3 دلیل شگفت آور از زبان مدیر بخش عملیات مردمی (People Operations) گوگل / چرا تجربه کار کردن در گوگل تجربه ای منحصربه فرد است؟

شرکت های محدودی وجود دارند که درخواست کار کردن در آنها بیشتر از گوگل است. مدیر منابع انسانی این شرکت سه دلیل را برای این امر متذکر شده است.

گوگل به همان اندازه که به سبب مزایای شغلی اش مشهور است، به سبب تفکر خلاقانه، مدیریت جسورانه و دیدگاه پیشرفت گرایانه نسبت به مقوله ناکامی و شکست شهرت دارد. با این وجود، برخلاف آنچه اکثر افراد تصور می کنند، این غذای رایگان، ماساژ، اصلاح موی سر و یا امکانات بی شمار دیگر نیست که سبب می شوند کارمندان به کار کردن در گوگل علاقه مند شوند و این شرکت را به یکی از بهترین مکان ها برای کار کردن تبدیل کرده است.

پراساد ستی (Prasad Setty)، نایب رئیس واحد عملیات مردمی (که به بیان او «اصطلاح خیالی گوگل برای منابع انسانی است») دیدگاه متمایزی دارد.

ستی در هنگام سخنرانی در یک کنفرانس، از اشاره به مزایا خودداری کرد و در عوض، داستانی را بازگو کرد که لری پیج (Larry Page)، یکی دیگر از بنیان گذاران گوگل اغلب آن را عنوان می کند.

مطلب مرتبط:امکانی جدید و فوق‌العاده از گوگل برای کاربران

پدربزرگ لری در یک کارخانه اتومبیل در میشیگان کار می کرد و همیشه هنگام رفتن به محل کار یک چماق فولادی را با خود حمل می کرد، چراکه نمی دانست کی بحث میان کارگران و مدیریت بالا می گیرد.

پیج همواره این داستان را به خاطر داشت و تصمیم گرفت شرکت خود را به نقطه مقابل و در واقع، به سازمانی که هر یک از اعضای آن مانند اعضای یک خانواده هستند، تبدیل کند. او قصد داشت شرایطی را ایجاد کند که هر یک از کارمندان در آن احساس ارزشمند بودن داشته باشد، مفهوم کار خود را درک کند و احساس کند عضوی از یک خانواده است. اصول فلسفی نیز بر سه دلیلی که ستی معتقد است دلایل تلقی گوگل به محیطی خاص برای کار کردن محسوب می شوند، صحه می گذارند.

ستی همچنین اشاره می کند که به عنوان یک مدیر می توانید این سه مورد را در شرکت خود اجرایی کنید (و من هم با این موضوع شدیداً موافق هستم). حال به این می پردازیم که چه چیزی تجربه کار کردن در گوگل را اینچنین منحصربه فرد کرده است؟

1- مأموریتی مقتدر

مأموریت گوگل سازماندهی اطلاعات سرتاسر نقاط دنیا و ایجاد قابلیت دسترسی جهانی به آنها و کاربردی کردن این اطلاعات است. به بیان ستی، این مأموریت ارتباط مستقیمی با هر یک از کارمندان گوکل دارد و کارمندان به هیچ وجه تصور نمی کنند که پیشتر به این هدف دست یافته اند. در عوض، دنبال کردن این هدف انگیزه پنهان فراوانی را در آنها ایجاد می کند.

شما نیز می توانید مأموریت مقتدری را برای کسب و کار خود در نظر بگیرید.

ارزش های معنادار شرکت را مبنای این مأموریت قرار داده و اغلب آن را تکرار کنید، به نحوی که کارمندان ارتباط آن با ارزش های شخصی خود را درک کنند. در این میان باید توجه داشت که نباید این مأموریت را با ارقام و اعداد قابل توجه اشتباه گرفت. «بیایید تا پایان سال نرخ فروش را به 100میلیون دلار برسانیم» هدفی عددی است و یک مأموریت الهام بخش نیست. مأموریتی که از آن سخن گفتیم باید از نظر شخصی و احساسی با کارمندان مرتبط باشد.

2- شفافیت

آیا چیزی واضح تر از رفتار غیرشفاف افراد هست؟ ما باهوش تر از آن هستیم که نسبت به این رفتار افراد واکنش نشان ندهیم. هنگامی که با فردی که رفتار شفافی ندارد مواجه می شویم، آن را فراموش نمی کنیم و در مواردی که اطمینان داریم فردی 100درصد صادق است، صداقت آن فرد به یادماندنی و شگفت انگیز است، شاید به آن دلیل که زیاد این مسئله را مشاهده نکرده ایم، بنابراین اگر چنین شفافیتی راهروهای گوگل را احاطه کند، می توان دلیل منحصربه فرد بودن این امر را درک کرد.

شما نیز به عنوان یک مدیر خود می توانید الگوی چنین شفافیتی باشید. بدون شک، راه به نمایش گذاشتن چنین شفافیتی، گفتن حقیقت است. شیوه های غیرمستقیم دیگری همچون فعال و صادق بودن در ارائه بازخورد، انتقادپذیری و پذیرش آنکه چیزی را نمی دانید و یا به کمک نیاز دارید و تبادل آزادانه اطلاعات (در مقابل صرفاً جمع آوری اطلاعات) نیز برای نشان دادن شفافیت و صداقت وجود دارند.

مدیران گوگل در این زمینه رسمی را دارند مبنی بر اینکه در روزهای جمعه در تالار شهرداری گردهم می آیند و مدیران ارشد در مورد جدیدترین وقایع اطلاع رسانی کرده و سوالاتی را که به کرات توسط هر یک از ده ها هزار کارمند آنها پرسیده شده است را پاسخ می دهند. در واقع، این اقدام شیوه دیگری از سرمایه گذاری است که می توانید آن را به انجام برسانید و در واقع، این نوعی سرمایه گذاری است که سود سهام را نیز پرداخت می کند.

3- ابراز عقیده

گوگل مفتخر است که آزادانه هر یک از کارمندان خود را ترغیب می کند نقطه نظرات خود را مطرح کنند. درصد قابل توجهی معادل 90درصد از تمامی کارمندان گوگل در نظرسنجی سالانه کارمندان شرکت می کنند. در یکی از شرکت هایی که قبلاً مشغول کار بودم، نرخ پاسخ 40درصدی در زمینه نقطه نظرات کارمندان رقم کاملاً رضایت بخشی محسوب می شد. به بیان ستی، «ما تلاش می کنیم کارکنان مان احساس مالکیت داشته باشند و همچون مالکان شرکت رفتار کنند.»

می توان گوگل را جزو معدود شرکت هایی به شمار آورد که برای دستیابی به این هدف مالکیت سهام را (از طریق سهام) به هر یک از کارمندان خود می بخشد. به علاوه، در گوگل از کارمندان خواسته می شود خود نیز نظرات خود را درباره محصولات داخلی شرکت ارائه دهند، آنچه ستی «خوردن غذای سگ خود» و یا به عبارتی، استفاده از محصولات داخلی توسط کارمندان می نامد.

اگرچه ممکن است در شرایطی نباشید که سهام شرکت را در اختیار هر یک از کارمندان قرار دهید، بدون شک می توانید کارمندان را ترغیب به بیان نظرات خود کنید و در این کار خود پیشقدم شوید. شرکت های بسیاری ادعا می کنند علاقه مند هستند نقطه نظرات کارمندان خود را جویا شوند، اما تعداد کمی از آنها این مسئله را به بخشی از فرهنگ خود تبدیل کرده اند. این اقدام را به اولویت خود و سپس به واقعیت تبدیل کنید.

مطلب مرتبط: نخستین کارمندان گوگل حالا کجا هستند؟

ستی در پایان اظهار داشت که از اقدامات همکاران خود برای کسب اطمینان از کارایی هر یک از اقدامات مذکور آگاهی دارد، چراکه آنها شیوه تأییدی تجزیه و تحلیل اطلاعات را به کار می گیرند. بخش عمده این اقدامات بر آزمایش کردن و اعتقاد به اینکه «تحقیق و آزمایش از کارآمدترین شیوه ها پیشی می گیرند» دلالت دارند.

به بیان دیگر، گوگل تنها کارآمدترین شیوه ها را به منظور به کارگیری مجدد از شرکت های دیگر وام نمی گیرد. در عوض، به تحقیق و آزمایش می پردازد تا دریابد کدام شیوه برای کارمندان خود و در چارچوب فرهنگ منحصربه فرد آن مناسب تر است.

شما هم می توانید به تحقیق و آزمایش بپردازید. اگر این کار سبب ایجاد فضای دوستانه تری برای کارمندان شود، ارزش وقت گذاشتن در آزمایشگاه را نیز دارد.