فرهنگ ویژه، برای شایسته‌ترین‌ها

در نظر گرفتن دو مفهوم شایسته سالاری و فرهنگ سازمانی در کنار یکدیگر، چندان دور از ذهن نیست.درواقع اگر با تعاریف فرهنگ سازمانی و شایسته‌سالاری آشنا باشیم، متوجه می‌شویم اساس و چارچوب تعیین فرد شایسته  تا حدود زیادی متاثر از فرهنگ سازمانی است، در مرحله بعدی، یعنی پس از جذب شدن فرد در سازمان نیز، فرهنگ سازمانی به طور مستقیم و غیرمستقیم در تعیین میزان شایستگی فرد، دخالت دارد و اثر‌گذار است اما ارتباط فرهنگ سازمانی و شایسته سالاری به همین چند خط کلی محدود نمی‌شود و ابعاد دیگری هم دارد.

رهبری و فرهنگ‌سازی

رهبران موفق اصولا جریان‌ساز هستند و روش‌ها و متد خاصی برای تعیین مسیر عملکرد سیستم تحت سلطه خود اتخاذ می‌کنند. بر این اساس تعیین خط‌مشی‌ها و فرهنگ سازمانی، جزو حیطه اختیارات مدیران طبقه‌بندی می‌شود. گاه این فرهنگ‌سازی در جهت شایسته‌سالاری و مثبت و سازنده است اما گاهی فرهنگ سازمانی مانع از پیشرفت کارکنان در سازمان می‌شود. در واقع مدیریت با هدایت صحیح جریان فرهنگی در سازمان، توانایی جذب و حفظ افراد شایسته را دارد.

در این میان، گاه مدیران پس از انتصاب در پست مدیریت، در پی ایجاد فرهنگ سازمانی جدید و تثبیت موقعیت خویش هستند. در نتیجه بسیاری از افراد واجد صلاحیت و شایسته را از سیستم حذف می‌کنند. در این شرایط فرهنگ سازمانی نه در خدمت شایسته سالاری، بلکه علیه شایسته‌سالاری عمل می‌کند. گرچه برنامه‌ریزی اصولی و داشتن فرهنگ مدون روش خوبی برای مدیریت است، اما نادیده گرفتن شایستگی‌های کارکنان با سابقه و حذف آنان بدون در نظر گرفتن توانایی‌های‌شان، حرکتی کاملا غلط و غیراصولی است.

جا افتادن «فرهنگ گوش دادن» در بین مدیران، نکته مهم دیگری است که به موفقیت برنامه‌های شایسته سالاری می‌انجامد، متاسفانه بسیاری از مدیران رده بالا، فرصت و تحمل چندانی برای گوش دادن به ایده‌ها و نوآوری‌های کارمندان تازه استخدام شده یا رده پایین ندارند، در نتیجه یا باعث ترک شغل این افراد می‌شوند یا با نادیده گرفتن شایستگی‌های آنان، باعث هدر رفت نیروی با انگیزه و با استعداد، برای پیشرفت شغلی می‌شوند.

از انعطاف‌پذیری تا رفاقت

توجه به مفهوم و اهداف اساسی فرهنگ سازمانی، کمک شایان توجهی به درک اهمیت رابطه فرهنگ و شایسته‌سالاری دارد، یک فرهنگ سازمانی موفق باید حائز ویژگی‌هایی کاربردی و اصولی باشد، مثل:

*‌ انعطاف‌پذیری در عین استحکام و آسیب ناپذیر بودن

*‌ جهت‌دار بودن و داشتن چشم‌انداز و اهدافی مشخص

*‌ رفاقت سازمانی و ایجاد روابط صمیمانه بین اعضای سازمان

*‌ نوگرایی و ایجاد تغییر و بازسازی مدام الگوهای غیرکاربردی و بی‌فایده

بر این اساس، جذب افراد شایسته با تحقق مواردی مشابه با موارد ذکر شده همپوشانی کامل دارد. شرکتی که فرهنگش بر وجه خلاقیت و جذب ایده‌های نو تمرکز دارد، فردی را شایسته‌تر تلقی می‌کند که ایده‌های جدید‌تری برای ارائه داشته باشد. در نتیجه، شایسته سالاری با ایده‌پردازی و خلاقیت که همان اصول پایه فرهنگ سازمان هستند همسو می‌شود. شرکتی دیگر، با تاکید بر فرهنگ دانش محور، به دنبال افراد متخصص و با مدارج علمی بالا است، درواقع استراتژی‌های کسب‌و‌کار و فرهنگ غالب بر سازمان‌ها، فیلترهای ورود و خروج سازمان را تنظیم می‌کنند و با شناخت این فیلترها، می‌توان شایستگی سازمانی را ارزیابی کرد.

وقتی فرهنگی برای تطبیق نباشد

باتوجه به موارد ذکر شده، داشتن فرهنگ سازمانی نه تنها جهت‌دهنده و تسهیل‌گر جذب افراد شایسته است، بلکه به بازدهی یک مجموعه نیز ارتباط مستقیم دارد. حالا اگر فرض را بر این بگیریم که یک سازمان، فرهنگ مشخصی ندارد یا با الگوگیری تقلیدی و بی‌پشتوانه از فرهنگ‌های سازمان‌های دیگر، به انتصاب کارمندان دست می‌زند، چه؟ فرهنگ سازمانی، کمک می‌کند، افراد براساس اصول شایستگی، سنجیده شوند و در صورت عدم تطابق یا فاصله داشتن با این اصول، جذب سازمان نشوند. بنابراین قابل پیش‌بینی است، اگر فرهنگی برای تطابق وجود نداشته باشد، فرد و سازمان تا چه حد سردرگم خواهند شد.

فرهنگ، موضوع داغ این روزها

نشریه فوربس با تیتر «چرا فرهنگ سازمانی به موضوع داغ این روزها بدل شده؟» به بررسی اهمیت نقش فرهنگ در استخدام افراد شایسته در سازمان پرداخته است. براساس این گزارش، فرهنگ سازمانی همان عاملی است که به محض ورودمان به یک مجموعه بزرگ تحت تاثیرش قرار می‌گیریم، درواقع فرهنگ سازمانی فضای حاکم بر محیط کار را ترسیم می‌کند. علاه بر این، فرهنگ بر بخش‌های مهم دیگری مثل؛ تعهد سازمانی و دلبستگی افراد به ارکان سازمان موثر است. این میزان اثربخشی، باعث می‌شود میزان اشتیاق افراد برای پیشرفت یا درجا زدن در سازمان نیز تعیین شود. بنابراین فرهنگ سازمانی، به طور گسترده روی بخش مدیریت منابع انسانی نفوذ دارد.