نگاهی به نقش برند کارفرما در سازمان های ایرانی / بدرقه استعداد ها

امروزه برخی از سازمان ها آنقدر تصویر مثبتی در ذهن مخاطبان جامعه دارند که هر جویای کاری آرزوی حضور در این سازمان ها را دارد. این در حالی است که برند این سازمان ها همواره تصویر مثبت و جذابی را به جامعه منتقل می کند و این موضوع باعث شده شرایط کاری در این سازمان ها جذاب و ترغیب کننده به نظر برسد.

براساس تحقیقاتی که در سال 2015 در 391 سازمان در سراسر دنیا انجام شد، بیش از 60 درصد این سازمان ها به دنبال ایجاد تصویری مطلوب از خود در بازار کار هستند تا بتوانند به محل جذاب تری برای استعدادها تبدیل شوند و بیش از 50 درصد آنها به طور پیوسته بازارکار را رصد می کنند تا بدانند که در بازارکار چگونه شناخته شده اند و در مورد سازمان آنها چه چیزهایی گفته می شود.

اینکه سازمان های ایرانی باید در راستای ایجاد یک برند قدرتمند کارفرما چه اقداماتی را انجام دهند و منابع انسانی در این راستا چه نقشی دارد، بهانه ای شد تا «فرصت امروز» به سراغ نسترن علئی، کارشناس ارشد منابع انسانی برود.

نسترن علئی در گفت و گو با «فرصت امروز» می گوید: یکی از موضوعات کلیدی که در زمره روندهای مهم حوزه منابع انسانی در چند سال گذشته قرارگرفته است، بحث مدیریت استعدادهاست. هر چه بازارهای کاری پیچیده تر می شوند و نیاز به نیروهای ماهر و تحصیلکرده (نه الزاما صاحب مدرک) افزایش می یابد، جذب کارکنان خوب و مستعد برای سازمان ها دشوارتر می شود.

تعاملات فردبه فرد برای یافتن نیروی کار

او ادامه می دهد: یکی از معضلاتی که در زمینه جذب استعدادها می توان به آن اشاره کرد این است که علاوه بر کمبود نیروهای ماهر و متخصص (که متناسب با نیاز سازمان های مختلف باشد) عدم شفافیت در بازار کار نیز مزید بر علت شده و همین امر مانعی برای روبه رویی و آشنایی کاندیداهای مستعد و کارفرمایان در جست وجوی استعداد است؛ به این معنی که کاندیداهای مستعد در بسیاری از موارد در بازار کار، از دید کارفرمایان پنهان مانده اند و کانال های مطلوبی برای پیوند بین کاندیدهای مستعد و کارفرمایان وجود ندارد (برای مثال این کاندیدها روزنامه نمی خوانند، وبگردی نمی کنند و... تا بتواند به شکل بهتری از زمان شان استفاده کنند) درحالی که کارفرمایان در بهترین حالت، در روزنامه های الکترونیک کاریابی (مانند وب سایت های فعال در این زمینه) به دنبال استعداد مدنظر خود می گردند؛ به عنوان نمونه برای یافتن مدیران ارشد سازمانی در حوزه های مختلف (منابع انسانی، فروش، بازاریابی و. . .) این مسئله نمود بیشتری پیدا می کند؛ به نحوی که طی تعاملات فردبه فرد و از طریق دوستان و آشنایان به دنبال یافتن فرد مناسب هستیم!

این کارشناس ارشد نابع انسانی می افزاید: این مسئله در سازمان هایی با اندازه کوچک حادتر هم می شود چراکه آنها به لحاظ میزان برخورداری از منابع مالی، شهرت و شناخته شدن در بازار کار، در سطح پایین تری قرار دارند و همین امر از جذابیت این سازمان ها برای افراد مستعد می کاهد.

علئی اظهار می کند: توجه به این نکته ضروری است که منظور از کاندیدهای مستعد، لزوما افرادی با تحصیلات آکادمیک سطح بالا در صنایع«high tech»  نیست. به عنوان  نمونه برای سازمان هایی که در حوزه خدمات کار می کنند (مانند سازمان ارائه دهنده خدمات پشتیبانی، سازمان های پخش مواد غذایی و...) کاندیدهای مستعد لزوما دارندگان مدرک دانشگاهی در فلان رشته نیستند بلکه صداقت و قابل  اطمینان بودن، مسئولیت پذیر بودن، رعایت ادب و احترام و دارا بودن سطحی از بلوغ رفتاری و اجتماعی در کنار تخصص مربوطه، از معیارهای مهم و کلیدی خواهد بود.

استخدام براساس شرایط سازمان

او خاطر نشان می کند: به این ترتیب وقتی سخن از نیروهای مستعد یا تلنت ها می شود، باید مراقب باشیم که ذهن مان سریعا به دنبال افرادی که صرفا هوش منطقی بالایی دارند نرود و عوامل و معیارهای دیگر را متناسب با شغل و سازمان مربوطه، مدنظر قرار دهیم؛ بنابراین سوال مهمی که در اینجا مطرح می شود این است که استعداد به چه معناست؟ دانش و تخصص فرد هنگام استخدام مهم تر است یا اشتیاق به یادگیری و توانایی یادگیری؟ یا هر دو؟ اهمیت هرکدام از آنها به چه میزان است؟ چه راهی برای تشخیص این استعدادها در کاندیدها وجود دارد؟

در این زمینه یکی از مهم ترین نکات، در نظر گرفتن شرایط سازمان است؛ به این معنی که اگر سازمان نیاز به نیرویی دارد که در کوتاه مدت با آن همکاری کند (مانند سازمان هایی که در برخی فصول حجم کار بالاتری دارند) آنگاه افرادی که در رزومه کاری شان جابجایی شغلی بیشتری داشته اند (البته نه به دلیل نارضایتی کارفرما بلکه به دلیل علاقه آنها به کارهای پروژه ای یا به دلیل شرایطی که دارند و موقعیت های شغلی موقت را ترجیح می دهند) می توانند گزینه های مناسبی باشند؛ چون جاه طلب هستند و می خواهند تجربیات مختلف کاری داشته باشند و موفقیت کسب کنند و در پرونده کاری شان مورداستفاده قرار دهند اما چنانچه سازمان نیاز به نیروی بلندمدت داشته باشد، باید موارد دیگری مدنظر قرار گیرد، چراکه این کارمندان سرمایه های سازمانی تلقی می شوند و ارزش افزوده ای را برای سازمان ایجاد می کنند.

در چنین شرایطی، ویژگی هایی که با مسئولیت پذیری و تعهد کارکنان مرتبط است، اهمیت می یابد. برای نمونه  باید به این موضوع دقت کرد که کاندیدها مربوط به کدام یک از نسل های سازمانی و با کدام مجموعه نیازها هستند تا بتوان با پرداختن به این موارد، علاوه بر جذب استعدادها، زمینه نگهداشت آنان در سازمان را فراهم کرد.

علئی ادامه می دهد: با توجه به مباحثی که مطرح شد، خلق Employer Branding (برند کارفرمایی) و استفاده از آن، یکی از راه های غلبه بر چالش جذب استعدادها است؛ چون سازمان ها باید به لحاظ مادی و معنوی برای افراد مستعد که اتفاقا نیازهای متنوعی نیز دارند، جذابیت داشته باشند.

تصویر برند کارفرما

این کارشناس ارشد منابع انسانی درباره برند کارفرمایی بیان می کند: برند کارفرمایی یعنی سازمان در شرایطی باشد که در ذهن افراد مستعد این موضوع وجود داشته باشد: «من می خواهم در سازمان شما کار کنم». این برند به سازمان اجازه می دهد تا بتواند بهترین کاندیدها را در بازارکار پیدا کرده و به سمت سازمان هدایت کند.

در تحقیقی که در سال 2015 در 391 سازمان در سراسر دنیا و در صنایع مختلف در همین زمینه صورت گرفته نشان می دهد که بیش از 60 درصد این سازمان ها به دنبال ایجاد تصویری مطلوب از خود در بازار کار هستند تا بتوانند به محل جذاب تری برای استعدادها تبدیل شوند و بیش از 50درصد آنها به طور پیوسته بازار کار را رصد می کنند تا بدانند که در بازار کار چگونه شناخته شده اند و در مورد سازمان آنها چه چیزهایی گفته می شود.

در اغلب این سازمان ها نیز مدیریت منابع انسانی به عنوان متولی این امر شناخته شده است. یکی از راه های ایجاد این برند، بررسی و توجه به علایق و انگیزه های کارکنان ستاره و مستعد سازمانی و سپس تقویت آن هاست؛ یعنی چه عواملی موجب شده تا کارکنان مستعد سازمانی، این سازمان را محلی جذاب برای کار کردن بدانند و بنابراین سازمان توجه خود را به همین موارد اختصاص دهد.

شکار  استعدادها

علئی خاطر نشان می کند: سازمان ها برای بقا در دنیای پر از رقابت کنونی، ملزم به تغییر همگام با محیط هستند و همین امر مدیریت استعدادها را به یکی از دغدغه های مهم در حوزه منابع انسانی تبدیل کرده است.

با توجه به این موضوع، در همین راستا توجه به چند نکته ضروری است؛ به عنوان نمونه تعریف استعداد برای مشاغل مختلف در صنایع مختلف متفاوت است و باید با توجه به شرایط سازمانی صورت گیرد. از طرفی مدیریت استعدادها فقط به معنای تلاش برای جذب کاندیدهای مستعد نیست بلکه فرآیندی است که از جذب افراد با استعداد آغاز می شود و باید با نگهداشت و توسعه آنها، ادامه یافته و تکمیل شود.

در غیر این صورت سازمان به جای مدیریت استعدادها، بدرقه استعدادها را خواهد داشت! در این میان برای Head Hunting (شکار استعدادها) در هر حوزه ای باید از ابزارها و شیوه های متناسب با همان حوزه استفاده کرد.

به عنوان نمونه برای یافتن استعدادهای سازمانی در زمینه مهندسی نرم افزار و کارشناسی فروش، نمی توان از ابزارها و شیوه های یکسانی استفاده کرد. در پایان تصویری که توسط برند کارفرمایی از سازمان ارائه می شود نباید توخالی و خلاف واقعیت بوده و باید تجلی واقعیت های سازمانی باشد وگرنه در بلندمدت اثر معکوس خواهد داشت.

ارتباط با کارشناس: nastaran. aliy@ut. ac. ir

ارتباط با نویسنده: a9631m@gmail.com