آشنایی با ویژگی‌ های یک رزومه تاثیرگذار / چگونه رزومه‌های ساختگی را از تجارب واقعی تشخیص دهیم؟

رزومه، مهم‌ترین سند و مدرک هر فرد در راه یافتن به یک شغل و کار مناسب است و به نوعی می‌توان از این سند به‌عنوان برگ برنده‌ای در جست‌وجو برای یک کار یاد کرد. این برگ برنده گاهی می‌تواند تنها نقش یک میانبر را برای شکست افراد در جست‌وجو برای کار بازی کند. از طرفی نگاه سازمان و به‌خصوص مدیران به رزومه افراد ممکن است متفاوت باشد. در بعضی مواقع کارکنان آنچه را در آینده می‌خواهند به آن برسند، در داخل رزومه ذکر می‌کنند و این موضوع کمک چندانی به این افراد در یافتن شغل مناسب نمی‌کند.

با توجه به این موضوع یکی از دغدغه‌ها و نگرانی‌های مدیران در داخل کشور این است که رزومه افراد خودساخته و غیر‌واقعی نباشد و همین موضوع عدم اعتماد را درباره رزومه‌های متقاضیان به همراه آورده است. در حقیقت آنچه در رزومه نوشته شود مهارت‌ها و توانایی‌هایی است که در حال حاضر افراد دارند و پیشنهاد می‌شود متقاضیان رؤیاپردازانه به قضیه نگاه نکنند و نوشتن واقعیت‌ها در رزومه‌نویسی از اهمیت بالایی برخوردار است. تصویری که افراد از خود در رزومه ارائه می‌دهند، در واقع می‌تواند تضمین‌کننده یا برباد ‌دهنده آینده متقاضیان باشد. یکی دیگر از نکات بسیار مهمی که می‌توان از آن به‌عنوان کلید رزومه‌نویسی یاد کرد، «کوتاه‌نویسی» است. چون مدیران یک سازمان یا به طور مشخص واحد استخدام یک سازمان وقت این موضوع را ندارند که ساعت‌ها یک رزومه را مطالعه کنند؛ با توجه به این موضوع رزومه نباید مانند کتاب داستان باشد و در نوشتن رزومه نیازی به استفاده از آرایه‌های ادبی، صفات و کارهایی از این قبیل نیست. رزومه یک شناسنامه کاری و تحصیلی است که برای ارزیابی صحت دانش، مهارت و سوابق هر جویای کار، در رشته‌های مختلف به کارفرما ارائه می‌شود. کارفرما نیز برای مطالعه هر رزومه بین ۳۰ ثانیه تا یک دقیقه وقت صرف می‌کند.

بنابراین باید رزومه آنقدر کوتاه و مفید باشد که علاوه بر بیان دقیق و صریح مطالب و مدارک، درعین حال توانایی‌های متقاضی نیز مشخص شود اما مشکل کجاست و چرا گاهی نوشتن و ارسال رزومه برای نهادها و سازمان‌های مختلف حتی در حد یک تماس تلفنی هم نتیجه نخواهد داشت؟ و با توجه به عدم اعتماد مدیران نسبت به رزومه‌های امروزی متقاضیان، سازمان‌ها در راستای استخدام فرد مناسب چه اقدامات و تصمیماتی را باید اتخاذ کنند؟

رزومه‌های دروغ

در همین راستا هادی طالب‌زاده، مشاور بین‌المللی توسعه کسب‌وکار در گفت‌و‌گو با «فرصت امروز» می‌گوید: رزومه شناسنامه‌ای از افراد است که از نظر کارفرما، اطلاعات شخصیتی و توانمندی را انتقال می‌دهد. باوری که در این مقوله وجود دارد این موضوع است که رزومه هرچقدر پرمحتوا باشد و متقاضیان توانمندی‌های خاصی را در آن لحاظ کرده باشند، بهتر و موفق‌تر است و این موضوع یک موجی را در ایران به وجود آورد که افراد به ساخت رزومه‌های خودساخته و غیرواقعی دست بزنند و کارمندان حتی فعالیت‌هایی را که به‌صورت کوتاه‌مدت انجام داده‌اند، در داخل رزومه برجسته می‌کنند. با توجه به این موضوع امروزه کارفرمایان در ایران دغدغه این موضوع را دارند که افرادی که قرار است استخدام کنند، کفایت لازم را نداشته باشند و رزومه‌های آنها ساختگی باشد؛ چون این رزومه‌های ساختگی زیاد شده و کارفرمایان را در مورد رزومه‌های متقاضیان نگران کرده، از طرفی ممکن است افرادی که واقعا کارمندان توانمندی هستند هم موردتوجه قرار نگیرند؛ چون کارفرمایان به یک دید به‌تمامی رزومه‌های متقاضیان نگاه می‌کنند و تمامی افراد توانمند و بی‌کفایت در رزومه به‌صورت یکسان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

هراس مدیران از انتقاد کارکنان تازه‌وارد

او ادامه می‌دهد: کارکنان باید در رزومه‌های خود هم ابعاد فنی و تخصصی را خود را لحاظ کنند و هم ابعاد شخصیتی که موردنظر کارفرمایان است، در نظر بگیرند؛ چون برای کارفرمایان این نکته بسیار مهم است که متقاضی شغل، شخصیت یادگیرنده داشته باشد و این ابعاد رزومه در متقاضیان معمولا در نظر گرفته نمی‌شود. به‌عنوان نمونه متقاضی ذکر می‌کند که من فردی تیم‌گرا و با قدرت یادگیری بالا هستم و ذکر این نکته در رزومه باعث می‌شود کارفرما احساس کند در نگاه اول در خیلی از مسائل با متقاضی شغل مشکلی ندارد؛ در بسیاری از سازمان‌ها وقتی یک فرد جدید وارد سازمان می‌شود، ممکن است انقلابی عمل ‌کند و در چند روز اول نقاط ضعف و مشکلات سازمان را به مدیر انتقال ‌دهد و خواهان تغییر در سازمان باشد؛ چون مدیران و کارکنان معمولا ترجیح می‌دهند تغییرات تدریجی، مستمر و با کمترین اصطکاک صورت پذیرد، در برابر این تغییرات و نقدهای یک کارمند تازه‌وارد جبهه می‌گیرند یا در مواردی لازم است در رزومه بحث توانایی کار کردن با افراد و تیم‌ها یا حتی اخلاقیات گنجانده شود. در ایران معمولا به این‌گونه ابعاد شخصیتی در رزومه توجه نمی‌شود و رزومه‌های متقاضیان صرفا به معرفی شخص، تحصیلات و سابقه کاری خلاصه می‌شود و با توجه به این موضوع دغدغه بسیاری از مدیران این است که کارمندان تازه‌وارد ممکن است تمامی توانمندی‌ها و نظم تیم را به هم بریزند.

رزومه‌های مختلف برای حوزه‌های کاری مختلف

طالب‌زاده خاطرنشان می‌کند: متقاضیان باید با توجه به ایده‌ها و رویکرد‌های مختلف کاری که نسبت به کار خود دارند، رزومه‌های مختلفی داشته باشند که به جنبه‌های آن کار در رزومه بیشتر پرداخته شود و پررنگ باشد به‌عنوان نمونه فردی که در حوزه فروش کار می‌کند و دارای سابقه فروش طولانی همراه با پس‌زمینه تحصیلی مرتبط است، در حوزه بازاریابی هم ممکن است بتواند اقداماتی را انجام دهد و برای سازمان اثربخش باشد یا این فرد ممکن است در حوزه‌های اجرایی فروش، آنالیز فروش، توسعه فروش و... هم بتواند در یک سازمان فعالیت کند و برای هر یک از این حوزه‌های کاری مختلف، باید رزومه‌های مختلفی هم برای ارائه به سازمان داده شود و بعضی از نکات آن برجسته شده باشد. این موضوع که یک فرد همیشه یک رزومه کاری داشته باشد، موفق نخواهد بود.

عدم اهمیت تحصیلات دانشگاهی

این مشاور بین‌المللی توسعه کسب‌وکار درباره درک درست مدیران از مشاغل بیان می‌کند: برای جذب متقاضیان، مدیر باید درک شفاف و درستی از نیازهای شغل موردنظر داشته باشد و آن شغل را تحلیل کرده باشد؛ که چه فردی با چه توانایی‌هایی برای یک شغل مناسب‌تر است. به‌عنوان نمونه اگر یک شغل جنبه تحلیلی بیشتری را بطلبد، معمولا تحصیلات دانشگاهی این دید را به فرد نمی‌دهد و برای ارزیابی رزومه یک تحلیل‌گر به تحصیلات دانشگاهی توجه زیادی نمی‌شود.

اولویت‌بندی در مشاغل

او تاکید می‌کند: مدیران قبل از پذیرفتن متقاضیان باید دغدغه‌ها و اولویت‌های خود را در مورد آن شغل بررسی کند؛ که به‌عنوان نمونه در این کار قدرت تحلیل اولویت اول است و در اولویت‌های بعدی مسائلی مانند تجربه کاری لحاظ شود. به‌طورکلی وقتی این دغدغه‌ها و اولویت‌های یک شغل مشخص می‌شود، مدیران می‌توانند رزومه‌ها را دسته‌بندی کنند و افرادی را که مطابق با اولویت آن شغل هستند، بپذیرند.

اهمیت سابقه کاری

طــالــب‌زاده مــی‌افزایـد: در مشاغلی که به قدرت تصمیم‌گیری بالایی نیاز است، قطعا داشتن سابقه شغلی مرتبط بسیار حائز اهمیت است و هرچه قدر سطح شغل و پست سازمانی افزایش پیدا کند، کمتر به تحصیلات دانشگاهی توجه می‌شود و به‌جای آن سابقه کاری افراد اهمیت پیدا می‌کند.

تشریفات بیهوده استخدامی در سازمان‌های دولتی

این مشاور بین‌المللی توسعه کسب‌وکار درباره فرآیند استخدام سازمانی می‌گوید: سازمان‌های دولتی در ایران تشریفات و مناسبت‌های پیچیده‌ای برای استخدام دارند و معمولا این تشریفات خیلی موثر و کارآمد نیست اما در سازمان‌های معتبر دنیا برای استخدام، از افراد در مرحله ورود به یک سازمان، تست‌هایی گرفته‌ می‌شود و به‌صورت کلی متقاضیان باید شرایط احراز آن شغل را داشته باشند؛ یعنی حداقل تحصیلات، توانایی‌ها، مهارت‌ها و... برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها یک شغل را داشته باشند و در صورت احراز شغلی افراد، به‌عنوان نمونه از آنها آزمون تیپ شخصیت (MBTI) گرفته می‌شود که این آزمون شرایط را برای مصاحبه متقاضیان مهیا می‌کند و مشخص می‌شود به‌عنوان‌مثال متقاضی با این تیپ شخصیتی برای کار حسابداری مناسب است یا خیر یا این متقاضی به دلیل اینکه زمینه هیجانی شخصیت او پایین است، مناسب شغل فروش نیست؛ چون تحمل استرس و اضطراب را ندارند و این افراد حتی اگر سابقه فروش هم داشته باشند، چون براساس آزمون تیپ شخصیتی مناسب این کار نیستند، برای این شغل انتخاب نمی‌شوند. در ایران چون این‌گونه آزمون‌های شخصیتی رایج نیست این‌ افراد را جذب سازمان می‌کنند و مدیران بعد چندماه متوجه می‌شوند که فرد جدید برای این شغل مناسب نیست.

این کارشناس در پایان ادامه روند صحیح استخدام را چنین توصیف می‌کند: معمولا بعد از غربالگری اولیه، افراد به مصاحبه عمومی دعوت می‌شوند و در این مصاحبه عمومی، شرایط عمومی فرد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و این اقدامات را واحد استخدام یک سازمان با دید عمومی انجام می‌دهند. واحد استخدام از بین متقاضیان سه تا پنج نفر را به مدیر واحدی که تقاضای نیروی‌ کار دارد، معرفی می‌کنند و در آن‌ واحد رزومه افراد به‌صورت تخصصی موردبررسی قرار می‌گیرد و مدیر هر واحد از بین متقاضیان، فردی را که از نظر رفتاری و فاکتورهای تخصصی موردنظرش است، انتخاب می‌کند؛ چون قرار است مدیر آن واحد مدت زیادی با زیردستان خود کار کند، به همین دلیل باید ازنظر رفتاری باهم مشکلی نداشته باشند.