گزارش «فرصت امروز» از انواع مصاحبه‌ های شغلی / برای آنکه فریب نخوریم

امروزه منابع انسانی در سازمان‌ها مهم‌ترین سرمایه یک سازمان محسوب می‌شود. درنتیجه یکی از مهم‌ترین بحث‌های مدیریت در یک سازمان، کارمندیابی و تامین منابع انسانی است. کارمندیابی به‌منظور کشف متقاضیان بالقوه برای پست‌های خالی سازمانی صورت می‌پذیرد.
سازمان‌های مختلف از روش‌های گوناگونی برای انتخاب داوطلبان شغلی استفاده می‌کنند و گزینش کارکنان مرتبط با پذیرش یا رد افراد براساس تفاوت‌های فردی درزمینه دانش، مهارت یا توانایی آنهاست. یکی از بحث‌ها در فرآیند انتخاب کارکنان مقوله مصاحبه‌های استخدامی با این افراد است. پرسیدن سوال در فرصت مناسب در حین مصاحبه کاری نه‌تنها اطلاعات خوبی را در اختیار مصاحبه‌گر قرار می‌دهد بلکه با این کار شخص مصاحبه‌کننده نیز از علاقه و اشتیاق شما برای داشتن فرصت شغلی موردنظر مطلع می‌شود. مصاحبه‌گر به روش‌های متفاوتی می‌تواند با متقاضی شغل مصاحبه کند. در ادامه به بعضی از روش‌های مصاحبه مانند مصاحبه غیر‌هدایتی، ساختاری، سری‌ یا مرحله‌ای، گروهی و تحت فشار می‌پردازیم.

مصاحبه غیر‌هدایتی

در این نوع مصاحبه هیچ چارچوب ویژه‌ای برای اجرای مصاحبه وجود ندارد. مصاحبه‌گر مختار است موضوع بحث را به هر سویی بكشاند و سوالاتی از مصاحبه‌شونده بپرسد. در این شیوه، مصاحبه‌گر نكات موردنظر را همچنان که مصاحبه پیش می‌رود، انتخاب می‌کند.

مصاحبه ساختاری

در این نوع مصاحبه، همانند مصاحبه‌های الگو‌دار سوالات از قبل تعیین می‌شوند، ولی پرسش‌ها بیشتر درباره شغل و حرفه فرد است. در این نوع مصاحبه، پاسخ‌های قابل‌قبول شناسایی‌شده و از اعتبار بیشتری برخوردار خواهند بود.

مصاحبه‌های سری یا مرحله‌ای

در این نوع مصاحبه چند نفر مصاحبه‌گر وجود دارند كه هرکدام براساس نظرات خود پرسش‌هایی از مصاحبه‌شونده می‌پرسند. شكل رسمی‌تر این مصاحبه، مصاحبه سری است. متقاضی شغل توسط افراد متعددی مصاحبه می‌شود و هر مصاحبه‌گر براساس یك فرم استاندارد، متقاضی را مورد ارزشیابی قرار می‌دهد و با توجه به مجموع نمرات به‌دست آمده، تصمیم‌گیری می‌شود.

مصاحبه گروهی

در این شیوه، متقاضی شغل توسط گروهی مصاحبه‌گر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در این روش مصاحبه‌گران مختارند براساس پاسخ‌های افراد مصاحبه‌شونده، سوالات جدیدی را مطرح کنند. بنابراین می‌توان پاسخ‌های عمیق‌تر و پرمعنی‌تری نسبت به مصاحبه‌های یک‌نفره به دست آورد. نوع دیگر این روش، مصاحبه دسته‌جمعی به‌صورت همزمان با متقاضیان شغل است. در این شیوه، مصاحبه‌گر مسئله‌ای را مطرح می‌کند و از كارجویان می‌خواهد كه آن را حل كنند. او خود را كنار كشیده و به مشاهده افراد می‌پردازد كه کدام‌یک از مصاحبه‌شوندگان در پاسخگویی رهبری مصاحبه‌شوندگان را به دست می‌گیرد و به كار گروهی سازمان و انسجام می‌بخشد.

مصاحبه تحت‌فشار

معمولا توصیه می‌شود كه هنگام مصاحبه با ایجاد جوی مناسب، اضطراب و نگرانی مصاحبه‌شونده كاهش داده شود ولی در نوعی مصاحبه كه مصاحبه تحت‌فشار خوانده‌ شده است، عمدا وضعیت دشواری را برای فرد مصاحبه‌شونده به وجود می‌آورند تا میزان تحمل فرد و چگونگی عکس‌العمل وی را در مقابل فشار بسنجند. برای مثال مصاحبه‌کننده ممكن است مصاحبه‌ای را كه در جوی دوستانه انجام می‌گیرد ناگهان قطع و به مصاحبه‌شونده اعلام کند كه حائز شرایط نیست و نمی‌توان او را استخدام كرد و ادامه مصاحبه بی‌فایده است. نوع مشاغلی كه كارجویان را از راه مصاحبه همراه با فشار عصبی برمی‌گزینند مشاغلی است كه در آنها حفظ آرامش شاغل در زیر فشار كار مهم است. در مصاحبه همراه با فشار عصبی، كارجو را می‌توان از روی عمد آزار داد، پریشان یا دلسرد كرد تا واکنش‌های وی آشكار شود.

خطاهای مصاحبه

در مصاحبه‌های استخدامی ممکن است خطاهای متنوعی رخ دهد که اگر مصاحبه‌گر شناخت کافی در این مورد داشته باشد می‌تواند از بروز این خطا‌ها جلوگیری کند. بسیاری از صاحب‌نظران منابع انسانی بر این باور هستند که در هر سیستم جذب یا استخدام 30 الی 40 درصد خطا وجود دارد و افرادی ناشایسته هم وارد سازمان می‌شوند اما تفاوت بین سازمان‌های داخلی و کشورهای پیشرفته در این است که سایر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی به‌خصوص سیستم ارزیابی عملکرد سازمان‌ها در کشور‌های توسعه‌یافته به یک سال نمی‌کشد که بیشتر این افراد ناکارآمد استخدام‌شده را کشف می‌کنند و عذر 20 الی 30 درصد از این افراد را می‌خواهند. اما در ایران، این افراد ناشایسته که کشف نمی‌شوند هیچ، روی فرهنگ ‌سازمانی و دیگر کارکنان هم تاثیر گذاشته و عملکرد کلان شرکت را تضعیف می‌کنند.

خطای هاله‌ای

یکی از خطا‌هایی که در مصاحبه‌های استخدامی ممکن است اتفاق بیفتد، خطای هاله‌ای است. یعنی مصاحبه‌گر نشانه‌هایی بی‌ارتباط را کنار یکدیگر می‌گذارد و از آن‌ یک تصویر ذهنی در مورد شخصیت مصاحبه‌شونده می‌سازد. به‌عنوان نمونه اگر فردی لبخند به لب داشته باشد و لباس شیک پوشیده باشد ممکن است مصاحبه‌گر به این نتیجه برسد که فرد متخصصی است.

خطای تعمیم‌پذیری

یکی دیگر از این خطاها، خطای تعمیم‌پذیری است. یعنی براساس یک باور قبلی که در ذهن مصاحبه‌گر است آن را به مصاحبه‌شونده تعمیم دهد، به‌عنوان نمونه مصاحبه‌گر بر این باور باشد که تمام فارغ‌التحصیلان دانشگاه شریف افراد بسیار متخصص یا اینکه تمام فارغ‌التحصیلان دانشگاه آزاد افراد بی‌سوادی هستند. ممکن است در این مورد مثال نقضی باشد و نباید این موارد را به همه افراد تعمیم داد.

خطای مقایسه‌ای

خطای مقایسه‌ای زمانی رخ می‌دهد که فرد را براساس قوی یا ضعیف بودن نفر قبلی که ارزیابی‌شده به‌اشتباه ضعیف یا قوی ارزیابی کنید.

خطای اثر تقدم و تاخر

خطای دیگر اثر تقدم نامیده می‌شود یعنی همیشه نخستین برخوردها در ذهن ماندگارتر هستند و به سختی اصلاح می‌شوند یا در خطای اثر تاخر به‌تدریج با گذشت زمان اثر برخوردهای اولیه کمرنگ شده و آخرین اطلاعات مبنا قرار می‌گیرد. از طرفی افرادی که برای مصاحبه‌های کاری دعوت می‌شوند همیشه باید این نکته را در ذهن داشته باشند که جلسه مصاحبه مانند یک خیابان دو طرفه است، یعنی هر مقدار که فرد مصاحبه‌کننده فرد متقاضی را مورد مصاحبه قرار می‌دهد، متقاضی هم باید از فرصت استفاده کند و وی را مورد مصاحبه قرار دهد. زیرا هردوی این افراد باید در انتهای مصاحبه متقاعد شده باشند که فرصت شغلی موردنظر مناسب متقاضی است. در بیشتر موارد شخص مصاحبه‌کننده توقع دارد که متقاضی نیز سوالاتی را داشته باشد در غیر‌این صورت ممکن است تصور کند که او علاقه چندانی به کار کردن در آن شرکت ندارد.