استراتژی منحصربه فرد گوگل و اینتل برای موفقیت / هر استارتاپی می تواند آن را به کار بندد

یکی از کارمندان سیلیکون ولی (Silicon Valley) فاش کرده است که چگونه شرکت هایی مانند اینتل و گوگل به صورت روزافزونی رشد کرده اند. رمز موفقیت آنان استراتژی ای است که هر استارتاپی می تواند از آن استفاده کند.

ما خیلی مهم هستیم. خدا نکند که بالا آمدن مرورگرهای مان پنج ثانیه طول بکشد.

ما قدردان تکنولوژی نیستیم، چرا که چند شرکت انقلابی انتظارات مان را بالا برده اند. تکنولوژی های شگفت انگیزی مانند سفر به ماه، گوشی های هوشمند، الگوریتم های جست وجو و چشم انداز هوش مصنوعی اتفاقاتی نبوده اند که تنها تحت تأثیر تغییرات روزافزون دنیا به وجود آمده باشند. این تکنولوژی ها حاصل عملکرد شرکت هایی هستند که هدف شان رسیدن به بهبود «10 برابری» در کارایی است.

جان دوئر (John Doerr)، سرمایه گذار خطرپذیر و یکی از پیشگامان سیلیکون ولی بود که شرکت هایی چون اینتل و گوگل را ایجاد کرد و به جایگاهی که امروز دارند رسانید. در پرفروش ترین کتاب دوئر از انتشارات نیویورک تایمز - آنچه اهمیت دارد را بسنج: چگونه گوگل، بونو و بنیاد گیتس با اهداف و نتایج کلیدی دنیا را زیر و رو کرده اند - دوئر شرحی از اینکه چگونه گوگل و دیگر شرکت ها راه خود را از یک استارتاپ تا تبدیل شدن به شرکت هایی با چند صد میلیارد دلار دارایی تجاری باز کرده اند، ارائه می دهد.

مطلب مرتبط: بررسی شیوه کسب و کار کمپانی اینتل / به درون نگاه کن

گوگل با آغوش باز روش های مدیریتی که اولین بار توسط اندی گروو (Andy Grove) از شرکت اینتل معرفی شد را پذیرفت. تمرکز وسواس گونه گروو بر اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results:OKRs) اولین جرقه ها را به وجود آورد.

کتاب دوئر کاملاً من را به خود جذب می کند، زیرا ما در محیطی فعالیت می کنیم که در آن مطالب بیشتر و بیشتری در مورد اندازه گیری و ارزیابی نوشته و گفته می شود، اما با این حال به نظر می آید حسابرسی از افراد سخت تر شده است. فرهنگ کسب و کار ما از پروژه هایی با برنامه ریزی ضعیف، تأخیر در زمان تحویل کار و جلسه هایی با روند نامطلوب پر شده است.

مطلب شگفت انگیز در مورد اهداف و نتایج کلیدی این است که چنین مواردی به علل مختلف، هم برای شرکت های بزرگ و هم شرکت های کوچک کاربردی هستند. استارتاپ ها منابع محدود و زمان و سرمایه کمی برای هدر دادن در اختیار دارند. اهداف و نتایج کلیدی به آنها کمک می کند با هزینه کمتر دستاوردهای بیشتری داشته باشند. شرکت های بزرگ معمولاً در معرض چالش مدیریت پیچیدگی هایی هستند که ثروت شرکت را نابود می کنند و نیازمند اهداف مشترک میان بخش های مختلف و مناطق جغرافیایی متفاوت هستند.

فارغ از اینکه کمپانی شما در چه مرحله ای است، این استراتژی می تواند به یاری تان بیاید. در اینجا چند نکته کلیدی برای توسعه اهداف و مقاصد شگفت آور آمده است:

1. یافتن ستاره شمالی واقعی

شرکت ها معمولاً یک هدف اصلی به عنوان تنها ماهیت حقیقی خود تعریف می کنند. یکی از مراجعین من اخیراً یک دگرگونی در صنعت را تجربه کرده که نیازمند تنظیم دوباره انتظارات مشتری است.
حین چند ماهی که مقاصد رهبران مبهم بودند، کارکنان شفافیت کافی نسبت به شکل و شمایل موفقیت سازمانی نداشتند و این امر منجر به هدف گذاری ضعیف زیرمجموعه های مختلف شد. اگر یک ستاره شمالی مشخص ندارید که به سوی آن حرکت کنید، کارکنان شما نمی توانند درک کنند شرکت به چه سمت و سویی می رود.

2. تنظیم اهداف مؤثر

من با کمک به یک دوجین شرکت در تنظیم اهداف شان، یاد گرفته ام که در نظر گرفتن اهداف دست نیافتنی بسیار خطرناک است. اهداف دور از دسترس باعث سرخوردگی کارکنان می شوند. هر شرکتی باید دو گروه هدف مشخص داشته باشد.

یک گروه باید محافظه کارانه باشد و به قصد تأمین بودجه یا عقد قراردادهای بانکی تعیین شود. این اهداف شامل ارقامی می شوند که هر طور شده باید آنها را محقق کنید.

دومین گروه بیشتر انگیزشی هستند و برای ایجاد طرح های تشویقی و پاداش مدیران اجرایی تنظیم می شوند. این اهداف شکل و شمایل موفقیت را برای شرکت ترسیم می کنند. اینها باید اهداف جانبی باشند، اما نباید آنقدر بلندپروازانه در نظر گرفته شوند که عملاً دور از دسترس قرار بگیرند.

3. سرو سامان دادن به استراتژی

شرکت های نمونه در کسب و کار خود، پلی میان استراتژی مورد اجرا و موارد مورد ارزیابی خلق می کنند. معیارها باید مصمم بودن شرکت در استراتژی خود را اندازه بگیرند.

برای مثال اگر شرکت شما قرار است وارد یک بازار جدید شود، احتمالاً هنوز آمارهای عملیاتی را برای اندازه گیری موفقیت در این بازار در اختیار ندارید. شما ممکن است مقداری هزینه های اضافی فروش در صورتحساب سود و ضرر خود داشته باشید؛ روال نیز به همین گونه است. اگر شرکت شما به دنبال دستیابی به مقاصد استراتژیک خود باشد، ارزیابی تعداد تقاضاهای فروش یا اظهارنامه هایی که در یکی از واحدهای کسب وکار نوشته شده اند، معیارهای معنا دارتری هستند.

اطمینان حاصل کنید شاخص های کلیدی عملکردی و مهم که سود و عملکرد آتی شما را پیش بینی می کنند را در نظر گرفته اید.

4. مدیریت عملکرد

تفاوت میان اهداف و نتایج کلیدی و دیگر سیستم های هدفگذاری در این است که در مورد گوگل و اینتل، این اهداف بین هر زیرمجموعه و کارمند تقسیم شده اند.

در حالی که شرکت ها در حال گذار از بازبینی های عملکرد سنتی هستند، اهداف یک بافت اتصال دهنده میان مقاصد شرکت و مشارکت های انفرادی کارکنان به وجود می آورند. هر سرپرستی باید به طور منظم (ماهانه یا حتی هر سه ماه یکبار) با هر کارمندی ملاقات و در مورد وضعیت موجود در قبال اهداف بحث کند.

مطلب مرتبط: تاسیس مرکز جذب ایده‌ های استارتاپ توسط گوگل

5. جبران سازی

ما آمریکایی ها به رقابت اعتقاد داریم. مشوق هایی که به خوبی روی آنها فکر شده باشد رفتارهایی که می خواهیم را نتیجه می دهد و مشوق هایی که ساختار ضعیفی داشته باشند نتایج ضعیفی به بار می آورند. در اینجا سیستم بهداشت و درمان ما به عنوان یک مثال به ذهن متبادر می شود: دکترها براساس تعداد دفعاتی که به بیمار سر می زنند حقوق می گیرند.

امروزه یک طرح محبوب برای برنامه های تشویقی، تنظیم اهداف تشویقی آن هم به گونه ای است که پرداخت پیش از حصول هدف انجام شود. برای مثال ممکن است 75درصد دستمزد را زمانی پرداخت کنید که 90درصد هدف محقق شده باشد.

داشتن برنامه تشویقی کاربردی و منعطف حیاتی است. سیستمی طراحی کنید که کارکنان را در جهت محقق کردن اهداف جانبی تشویق کند. اگر محیطی با انتظارات بالا در شرکت خود ایجاد کنید، کارکنان تان از شما سواری خواهند گرفت!