لالایی‌های حرفه‌ای

خیلی از مواقع حسی به کارمندان و حتی مدیران هر سازمانی دست می‌دهد که فکر می‌کنند کار خود را به بهترین شکل انجام داده‌اند؛ این در حالی است که آنها براثر روزمرگی در کار خود به خواب فرورفته و هر روزه بیشتر در این خواب غرق می‌شوند. کارمندان و مدیران سازمان‌ها پس از گذشت مدت‌زمانی که وارد سازمانی می‌شوند، احساس می‌کنند که رسالت خود را به پایان رسانده‌اند و دیگر مانند گذشته روی فعالیت‌های خود متمرکز نمی‌شوند؛ گویی فراموش می‌کنند که حیات سازمان به تلاش آنها وابسته است.خواب حرفه‌ای در مدیران سازمان‌ها نیز مشاهده می‌شود و مدیرانی که دچار این معضل سازمانی می‌شوند، دیگر کارمندان و زیردستان خود را نمی‌بینند.

یک لالایی حرفه‌ای در حال خوانده شدن در سازمان‌ها است که باگذشت زمان کارمندان و مدیران سازمان‌ها را به خواب حرفه‌ای فرومی‌برد. اینکه این موضوع چه معضلاتی را برای سازمان‌های ایرانی به همراه دارد و در راستای مقابله با آن، چه راهکارهایی را می‌توان اتخاذ کرد، بهانه‌ای شد تا «فرصت امروز» به سراغ نسترن علئی، دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران برود.

نسترن علئی در گفت‌و‌گو با «فرصت امروز» می‌گوید: یکی از دلایلی که سازمان‌ها کارمندیابی خارجی دارند؛ یعنی به استخدام نیرو از خارج سازمان اقدام می‌کنند، این است که به دنبال جاری شدن خون تازه در رگ‌های سازمان هستند تا فرد جدیدالورود بتواند با توجه به نقاط ضعف و قوتی که در فرآیند و محیط کار مشاهده می‌کند، تسهیلگر بهبود و توسعه سازمان باشد، اما بعد از مدتی فرد حساسیت خود را به کار و محیط آن از دست می‌دهد و همرنگ جماعت می‌شود. برای این پدیده فرسایشی در سازمان می‌توان دلایل مختلفی را ذکر کرد.

فشارهای هنجاری محیط کار

او ادامه می‌دهد: یکی از دلایل، فشارهای هنجاری محیط کار است؛ به این معنی که فرد اگرچه تمایل دارد تا تمامی تلاشش را برای انجام کارها به نحو احسن انجام دهد، اما هنجارهای فرهنگی محیط کار او را وادار می‌کند تا خلاف آن رفتار کند. این موضوع هم در سازمان‌های دولتی و هم خصوصی قابل‌مشاهده است، با این تفاوت که در سازمان‌های دولتی رویکرد، انجام کار کمتر و دریافت حقوق ماهانه و همیشگی است و در بخش خصوصی رویکرد، جلوگیری از افزایش انتظارات کارفرما و حفظ امنیت شغلی کارکنان قدیمی سازمان است.

تصورات غیرواقعی کارمندان

این کارشناس منابع انسانی با اشاره به این موضوع که «از دیگر دلایل پدیده فرسایشی شدن در سازمان‌ها می‌توان به تصورات غیرواقعی فرد قبل از ورود به سازمان اشاره کرد»، می‌افزاید: برای نمونه فرد قبل از ورود به سازمان تصوراتی در مورد شرایط کاری (اعم از میزان دریافتی‌ها و خدمات رفاهی، آینده شغلی، شرح شغلی و. . .) دارد که بعد از ورود به سازمان متوجه می‌شود همه این تصورات اشتباه بوده است. از طرفی متناسب نبودن فرد با شغلی که برای وی در نظر گرفته‌شده و ابهام نقش به این معنا که فرد نمی‌داند چه انتظاراتی از وی می‌رود و در ازای انجام این انتظارات چه مزایای مادی و معنوی دریافت خواهد کرد، از دیگر دلایل این پدیده است.

علئی اظهار می‌کند: خواب حرفه‌ای قطعا مختص کارمندان نیست و تمامی سطوح سازمان از مدیران ارشد تا سطوح پایین‌تر را شامل می‌شود. رخ دادن خواب حرفه‌ای برای مدیر به میزان زیادی بسته به رویکرد وی و مدیران بالادستی اوست. برای مثال، در سازمانی که مدیران ارشد تنها آمار و ارقام خوشایند را به مدیرعامل گزارش می‌کنند؛ چنانچه مدیر تازه‌وارد بخواهد واقعیت را برای مدیرعامل به تصویر بکشد با مقاومت سایر مدیران روبه‌رو می‌شود که از قدرتی بالاتر (به دلیل قدیمی‌تر بودن) برخوردارند.

حالا اگر مدیرعامل وی را حمایت کند و به او فرصت تحلیل و آسیب‌شناسی دهد و رویکرد مدیر جدید هم استقلال و عدم همرنگ شدن با جماعت باشد که همه‌چیز خوب پیش می‌رود (این حالت کمتر در واقعیت اتفاق می‌افتد) اما چنانچه مدیرعامل به مدیران سابق اعتماد بالایی داشته باشد و حاضر به شنیدن واقعیت نباشد یا مدیر جدید به دنبال حفظ موقعیت خودش باشد، در اینجا، شرایط برای رخ دادن خواب حرفه‌ای مناسب است. او خاطرنشان می‌کند: کارکنان در طول دوره آزمایشی خودشان (که معمولا سه ماه است) تا حدود بسیار زیادی با ویژگی‌های شغل و سازمان آشنایی پیدا می‌کنند.

برخی ممکن است درنتیجه این شناخت، ترک شرکت را در پیش بگیرند، برخی ممکن است وضعیت فعلی را گذرگاهی تا یافتن شغل بعدی تلقی کنند و برخی هم در سازمان بمانند و ادامه بدهند؛ بنابراین تقریبا پس از گذشتن دوره آزمایشی و در ارزیابی که از عملکرد واقعی فرد طی این دوره می‌شود و مقایسه وی با روزهای اولیه شروع به کارش تا حدودی می‌توان متوجه این تغییرات شد. البته گروه دوم (همان‌ها که شرایط کنونی را گذرگاه تلقی می‌کنند) ممکن است تمارض به فعال بودن داشته باشند اما چنانچه سیستم ارزیابی دقیق باشد، می‌توان متوجه این فریب‌ها شد.

علائم خواب حرفه‌ای در سازمان‌های ایرانی

علئی بیان می‌کند: مدیران هوشمندی که منابع انسانی خود را به‌عنوان مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی باور دارند، معمولا تعامل مداوم خود را با کارکنان (صرف‌نظر از بزرگ یا کوچک بودن اندازه سازمان) حفظ می‌کنند و با مکانیزم‌های مختلف متوجه تغییر در رفتار و انرژی کارکنان خود می‌شوند و درصدد ریشه‌یابی و چاره‌جویی برمی‌آیند، اما به‌طورکلی می‌توان علائمی را برای خواب حرفه‌ای برشمرد که شامل کاهش سرعت و دقت در خروجی‌های کارکنان، کاهش تعداد پیشنهادهای دریافتی از سوی کارکنان، کاهش تمایل کارکنان به برقراری ارتباط با مدیر مستقیم‌شان، افزایش تعداد مرخصی‌های افراد و غیبت‌های کاری و به تعویق افتادن کارها می‌شود.

راهکارهای مقابله با خواب حرفه‌ای

این مشاور منابع انسانی درباره راهکارهای مقابله با خواب حرفه‌ای می‌گوید: راهکارهای مقابله با خواب حرفه‌ای، بسته به رویکرد مدیران و امکانات سازمان متفاوت است اما به‌طورکلی می‌توان به مواردی مانند برگزاری جلسات دوره‌ای با کارکنان به‌منظور آشنایی با دیدگاه‌ها و تفکرات آنها و فراهم آوردن فضایی برای تبادل‌نظر و دیده شدن کارکنان، تقویت تعهد حرفه‌ای کارکنان به این معنی که افراد متعهد باشند تا در انجام تک‌تک وظایف‌شان به کار و حرفه خود متعهد بوده و آن را به بهترین شکل ممکن انجام دهند، کارکنان بر جنبه‌هایی از شغل خود که مهارت بیشتری در آن دارند یا با علایق‌شان سازگارتر است تمرکز کنند، ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکردشان در فواصل زمانی کوتاه (سه‌ماهه) تا آنها بدانند که دیده می‌شوند و شغل آنها نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانی دارد (نظریه ویژگی‌های شغلی در حوزه انگیزش)، استفاده از ابزارهای تشویقی هنگام مشاهده پیشرفت‌ها و موفقیت‌های شغلی کارکنان و روشن کردن انتظارات از افراد در شغل‌های مختلف به‌منظور جلوگیری از ابهام و سردرگمی آنها اشاره کرد.

علئی اظهار می‌کند: از آنجا که پرداختن به موضوعات مرتبط با «منابع انسانی» سابقه طولانی در ادبیات مدیریت سازمان‌های ایرانی ندارد، سازمان‌های کمی را می‌توان یافت که عمیقا منابع انسانی را به‌عنوان سرمایه باور و نسبت به شرایط روحی و کاری انسان‌ها حساسیت داشته باشند (قطعا منظور ما پرداختن واقعی به مقوله منابع انسانی و دغدغه‌های مرتبط با آن است و نه گزارش‌هایی که در اکثر سازمان‌ها در حوزه منابع انسانی تهیه می‌شود و کاربردی جز تظاهر به مهم بودن منابع انسانی و فراهم کردن مستندات مرتبط با ایزو برای ممیزی سالانه ندارد).

به نظر می‌رسد، در چنین شرایطی نخستین گام برای پرداختن به معضلات حوزه منابع انسانی (مانند خواب حرفه‌ای که به‌شدت بر بهره‌وری فردی و متعاقبا بهره‌وری سازمانی اثرگذار است)، این است که به‌واسطه گزارش‌هایی موثق و دقیق (و استفاده از اعداد و ارقام منطقی و واقعی) مدیران سازمانی را متقاعد کنیم که منابع انسانی نقش موثری در بهبود بهره‌وری و سودآوری سازمانی دارد و کاهش انگیزه کارکنان به‌اندازه کاهش میزان فروش سازمان می‌تواند برای سازمان خطرناک باشد.

او در پایان خاطرنشان می‌کند: سازمان‌هایی که به مقوله فرهنگ اهمیت می‌دهند و مولفه‌هایی مانند خلاقیت، نوآوری، مشارکت، عدالت و اخلاق‌مداری را به‌واسطه شاخص‌های روا، به‌طور پیوسته و مستمر رصد می‌کنند، می‌توانند از احتمال وقوع «خواب حرفه‌ای» تا حد بسیار زیادی بکاهند.

ارتباط با نویسنده: [email protected]