «بودن» یک فرد و ارزش ذاتی او توجه دارد. قدردانی یعنی دیدن تلاش، نیت خوب و ویژگی های مثبت یک همکار، حتی اگر آن تلاش هنوز به یک نتیجه خارق العاده منجر نشده باشد. قدردانی می گوید: «من از تو به خاطر شخصیت دقیق و نگاه مثبت‎ات تشکر می کنم».

برای مثال، اگر یکی از اعضای تیم شما سه ماه سخت کار کند و یک پروژه بزرگ را با موفقیت به پایان برساند، دادن یک پاداش به او مصداق قدرشناسی است. اما اگر در میانه همان پروژه، به سراغ او بروید و بگویید: «می خواستم بدانی که من متوجه آرامش و تمرکز تو در مواجهه با چالش های این پروژه هستم و این روحیه ات به کل تیم انرژی می دهد»، شما در حال ابراز قدردانی هستید. هر دو مهم هستند، اما دومی تاثیری عمیق تر بر روحیه و وفاداری فرد می گذارد.

مطلب مرتبط: راه و رسم قدردانی از کارمندان در دنیای کسب و کار

جادوی کلمات: چگونه به درستی تشکر کنیم؟

آیا تا به حال بعد از گفتن «متشکرم» احساس کرده اید که این کلمه قدرت خود را از دست داده است؟ در محیط کار از این عبارت آنقدر استفاده می شود که اغلب به یک صدای پس زمینه بی معنا تبدیل شده است. برای اینکه قدردانی شما واقعی و تاثیرگذار باشد، باید از یک فرمول ساده اما قدرتمند پیروی کنید: مشخص بودن + بیان تاثیر.

بیایید این فرمول را با یک مثال بررسی کنیم. تصور کنید یکی از همکاران تان گزارشی را برای شما آماده کرده است.

•    روش اشتباه: ممنون بابت گزارش. این جمله هیچ احساسی را منتقل نمی کند. مبهم، کلی و فاقد انرژی است. طرف مقابل نمی داند کدام بخش کارش خوب بوده و آیا شما اصلا گزارش را با دقت خوانده اید یا نه.

•    روش درست: می‎خواستم ازت برای گزارشی که امروز صبح فرستادی تشکر کنم. به خصوص بخشی که در آن، داده های فروش سه ماهه اخیر را تحلیل کرده بودی، فوق العاده بود. این عبارت کاملا مشخص، دقیق و معنادار است.

این رویکرد زمین تا آسمان با روش قبلی متفاوت است. شما دقیقا مشخص می کنید که از چه چیزی قدردانی می کنید و مهمتر از آن توضیح می دهید که اقدام او چه تاثیر مثبتی بر کار شما، تیم یا کل شرکت داشته است. این نوع قدردانی به افراد نشان می دهد که کار آنها دیده می شود، مهم است و در تصویر بزرگ تر شرکت، نقش دارد.

قدردانی به مثابه یک استراتژی تجاری

رهبران تجاری موفق می دانند که فرهنگ قدردانی فقط یک حرکت انسان دوستانه نیست، بلکه یک تصمیم هوشمندانه مالی و استراتژیک است. وقتی کارمندان احساس می کنند که وجودشان و تلاش های شان ارزشمند است، نتایج شگفت انگیزی در سراسر سازمان مشاهده می شود.

مطلب مرتبط: راهنمای قدردانی از کارمندان شرکت

اول از همه، تعهد کاری به شدت افزایش می یابد. کارمندی که حس می کند دیده می شود، صرفا وظایفش را انجام نمی دهد؛ او با اشتیاق و انرژی مضاعف کار می کند و برای موفقیت شرکت، قدمی فراتر از وظایف تعریف شده اش برمی دارد. او ایده های جدید مطرح می کند، در حل مشکلات پیشقدم می شود و به یک سفیر مثبت برای برند شما تبدیل می شود.

دوم، ایمنی روانی در محیط کار تقویت می شود. ایمنی روانی یعنی افراد احساس کنند می توانند بدون ترس از قضاوت یا تنبیه، ایده های شان را مطرح کنند، سوال بپرسند یا حتی اشتباهات شان را بپذیرند. در فرهنگی که قدردانی از تلاش (و نه فقط نتیجه) وجود دارد، افراد برای ریسک های هوشمندانه و نوآوری تشویق می شوند. این همان اکوسیستمی است که شرکت های بزرگی مثل پیکسار یا گوگل موفقیت خود را مدیون آن هستند.

در نهایت، نرخ حفظ کارمندان به طور چشمگیری بهبود می یابد. فرآیند استخدام، آموزش و جایگزینی یک کارمند ماهر، بسیار پرهزینه و زمانبر است. تحقیقات مؤسسه گالوپ نشان می دهد که شرکت هایی با فرهنگ قدردانی قوی، نرخ خروج کارمندان بسیار پایین تری دارند. یک تشکر مشخص و به موقع، گاهی می تواند تأثیری بیشتر از افزایش حقوق در تصمیم یک فرد برای ماندن در شرکت داشته باشد.

4 قدم عملی برای ساختن فرهنگ قدردانی

ایجاد چنین فرهنگی یک شبه اتفاق نمی افتد. این یک فرآیند مستمر است که به رهبری فعال و تعهد واقعی نیاز دارد. در ادامه، چهار گام عملی برای شروع این مسیر آورده شده است.

۱. خودتان بهترین الگو باشید: فرهنگ در یک سازمان، از بالا به پایین جریان پیدا می کند. اگر شما به عنوان یک رهبر تجاری، خودتان اهل قدردانی نباشید، هیچ دستورالعمل یا پوستر زیبایی نمی تواند این فرهنگ را ایجاد کند. قدردانی را به بخشی از برنامه روزانه خود تبدیل کنید. در شروع جلسات، از یک نفر برای کار خوبی که انجام داده تشکر کنید. در راهرو، تلاش افراد را ببینید و به زبان بیاورید. وقتی شما این رفتار را مدل سازی کنید، مدیران میانی و سایر کارمندان نیز از شما الگوبرداری خواهند کرد.

۲. قدردانی همتا به همتا را تشویق کنید: قدردانی نباید صرفا یک خیابان یک طرفه از بالا به پایین باشد. یکی از قوی ترین شکل های قدردانی، زمانی است که از طرف همکاران دریافت می شود. فضاهایی را برای این کار ایجاد کنید. این فضا می تواند به سادگی یک کانال مشخص در پیام رسان شرکت یا یک تخته سفید در فضای عمومی دفتر باشد که افراد می توانند روی آن از یکدیگر تشکر کنند. برخی شرکت ها حتی سیستم های امتیازدهی کوچکی طراحی کرده اند که کارمندان می توانند برای تشکر از همکاران شان، به آنها امتیاز بدهند و این امتیازها در پایان ماه به جوایز کوچکی تبدیل می شود.

۳. قدردانی را به ارزش های شرکت گره بزنید: برای اینکه قدردانی شما استراتژیک تر باشد، آن را به ارزش های اصلی شرکت تان پیوند دهید. مثلا اگر «نوآوری» یکی از ارزش های کلیدی شماست، وقتی کسی یک ایده جدید و جسورانه مطرح می کند (حتی اگر عملی نشود)، از او قدردانی کنید و بگویید: «ممنون از اینکه این ایده را به اشتراک گذاشتی. این همان روحیه نوآورانه ای است که ما در شرکت به دنبالش هستیم.» این کار نه تنها فرد را تشویق می کند، بلکه به طور غیرمستقیم به همه یادآوری می کند که چه رفتارهایی در این سازمان ارزشمند تلقی می شود.

۴. آن را به موقع و مداوم انجام دهید: یک تشویق بزرگ در پایان سال خوب است، اما ده ها تشکر کوچک و به موقع در طول سال، تأثیر به مراتب بیشتری دارد. منتظر یک رویداد خاص نباشید. بهترین زمان برای قدردانی، دقیقا همان لحظه ای است که متوجه یک رفتار مثبت می شوید. این کار باعث می شود که بازخورد شما تازه، مرتبط و بسیار قوی تر باشد.

سخن پایانی

در دنیای پرشتاب امروز که تکنولوژی و فرآیندها روزبه روز پیچیده تر می شوند، اغلب فراموش می کنیم که کسب و کار هنوز یک فعالیت عمیقاً انسانی است. رهبران تجاری بزرگ، این حقیقت را هرگز از یاد نمی برند. آنها می دانند که ساختن یک تیم وفادار، خلاق و متعهد، نیازمند ابزاری انسانی است.

مطلب مرتبط: روش های ساده برای قدردانی از کارمندان

قدردانی، آن هم از نوع واقعی، مشخص و مداوم آن، ساده ترین، ارزان ترین و در عین حال قدرتمندترین ابزاری است که در جعبه ابزار رهبری خود دارید. این ابزار نه تنها کسب و کار شما را به جلو می راند، بلکه محیطی را می سازد که افراد با افتخار و اشتیاق، خود را بخشی از آن می دانند. از همین امروز شروع کنید؛ تأثیر آن شما را شگفت زده خواهد کرد.

منابع:

https://www.fastcompany.com

https://www.qualtrics.com