تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر رضایت شغلی

عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد. پژوهش‏‌های گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه‏‌های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. برای شناخت نحوه اثرگذاری عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و سازمانی کارکنان، باید به بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه‏‌ای‏‌ و عدالت مراوده‏‌ای) بر جنبه‏‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی از شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد  و رضایت از ترفیع)بپردازیم. 

عدالت توزیعی

‏‌طبق مطالعات انجام شده افراد تمایل دارند در قبال انجام کار پاداش منصفانه‏‌ای دریافت کنند یا به اندازه همکارشان از پاداش‏‌های پرداختی بهره‏‌مند شوند. طبق نظریه برابری که توسط روان‏‌شناسی به نام جی استیسی آدامز در حدود 40 سال پیش ارائه شده است، کارکنان انتظار دارند که نسبت ورودی‏‌ها (تلاش‏‌ها و فعالیت‏‌ها) به خروجی‏‌های‌شان (هرگونه پاداش دریافتی) با همان نسبت‏‌ها در همکاران شان برابر باشد. بدیهی است کارکنانی که احساس برابری نداشته باشند با واکنش‏‌های منفی از جمله کم‏‌کاری، رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در مراحل حادتر استعفا‏‌ و ترک سازمان به این نوع نابرابری پاسخ داده و سعی در برابرسازی می‏‌کنند.

در واقع می‏‌توان گفت که نظریه برابری بر عدالت درک شده از مقدار پاداش توزیعی دلالت دارد. به بیان ساده‏‌تر عدالت توزیعی به عدالت در توزیع پاداش‏‌ها تاکید بیشتری دارد. این نوع عدالت در محیط سازمانی کاربرد زیادی داشته و محققان نیز رابطه آن را با متغیرهای متعددی مانند کیفیت و کمیت مطالعه کرده‏‌اند. هر‏‌گاه یک پیامد ناعادلانه درک شود این تبعیض و بی‏‌عدالتی احساسات شخصی مانند عصبانیت، رضایت‏‌خاطر و احساس غرور یا گناه و شناختن مانند شناخت تحریض ورودی‏‌ها و خروجی‏‌های خود با دیگران و در نهایت رفتار مثل عملکرد و ترک سازمان را نیز تحت‏‌تاثیر قرار می‏‌دهد. 

عدالت رویه‏‌ای

در برخی موارد تاکید بر اینکه توزیع پاداش‏‌ها عادلانه صورت گیرد جوابگو نخواهد بود. از این رو عدالت رویه‏‌ای با تعریف دیگری نسبت به عدالت توزیعی مطرح می‏‌شود. آیا ممکن است کارمندی که پاداش کمتری را نسبت به دیگر کارمندان و کارکنان دریافت می‏‌کند، احساس عدالت کند؟ با در‏‌نظر‏‌گرفتن عدالت توزیعی جواب منفی است ولی تحقیقات نشان‏‌دهنده مطلب دیگری است و آن اینکه پاسخ می‏‌تواند مثبت باشد. کارشناسان و محققان در این خصوص علت مثبت بودن پاسخ را با نوع دیگری از عدالت به نام عدالت رویه‏‌ای توجیه می‏‌کنند و معتقدند که عدالت رویه‏‌ای نوعی از عدالت درک شده است که از فرآیندی که برای توزیع پاداش‏‌ها استفاده می‏‌کند بهره می‏‌‏‌‏‌برد. 

برای درک بهتر موضوع می‏‌توان مثالی مطرح کرد. فرض کنید دو نفر کارمند با شایستگی یکسان و توان برابر برای انجام یک شغل وجود داشته باشند. سیاست‌ها و مقررات سازمان طوری است که با مورد نظر قرار دادن عوامل قانونی متعدد و شرایط کاری متفاوت مانند شیفت کاری و مدت‌زمان انجام کار و غیره پاداش‌های متفاوتی به افراد پرداخت شود. در این گونه موارد همان‌گونه که در بحث عوامل ایجاد‏‌کننده بی‏‌عدالتی‏‌ها مطرح می‏‌شود هیچگونه بی‏‌عدالتی و تبعیض توسط کارکنان احساس نمی‌شود. بدین ترتیب مشاهده می‏‌شود که عدالت رویه‏‌ای اگر به‏‌صورت کامل توسط کارکنان درک شود کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سرپرستان خود می‏‌نگرند و از این نابرابری به بی‏‌عدالتی و تبعیض تعبیر نمی‏‌کنند. 

عدالت تعاملی

عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که در آن عدالت سازمانی از مدیران و سرپرستان به کارکنان و زیردستان منتقل می‏‌شود و با جنبه‏‌های فرآیند ارتباطات بین فرستنده وگیرنده عدالت مانند ادب، صداقت و احترام مرتبط است. به این خاطر عدالت تعاملی از طریق بررسی رفتار مدیر تعیین و مشخص می‏‌شود. اگر چنانچه مدیر نتواند در اجرای این عدالت به‏‌صورت مطلوب عمل کند کارکنان از سرپرست مستقیم خود  نسبت به کل سازمان بیشتر احساس نارضایتی می‏‌کنند. بدیهی است که نگرش‏‌های منفی این‏‌گونه کارکنان نسبت به سرپرست خودشان سهم عمده‏‌ای خواهد داشت و قسمت اندکی از این نگرش منفی به سازمان بازخواهد گشت. 

هر سه نوع عدالت توزیعی، رویه‏‌ای و تعاملی وابسته به هم و هر‌کدام از اینها جنبه‏‌های متمایزی از عدالت سازمانی هستند و به دیگر سخن عدالت سازمانی به‏‌صورت مجموع هر سه‌نوع عدالت توزیعی، رویه‏‌ای و تعاملی تعریف می‏‌شود. تعهد سازمانی عامل مهمی جهت پیش‏‌بینی تمایل افراد به بقای سازمان است و از اتلاف سرمایه‏‌ها جلوگیری می‏‌کند و تحقیقات نشان می‏‌دهد که هرچه التزام به رعایت عدالت سازمانی در میان مدیران بیشتر باشد، به‌تبع آن تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت. تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه‏‌های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین‌حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی‌ و رضایت از سرپرستان تاثیر معناداری خواهد داشت. 

* کارشناس ارشد مدیریت