پارادایم‌هایی نوین برای تغییراتی غیر‌منتظره و مثبت

اگرچه در خصوص انواع پارادایم، روش‌های اجرای پارادایم‌های نوین و مواردی اینچنین، مطالب متعددی وجود دارد، اما شاید بتوان شناخته شده‌ترین چهره در عرصه پارادایم و تغییر پارادایم‌ها را توماس کوهن دانست. اواخر سال 1969 کتاب معروف کوهن با عنوان «مسیر شکستن» و با محوریت تغییر در پارادایم‌ها روانه بازار شد و نوعی انقلاب علمی پدید آورد.

کوهن معتقد بود علم براساس سلسله‌ای از مراحل تکامل می‌یابد، مرحله نخست مرحله‌ای است که هیچ اجماع نظری رخ نداده و چند نظریه ناقص یا ناسازگار مطرح هستند، مرحله دوم زمانی رخ می‌دهد که می‌توان چند نظریه را در یک قاب و ساختار مشخص پارادایم جای داد و با یکدیگر سازگار کرد، مرحله بعدی به بروز تنش بین تعارضات قالب مفروض می‌پردازد، مرحله‌ای که شامل برخی تعارض‌های احتمالی در پارادایم خواهد بود و این روند کماکان ادامه خواهد داشت.

در این میان نکته مهم، مطرح شدن پارادایم‌های جدید و شروع روند تغییرات در ساختار مفروض است. از زمانی که نخستین نظریه مرتبط با پارادایم مطرح شده،  نظریه‌پردازان موافق و منتقد بی‌شماری در خصوص این موضوع پژوهش کرده و تحلیل‌هایی ارائه کرده‌اند که هر یک دیدگاهی قابل توجه دارند.

از دام‌ها تا روش‌های رایج

پارادایم نه فقط مرتبط با جامعه و ارکان مختلف اجتماع است، بلکه می‌تواند ساختارهای اقتصادی، سازمانی و اداری را دستخوش تغییرات کند. با این وجود، اگرچه پارادایم‌های جدید کمک می‌کنند با دیدگاه‌هایی جدید به موضوعات نگاه کنیم، اما یک دام رایج در این خصوص «روش انتخاب مشاهده است» به بیانی واضح تر، دیدن مسائل از زاویه لنزی جدید ارزش بسیاری دارد، اما باید دقت داشته باشیم آیا رویکرد جدید ما در قبال مشکلات، حقیقتا رویکردی نوین و خلاقانه است یا فقط قربانی آنچه تمایل داریم ببینیم، شده‌ایم.

بر این اساس سه گام اساسی برای رسیدن به رویکردی مفید و جدید وجود دارد:

* رهبری نوآورانه برای رسیدن به بینشی صحیح در مورد حقایق

* آگاهی کامل نسبت به حقایق برای رسیدن به پارادایمی جدید

* کشف فرصت‌ها و مدل‌های جدید کسب‌و‌کار به واسطه شناخت صحیح پارادایم‌های جدید

دکتر کارتر مک ناراما، مدرس و مشاور دوره‌های مدیریت تغییر، معتقد است، طرح‌های تغییر سازمانی یک شبه میسر نمی‌شوند و نیاز به طی شدن مراحل و مارپیچ‌هایی پلکانی دارند. بسیاری از طرح‌های مدیریت استراتژیک تغییرات با شکست مواجه می‌شوند و مدیران بسیاری از پذیرفتن چنین ریسکی اجتناب می‌کنند.

اما علت این مسئله چیست؟ دکتر مک ناراما عمده علت‌های این مشکل را عدم نیاز‌سنجی صحیح و نداشتن روابط صحیح سازمانی می‌داند. مدیریت تغییر در سازمان‌ها تنها در شرایطی موفق عمل می‌کند که مدیریت نسبت به اعضا و سطوح سازمان، اطلاعات و تعاملاتی مناسب داشته باشد. همچنین رهبران سازمانی باید فعالانه در تغییرات سازمانی مشارکت کنند و تبعات این تغییرات را صادقانه بپذیرند.

نکته مهم دیگر عدم اجبار برای تغییر است. تغییرات موفق سازمانی تنها در صورتی عملی می‌شوند که اعضای سازمان در تعامل و سازگاری کامل با تغییرات قرار گرفته و نسبت به این تغییرات سوگیری منفی نداشته باشند. مدیریت باید قادر باشد به واسطه یک طرح جامع، اعضای سازمان را مجاب به تغییر کند. عدم سازگاری اعضای سازمان با تغییرات یک چالش و مشکلی جدی برای مدیریت محسوب می‌شود.

نکات طلایی برای مدیریت تغییرات و پارادایم‌های جدید

دکتر دیوید توماس، استاد رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی دانشگاه هاروارد، طی پژوهشی شش ساله و گسترده به بررسی مزیت‌ها و محدودیت‌های پارادایم‌های جدید و میزان اثربخشی سازمانی آنها پرداخته است. در بخش‌هایی از این پژوهش به نکاتی مهم در این زمینه اشار شده است.

برای مثال؛ اغلب رهبران و مدیرانی که پارادایم‌های جدید اتخاذ کرده‌اند:

*  تجربیات موفق‌تری در خصوص به دست گرفتن ابتکار عمل در سازمان گزارش کرده‌اند.

* نسبت به شکست‌ها تاسف کمتری خورده و با تلاش بیشتری برای جبران مشکلات مبارزه کرده‌اند.

* میزان تعامل سازمانی، اطلاع‌رسانی و شفافیت سازمانی را افزایش داده و روحیه کارکنان سازمان را به سمت و سوی روش‌های خلاقانه و پویا‌تری سوق داده‌اند.

* تعهد بیشتری نسبت به اعضای سازمان نشان داده‌اند و موانع فرهنگی و انواع تبعیض (جنسیتی، فرهنگی، نژادی و. . .) را حذف کرده‌اند.

براساس نتایج پژوهش‌های دکتر توماس، موفقیت مدیریت تغییرات به واسطه پارادایم‌ها تا حد زیادی منوط به چگونگی نگرش مدیریت و سپس اجرای بی‌نقص نگرش جدید است. اجرای صحیح پارادایم‌ها به سطوح بالای تعهد سازمانی، وجود فرهنگ یادگیری و تمایل برای پیشرفت در سازمان و البته آمادگی برای ورود به چالش‌هایی جدی نیاز دارد.

به عبارت دیگر، اگرچه مدیریت تغییر همچنان که از نامش پیداست نیاز شایانی به مهارت‌های ریسک‌پذیری و انعطاف‌پذیری درون سازمانی دارد، اما برخی شاخصه‌های اساسی به‌عنوان پیش فرض و زیرساخت‌های سازمان وجود دارد که شاید بهتر باشد پیش از شروع روند تغییرات مورد بازبینی یا تقویت قرار گیرند.