پرخاشگری همواره نتیجه ناکامی است - فرصت امروز

دوشنبه, 05 آذر 1397 - 15:32

فرآیندهای انگیزشی سازمان: پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری(قسمت اول)

انجام وظیفه تنها فرآیند انگیزشی مورد علاقه در فهم رفتار سازمانی نیست. مطالبی مانند پرخاشگری، خلاقیت و پذیراشدن تغییر و دگرگونی نیز مورد علاقه اند. بنابراین در این سلسله مقاله پیش رو به بررسی (1) انگیزش پرخاشگری، (2) انگیزش قدرت به ویژه از دیدگاهی که ماهیت و نوع رهبری را تحت تاثیر قرار می دهد و (3) انگیزش مخاطره پذیری خواهیم پرداخت.

روش کار در سلسله یادداشت حاضر این خواهد بود که نخست فرضیه ناکامی- پرخاشگری را که از لحاظ تاریخی مشهورترین نظریه در این زمینه است همراه با پیامدهای آن برای دنیای کار مورد بحث قرار دهیم. سپس به شیوه های دیگر پرخاشگری می پردازیم و این موضوع را نیز مورد بحث قرار خواهیم داد که چگونه این شیوه ها ممکن است فهمی از رفتار کار و کنش سازمانی برای ما فراهم سازند.

پرخاشگری نتیجه ناکامی

فرضیه ناکامی-پرخاشگری:

در سال 1939 کتاب «ناکامی و پرخاشگری» (دالرد، دوب، میلر، مورر، سیرز) دیدگاه زیر را مطرح کرد: «پرخاشگری همواره نتیجه ناکامی است»، و «وقوع رفتار پرخاشگرانه همیشه دال بر وجود پیشین ناکامی است و برعکس، وجود ناکامی همواره منجر به گونه ای پرخاشگری می گردد.» کوتاه سخن، یک رابطه یک به یک میان پرخاشگری و ناکامی فرض شده بود. ناکامی حالتی تعریف شده است که در اثر بازداری یک پاسخ معطوف به هدف به وجود می آید. بنابر این فرضیه، هرگاه عملی پرخاشگرانه روی دهد، این عمل همواره ناشی از نوعی ناکامی یا بازداری پاسخ معطوف به هدف است که بر موجود زنده تحمیل شده است.

برعکس، هر گاه موجود زنده از گونه ای ناکامی و سرخوردگی رنج ببرد، به پرخاشگری متوسل می شود (کافمن، 1970) علی رغم ظرافت و وضوح پیشنهادهای اولیه ناکامی –پرخاشگری، در سال های بعد برای این روابط پیش بینی شده خود به خوی پشتوانه و تایید اندکی به دست آمده است. نخستین تجدیدنظر هنگامی به عمل آمد که یکی از مولفان این فرض را بهتر تشخیص داد که ناکامی تنها منجر به برانگیختن پرخاشگری می گردد(میلر، 1941) و احتمال اینکه پرخاشگری واقعا رخ بدهد تابعی از متغیرهای دیگر به غیر از ناکامی است. با گذشت سالیان، دیگر نقاط ضعف فرضیه ناکامی-پرخاشگری نیز نمایان شد.

مثلا، این نکته خاطرنشان شد که اغلب در پاسخ های معطوف به هدف مداخله به عمل می آید بی آنکه هیچ گونه پرخاشگری روی دهد. همچنین، در واکنش به ناکامی های نسبتا جزئی اغلب پرخاشگری زیادی رخ می دهد. در نتیجه این نقاط ضعف تا یک صورتبندی تازه پیشنهاد کند، که اینک به بررسی آن می پردازیم. بنا به نظر بر کوویتز فرضیه اصلی ناکامی – پرخاشگری به سه پیش بینی منجر می شود. نخستین پیش بینی این است که هرچه ناکامی شدیدتر باشد، پرخاشگری بیشتر است. ثانیا، هرچه انگیزه رفتار ناکام شده قوی تر باشد، ناکامی بیشتر است و فشار برای پرخاشگری نیز بیشتر خواهد بود.

ثانیا، هرچه تعداد ناکامی ها بیشتر باشد، پاسخ پرخاشگرانه شدیدتر خواهد بود. برکوویتز با بازنگری مطالب پژوهشی، به این نتیجه گیری رسید که دو فرضیه اول تایید می شوند، لیکن فرضیه سوم تایید نمی گردد. داده های مربوط به فرضیه سوم حاکی از یک رابطه منحنی هستند، بدین معنا که پرخاشگری به عنوان پاسخی به ناکامی تا یک نقطه با شمار ناکامی ها افزایش می یابد و آنگاه رو به کاهش می گذارد، آن گونه که در شکل (1-الف) نشان می دهد. چرا یک چنین رابطه ای حاصل می شود؟ چنین به نظر می رسد که انتظارات، پاسخ عمده این پرسش باشند، بدین معنا که به تدریج که بر شماره ناکامی ها افزوده می شود، شخص وقوع آنها را انتظار دارد. بنابر این، هنگامی که یک ناکامی کرارا روی می دهد، واکنش نسبت به آن کمتر منفی می شود.

مطلب مرتبط: کاهش حساسیت، افزایش بهره‌ وری

شکل (1-الف) رابطه میان احتمال پاسخ پرخاشگرانه و شمار ناکامی های پیشین

پرخاشگری نتیجه ناکامی

به طور کلی، ناکامی های مورد انتظار واکنش های هیجانی خفیف تری ایجاد می کنند تا ناکامی های غیرمنتظره. دو دلیل برای این موضوع پیشنهاد شده است (1) فرد ممکن است در نتیجه انتظار مداخله در فعالیت خود اعمال یا حتی اهداف خود را تغییر دهد، به طوری که واقعا ناکامی کمتری را تجربه کند، (2) ناکامی های مورد انتظار ممکن است ملایم تر قضاوت شوند( برکوویتز، 1962). دلایل این موضوع که ناکامی های مورد انتظار به اندازه ناکامی های غیرمنتظره منجر به پرخاشگری نمی شوند خواه اینها باشند و خواه نباشند، رفتار پرخاشگرانه آن فرآیند خود به خودی نیست که از نظریه اصلی ناکامی- پرخاشگری استنباط می شد. بلکه، انتظارات، شناخت ها و تاریخچه پیشین فرد هم در اینکه پرخاشگری به عنوان پاسخی به ناکامی روی می دهد یا رفتاری دیگر، موثرند. چنین می نماید که با یک گام دیگر می توان معاصر نظریه ناکامی-پرخاشگری را به عنوان گونه ای دیگر از چارچوب انتظار ارزش تلقی کرد. این گام باید نشان دهد که احتمال وقوع رفتار پرخاشگرانه به عنوان تابعی از این انتظار که ارزش ها می تواند حاصل شوند و از بازده های منفی می توان اجتناب کرد، افزایش یابد. به راستی همچنین شواهدی وجود داد. هر یک از بیانات موضوعات زیر مبتنی بر یافته های پژهشی است و هنگامی که در جای مناسب خود به آنها توجه شود، همگی نمایانگر این نتیجه گیری هستند که پرخاشگری علیه دیگران می تواند رفتاری تلقی شود که در نتیجه قرار گرفتن در حالتی که در آن وقت هیچ گونه سودی حاصل نمی شود(یعنی، ناکام شدن) و (2) این انتظار که با چنین کاری به کسب بازده های مطلوب نائل می آییم، روی می دهد. شواهد پژوهشی برای چنین تلفیقی به شرح زیر است:

1 – هنگامی که برای رفتار پرخاشگرانه به عنوان پاسخ به ناکامی انتظار تنبیه برود از بروز آن جلوگیری به عمل می آید.

2 – هرچه مقدار تنبیه مورد انتظار بیشتر باشد، بیشتر از بروز رفتار خصمانه جلوگیری می شود.

3 – افراد بلندپایه معمولا کمتر آماج پرخاشگری قرار می گیرند تا افراد دون پایه.

4 – گروه ها و افرادی که معمولا به عنوان سپرهای بلا انتخاب شده اند و آماج رفتار پرخاشگرانه قرار می گیرند اغلب افرادی ضعیف ترند و قدرت مقابله (اقتصادی، روانشناختی، اجتماعی) ندارند. این امر به احتمال زیاد پرخاشگری را موفقیت آمیز می گرداند.

5 – وقوع انقلاب در نتیجه ناکامی پس از یک دوره بالا رفتن انتظارات محتمل تر است (داویز، 1962). یک توضیح برای این نکته که توسط والاس (1971) خاطرنشان شده است و هماهنگ با نکته کلی ماست، این است که در اقنای دوره های بالارفتن انتظارات مهارهای شدید بر مردم به تدریج کاهش می یابند، اعتراضات به گونه ای فزاینده تحمل می گردند و ممنوعیت های مردمان ستم دیده برای دست زدن به اعتراض خشونت آمیز به تدریج کمتر می شوند. در این مفهوم، این انتظار که پرخاشگری به حصول ارزش بیشتری منجر خواهد شد، افزایش می یابد. بدین سان، به احتمال زیاد به هنگام وقوع ناکامی به پرخاشگری مبادرت خواهد شد. با این حال کاربرد فرضیه ناکامی –پرخاشگری برای رفتار سازمانی چگونه است؟ این یافته ها هر یک از پیامدهای زیر را پیشنهاد می کنند:

1 – پرخاشگری به احتمال زیاد یک ویژگی خاص سازمان های بزرگ است تا سازمان های کوچک زیرا (الف) نظارت موثر برای مهار پرخاشگری در پاسخ به ناکامی برای سازمان های بزرگ دشوارتر است و (ب) پیچیدگی نظام های بزرگ امکان بیشتری را برای وقوع ناکامی فراهم می آورد.

2 – پرخاشگری در سازمان های سلسله مراتبی محتمل تر است چه افراد در رده های بالای سلسله مراتب تمایل دارند علیه افرادی که در آن نظام پایگاه پایین تری دارند دست به پرخاشگری بزنند تا سمت ها را ثابت نگهدارند و بدان سبب که افراد پایین تر در آن نظام ضعیف تر از آنند که بتوانند دست به عمل متقابل بزنند.

3 – اگر خواهان موفقیتیم ممکن است ناچار بشویم با قدری پرخاشگری کنار بیاییم چه موفقیت قدری پرخاشگری پدید می آورد.

ضمنا شایان توجه است که کلمن (1973) اهمیت مهار سلسله مراتبی، عادی سازی و تحقیر افراد را در ایجاد پرخاشگری شدید علیه دیگران نشان داده است. این یافته با یافته های عمومی در شماره های 3، 4، 5 نیز با الگوی نظری عمومی که قبلا در این یادداشت پیشنهاد شد هماهنگی دارد.

روانکاو فروش ایران*

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید



با ما در ارتباط باشید

021.86073324

021.88827112

[email protected]

شبکه های اجتماعی