معمای استخدام: به سوی یک روش علمی!

هیچ تصمیمی در یک سازمان به اندازه انتخاب افرادی که قرار است به آن بپیوندند بر آینده اش تاثیرگذار نیست. ما برای بهینه سازی زنجیره تامین خود از الگوریتم های پیچیده استفاده می کنیم، برای کمپین های بازاریابی خود داده های حجیم را تحلیل می نماییم و برای مدیریت مالی خود به دقیق ترین مدل های پیش بینی متکی هستیم، اما وقتی به استخدام می رسیم (این فرآیند سرنوشت ساز که تمام فرآیندهای دیگر به آن وابسته است) ناگهان تمام این دقت علمی را کنار گذاشته و به مجموعه ای از ابزارهای ابتدایی و شهودی پناه می بریم.

روش هایی مثل مصاحبه های بدون ساختار، سوالات کلیشه ای و از همه خطرناک تر، آن حس مبهم و فریبنده ای که نامش را «قضاوت خوب در مورد انسان ها» یا «غریزه مدیریتی» گذاشته ایم. این یک پارادوکس حیرت انگیز و پرهزینه است: ما مهمترین فعالیت علمی سازمان خود را مانند یک تمرین کیمیاگری باستانی اداره می کنیم.

این اعتماد کورکورانه به تجربه یا خواست فردی بزرگ ترین نقطه کور در رهبری مدرن است. دهه ها تحقیق روان شناختی یک حقیقت انکارناپذیر را به اثبات رسانده است: غریزه ما در پیش بینی عملکرد شغلی یک فرد به طرز تکان دهنده ای غیرقابل اعتماد است. 

ذهن ما یک ماشین تولید سوگیری است؛ از سوگیری تمایل که ما را به سمت افرادی شبیه به خودمان می کشاند، گرفته تا اثر هاله ای که باعث می شود تحت تاثیر یک ویژگی مثبت (مانند فارغ التحصیلی از یک دانشگاه معتبر) تمام ویژگی های دیگر یک کاندیدا را نیز مثبت ارزیابی کنیم. 

نتیجه یک فرآیند استخدام است که کمتر شبیه به یک ارزیابی شایستگی و بیشتر شبیه به یک قرعه کشی پرهزینه است، اما راه حل تلاش بیهوده برای تبدیل کردن مدیران به روان شناسان بی نقص نیست. راه حل، ساختن یک سیستم استخدام هوشمند است؛ سیستمی که به جای تکیه بر غریزه ناقص انسان بر پایه شواهد، ساختار و انضباط بنا شده و به ما اجازه می دهد تا از دام های ذهن خودمان فرار کنیم.

قدرت انکارناپذیر مصاحبه های ساختاریافته

اولین و مهمترین گام برای خروج از دنیای کیمیاگری کنار گذاشتن مصاحبه های بدون ساختار و بداهه است. در این نوع مصاحبه ها هر کاندیدا یک تجربه کاملا متفاوت را از سر می گذراند. یک مدیر ممکن است با یک کاندیدا در مورد سرگرمی های مشترک شان صحبت کند و با دیگری، یک بازجویی فنی سختگیرانه را پیش ببرد.

این رویکرد مقایسه عینی میان کاندیداها را عملا غیرممکن می سازد و درها را به روی تمام سوگیری های ناخودآگاه باز می گذارد. ما در نهایت کسی را استخدام می کنیم که از او خوشمان آمده است، نه لزوما کسی که شایسته ترین است.

مصاحبه ساختاریافته پادزهر این هرج و مرج است. این رویکرد مانند طراحی یک آزمایش علمی دقیق عمل می کند. در این مدل یک مجموعه از سوالات یکسان، که به طور مستقیم با شایستگی های کلیدی موردنیاز برای آن شغل مرتبط هستند، از پیش طراحی شده و دقیقا به همان ترتیب از تمام کاندیداها پرسیده می شود. 

مطلب مرتبط: بهترین سوالات برای جلسات استخدامی و جواب های هوشمندانه آنها

پاسخ های آنها نیز براساس یک معیار از پیش تعریف شده و استاندارد امتیازدهی می شود. این کار، مصاحبه را از یک گفت و گوی دوستانه به یک ابزار ارزیابی قدرتمند تبدیل می کند. این همان انضباطی است که در هسته مرکزی فرهنگ شرکت هایی مانند گوگل نهفته است. آنها پس از سال ها تحقیق دریافتند که مصاحبه های ساختاریافته، یکی از معتبرترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی هستند، زیرا به جای ارزیابی شخصیت، بر روی ارزیابی توانایی های واقعی تمرکز می کنند.

آزمون های کاری به عنوان آینه حقیقت

یک مصاحبه شونده ماهر می تواند در مورد توانایی هایش داستان های فوق العاده ای روایت کند، اما هیچ چیز به اندازه مشاهده عملکرد واقعی او در یک کار واقعی حقیقت را آشکار نمی سازد. آزمون های نمونه کار دومین ستون یک سیستم استخدام هوشمند هستند.

این آزمون ها، تکه های کوچکی از وظایف واقعی آن شغل هستند که به کاندیدا داده می شوند تا آنها را انجام دهد. این رویکرد بازی را از یک بحث تئوریک به یک نمایش عملی تغییر می دهد. به جای آنکه از یک برنامه نویس بپرسیم «چگونه یک مشکل را حل می کنی؟»، به او یک قطعه کد واقعی با یک باگ می دهیم و از او می خواهیم آن را برطرف کند. به جای آنکه از یک بازاریاب بخواهیم در مورد استراتژی صحبت کند، به او یک سناریوی واقعی بازار را می دهیم و از او می خواهیم یک طرح اولیه برای آن تدوین نماید.

این روش نه تنها یکی از دقیق ترین پیش بینی کننده های عملکرد است، بلکه به کاندیداها نیز یک دید واقعی از ماهیت شغل می دهد و به سازمان کمک می کند تا فراتر از رزومه های خوش آب و رنگ، توانایی واقعی افراد در حل مسئله را بسنجد. این استراتژی، در هسته مرکزی فرآیندهای استخدام در بسیاری از شرکت های فناور محور قرار دارد که می دانند در دنیای مهندسی، توانایی عملی، بسیار ارزشمندتر از هر مدرک تحصیلی یا سابقه کاری است. این، نهایت «نشان بده، نگو» در فرآیند استخدام است.

جادوی ارزیابی مستقل

حتی با بهترین سوالات و آزمون ها، سوگیری همچنان می تواند از طریق تفکر گروهی به فرآیند تصمیم گیری نفوذ کند. تصور کنید چهار مصاحبه کننده پس از مصاحبه با یک کاندیدا بلافاصله وارد یک اتاق می شوند تا در مورد او بحث کنند. اگر اولین فردی که صحبت می کند، به ویژه اگر ارشدترین فرد باشد، نظر بسیار مثبتی را بیان کند، این نظر به یک لنگر روانی برای کل گروه تبدیل می شود و بر روی قضاوت دیگران تاثیر می گذارد. در چنین شرایطی، ارزیابی ها دیگر مستقل نیستند و خرد جمعی از بین می رود.

راه حل یک تغییر فرآیندی ساده اما فوق العاده قدرتمند است: «ارزیابی مستقل قبل از بحث گروهی». در این مدل هر مصاحبه کننده موظف است که پیش از شنیدن نظر دیگران، امتیازات و یادداشت های خود را در یک سیستم ثبت کند. این کار، هر فرد را وادار می کند تا به صورت مستقل و براساس مشاهدات خود قضاوت کند.

 پس از ثبت این ارزیابی های مستقل تیم می تواند وارد بحث و گفت و گو شود. این روش، با جلوگیری از تاثیرگذاری نظرات غالب و تشویق به بیان دیدگاه های متفاوت، کیفیت تصمیم گیری نهایی را به شدت افزایش می دهد. این رویکرد، در فرهنگ های مهندسی محور مانند آنچه در شرکت اینتل دیده می شود، که بر پایه داده و منطق بنا شده، یک اصل بنیادین است.

آموزش مدیران برای اعتمادکردن به سیستم

داشتن بهترین ابزارها و فرآیندها هیچ ارزشی ندارد، مگر آنکه مدیرانی که از آنها استفاده می کنند، به این سیستم باور داشته و برای اجرای آن آموزش دیده باشند. این حلقه گمشده و اغلب نادیده گرفته شده در تحول فرآیندهای استخدام است. بسیاری از مدیران، در برابر کنار گذاشتن غریزه خود مقاومت می کنند، زیرا آن را بخشی از هویت و تخصص خود می دانند. بنابراین، یک برنامه آموزشی موثر، نباید صرفا به آموزش «چگونگی» استفاده از ابزارها بپردازد، بلکه باید با نشان دادن داده های واقعی از تصمیمات گذشته، «چرایی» نیاز به این تغییر را به صورت قانع کننده ای به مدیران نشان دهد.

مطلب مرتبط: مصاحبه 7 دقیقه‌ای

یک برنامه آموزشی پیشرو به مدیران کمک می کند تا سوگیری های خود را در یک محیط امن و بدون قضاوت مشاهده کنند. این آموزش ها می توانند با شبیه سازی فرآیندهای استخدام، به مدیران نشان دهند که چگونه غریزه آنها ممکن است آنها را به سمت تصمیم های اشتباه هدایت کند. 

این فرآیند به تدریج ذهنیت آنها را از «من یک استخدام کننده بزرگ هستم» به «من یک مدیر بزرگ برای یک سیستم استخدام عالی هستم» تغییر می دهد. این همان تعهدی به فرآیندهای استاندارد است که به شرکتی مانند مک دونالد اجازه می دهد تا یک تجربه یکسان و باکیفیت را در هزاران شعبه در سراسر جهان ارائه دهد؛ نه به این دلیل که تمام مدیرانش نابغه هستند، بلکه چون همه آنها به یک سیستم اثبات شده و برتر متعهدند.

یادتان باشد، ساختن یک سازمان استثنایی با ساختن یک ماشین استخدام استثنایی آغاز می شود. این ماشین محصول شانس یا استعداد ذاتی چند مدیر نیست؛ بلکه نتیجه یک طراحی هوشمندانه، انضباط در اجرا و تعهد فرهنگی به عدالت و شایسته سالاری است. 

آینده متعلق به سازمان هایی است که شجاعت آن را دارند که به جای تکیه بر غریزه های فانی و خطاپذیر، به قدرت یک سیستم هوشمند و داده محور اعتماد کنند. چالش بزرگ پیش روی هر رهبر این است: آیا فرآیند استخدام ما برای تایید سوگیری های ما طراحی شده است یا برای کشف واقعی ترین و متنوع ترین پتانسیل های انسانی که در انتظار پیوستن به ما هستند؟

منابع:

https://hbr.org

https://www.tilsonhr.com