شنبه, 28 فروردين 1395 - 07:50

یکی از مهم‌ترین ارکان تشکیل‌دهنده نظام سازمانی اعضای آن هستند، اعضایی که با نگرش‌ها و سطوحی متفاوت از رضایت شغلی در سازمان کار می‌کنند . بر این اساس، طبیعی است اگر تعهد سازمانی از جمله موضوعاتی باشد که برای مدیران، روانشناسان صنعتی و سازمانی، پژوهشگران و اقتصاددانان به یک اندازه جذاب تلقی شود. متغیر تعهد سازمانی نه تنها نوع نگرش و میزان رضایت کارمندان را تعیین می‌کند، بلکه می‌تواند در آینده سازمان نیز نقشی اساسی ایفا کند. در خصوص تعهد سازمانی، پژوهش‌های متعددی انجام و مدل‌های بررسی متفاوتی ارائه شده، یکی از مشهورترین مدل‌های تعهد سازمانی، این متغیر را براساس سه بخش اصلی بررسی می‌کند:

تعهد عاطفی: میزان دلبستگی افراد به سازمان و تمایل آنها به ادامه همکاری با سازمان

تعهد هنجاری: میزان اعتقاد و وابستگی کارمندان به هنجارها، باورها و فرهنگ سازمانی

تعهد مستمر: درک کارمندان از این نکته که ترک سازمان چه هزینه‌هایی خواهد داشت.

اگر براساس چنین الگویی به تعهد سازمانی نگاه کنیم، درک میزان اهمیت این متغیر در فضای اداری ساده‌تر است و پیوند بین هزینه‌های سازمان، رضایت یا نارضایتی شغلی، تنیدگی شغلی و... با تعهد سازمانی قابل درک خواهد بود.

تعهد سازمانی و سازمان‌های متعهد

اگرچه در خصوص تعهد سازمانی پژوهش‌های متعددی صورت گرفته است. اما اغلب این پژوهش‌ها به نتایج مشابهی دست یافته‌اند، عملکرد مدیران رده بالای سازمان در ایجاد فضای صمیمانه و کاهش تنش‌های سازمانی می‌تواند نقش کلیدی در افزایش تعهد سازمانی ایفا کند. به عبارت دیگر افزایش امنیت شغلی و کاهش عواملی که منجر به ترک شغل می‌شوند، می‌توانند به‌عنوان عاملی پیش بین برای ارتقای سطح تعهد سازمانی در نظر گرفته شوند. اگر چه برخی پژوهش‌ها نتایجی با متغیرهای وابسته جالبی انجام داده‌اند، برای مثال دانشکده کشاورزی نیجریه در سال 2014 پژوهشی وسیع در خصوص تعهد سازمانی اساتید و کارمندان مجموعه انجام داد و متغیر «رقابت پذیری و پیشرفت سازمانی» را متغیری بسیار موثر در تعهد سازمانی ارزیابی کرد.

براساس این پژوهش، افرادی که در مشاغلی با سطح رقابت و پیشرفت متوسط و پایین‌تر از حد متوسط مشغول بودند، تعهد سازمانی بسیار کمتری نسبت به افرادی داشتند که فضای شغلی خود را قابل پیشرفت تلقی می‌کردند. پژوهش جالب دیگری که توسط روانشناس صنعتی هندی بیاجما شارما انجام شده نشان می‌دهد بین تعهد سازمانی بخش خصوصی و دولتی هند تفاوت‌هایی محسوس وجود دارد بر مبنای پژوهش‌های دکتر شارما، شرکت‌های خصوصی در بخش تعهد عاطفی و هنجاری موفق‌تر از شرکت‌های دولتی بوده‌اند.

بسیاری از افراد شرکت‌کننده در این پژوهش مدعی بوده‌اند نسبت به مشاغل دولتی رضایت کمتری دارند اما به سبب نیاز مالی مجبور به باقی‌ماندن در شغل‌شان هستند. چنین پژوهشی نشان می‌دهد میزان تعهد سازمانی تا حدودی با متعهد بودن سازمان به تامین رضایت و امنیت شغلی کارمندان مرتبط است.

مورد عجیب کارمندان اردنی

از حدود 80 سال پیش که اردن به طور رسمی فعالیت‌های بانکی خود را در بخش خارجی و بین‌الملل آغاز کرد، بانک‌های اردن با چالش تعهد سازمانی کارمندان خود روبه‌رو شدند، درواقع مدیران بانک‌ها نگران بودند کارمندان در حیطه وظایف خود درست عمل نکرده یا اختلاس، رانت خواری، دزدی و فساد اداری وارد چرخه فعالیت بانک‌ها شود. از سال 2008 تاکنون بانک‌های اردن طرح جدید و قابل تاملی با محوریت افزایش تعهد سازمانی کارمندان بانک را به اجرا درآورده‌اند که بنا بر آمارها، به نظر بسیار موفق می‌رسد.

این طرح تلاش دارد از طریق تمرکز بر رفتار سازمانی و افزایش رضایت شغلی، تعهد کارمندان را افزایش دهد. فرضیه این طرح بر مبنای این موضوع شکل گرفته، که رفتار سازمانی و چگونگی الگوی عملکرد کارمندان می‌تواند متغیری پیش بین برای رفتار آتی آنها در قبال سازمان باشد. بر این اساس رفتار کارمندان و چگونگی تعامل آنان با سازمان به دقت مورد بررسی قرار گرفته و اصلاح می‌شود.

سطح بالای فرهنگ سازمانی، عوامل بهبود‌دهنده رضایت شغلی، کاهش عوامل تنیدگی شغلی و تناسب وظایف شغلی با توانایی افراد، باعث شده کار در بانک به یکی از محبوب‌ترین مشاغل کشور اردن تبدیل شود. از سوی دیگر به نظر می‌رسد در طول سال‌های اخیر دولت اردن با کمترین خسارت مالی در بخش بانکداری رو به رو بوده است.

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید