بهینه سازی سلامت روانی در محیط کار

در زبان کسب و کار ما عادت کرده ایم که سازمان را به مثابه یک ماشین ببینیم؛ یک مجموعه پیچیده از قطعات، فرآیندها و سیستم ها که برای رسیدن به حداکثر خروجی، بهینه سازی می شوند. در این مدل ذهنی ماشینی، انسان ها به منابع انسانی تبدیل می شوند؛ قطعات قابل تعویضی که تا زمانی که کارایی دارند، ارزشمند هستند اما این مدل در اقتصاد دانش بنیان قرن بیست و یکم نه تنها منسوخ، بلکه به طرز خطرناکی گمراه کننده است. 

بزرگ ترین دارایی یک شرکت مدرن ماشین آلات کارخانه یا الگوریتم های نرم افزاری آن نیست؛ بزرگ‎ترین دارایی آن، انرژی شناختی و سلامت روانی تیمی است که آن الگوریتم ها را خلق و آن استراتژی ها را اجرا می کند. مغز انسان، سیستم عامل اصلی هر کسب و کار است. اگر این سیستم عامل با ویروس فرسودگی، بدافزار اضطراب و خطاهای ناشی از استرس مزمن آلوده شود، بهترین استراتژی های جهان نیز بر روی آن اجرا نخواهند شد. اولویت دادن به سلامت روان، دیگر یک انتخاب اخلاقی یا یک امتیاز جانبی نیست؛ این یک ضرورت مطلق برای نگهداری از حیاتی ترین زیرساخت سازمان شماست.

هزینه واقعی بی توجهی به سلامت روان

بسیاری از رهبران تجاری، سرمایه گذاری بر روی سلامت روان را یک هزینه می بینند، زیرا بازگشت سرمایه آن به سادگی در یک ترازنامه مالی قابل محاسبه نیست. اما آنها در حال خواندن صورتحساب اشتباهی هستند. هزینه واقعی، در ستون درآمد پنهان نشده است؛ این هزینه در ستون «زیان های نامرئی» انباشته می شود. این هزینه ها، اشکال مختلفی دارند. اولین و شایع ترین آن، حضورگرایی (Presenteeism) است؛ پدیده ای که در آن، کارمندان از نظر فیزیکی در محل کار حاضر هستند، اما از نظر ذهنی، درگیر اضطراب، خستگی یا بی انگیزگی بوده و تنها کسری از ظرفیت واقعی خود را به کار می گیرند. 

مطلب مرتبط: سلامت روحی و روانی در محل کار؛ سرمایه گذاری بر آرامش

این اتلاف بهره وری، بسیار پرهزینه تر از غیبت های آشکار است. دومین هزینه، «نرخ خروج استعدادها» است. در بازار کار رقابتی امروز، بااستعدادترین افراد به دنبال چیزی فراتر از یک حقوق خوب هستند؛ آنها به دنبال فرهنگی هستند که به سلامت آنها اهمیت می دهد. یک فرهنگ کاری سمی که فرسودگی را به عنوان یک نشان افتخار می بیند، مانند یک در چرخان برای بهترین کارمندان عمل می کند. هزینه جایگزینی این افراد، بسیار بیشتر از هزینه پیشگیری از خروج آنهاست.

شرکت هایی مانند گوگل که موفقیت شان مستقیما به نوآوری مداوم وابسته است، این محاسبات را به خوبی درک کرده اند. یک تیم مهندسی در گوگل که تحت فشار دائمی و استرس مزمن کار می کند، ممکن است بتواند برای مدتی، محصولات موجود را نگهداری و به روزرسانی کند اما این تیم، هرگز انرژی شناختی یا شجاعت روانی لازم برای خلق «محصول بزرگ بعدی» را نخواهد داشت. نوآوری واقعی نیازمند یک ذهن آرام، کنجکاو و آماده برای ریسک کردن است. 

فرسودگی این فضا را از بین می برد. بنابراین سرمایه گذاری گوگل بر روی فضاهای استراحت، غذای سالم، دسترسی به مشاوران سلامت روان و تشویق مدیران به حمایت از تعادل کار و زندگی تیم‎شان، یک اقدام سخاوتمندانه نیست؛ این یک سرمایه گذاری استراتژیک برای محافظت از موتور اصلی تولید ثروت در این شرکت، یعنی خلاقیت مهندسان آن است.

رهبران تجاری به مثابه خط مقدم

فرهنگ یک سازمان چیزی نیست که بر روی پوسترها نوشته می شود؛ فرهنگ، پژواک رفتار رهبران آن است. یک رهبر تجاری نمی تواند انتظار داشته باشد که تیمش در مورد چالش های سلامت روان خود صحبت کند، در حالی که خود او زرهی از شکست ناپذیری به تن کرده و همیشه تظاهر به کنترل کامل اوضاع می کند. این رویکرد، یک استاندارد غیرانسانی و غیرواقعی را به تیم تحمیل می کند. قدرتمندترین کاری که یک رهبر تجاری می تواند برای عادی سازی گفت وگوی سلامت روان انجام دهد، مدل سازی رفتار است. این به معنای به اشتراک گذاری آسیب پذیری های خود به شکلی سنجیده و استراتژیک است. وقتی یک رهبر تجاری با شجاعت می گوید «این هفته برای من بسیار استرس‎زا بود و قصد دارم آخر هفته را کاملا از کار جدا شوم تا انرژی خود را بازیابی کنم»، او به طور همزمان چند پیام قدرتمند ارسال می کند:

احساس استرس طبیعی است. 

استراحت یک ابزار عملکردی مهم است. 

شما نیز این اجازه را دارید که از خودتان مراقبت کنید.

مطلب مرتبط: چگونه از سلامت روان کارکنان جدید حمایت کنیم

ساتیا نادلا در مایکروسافت این اصل را به هسته اصلی سبک رهبری خود تبدیل کرده است. او به طور مداوم بر اهمیت همدلی تاکید می کند، نه فقط همدلی با مشتری، بلکه همدلی با همکاران. او با به اشتراک گذاشتن تجربیات شخصی خود در مورد چالش های خانوادگی و نیاز به حضور ذهن، فرهنگی را ترویج کرده که در آن، کارمندان به عنوان انسان های کامل دیده می شوند، نه فقط به عنوان کارگر. این تغییر فرهنگی از بالا، به مدیران در تمام سطوح این اجازه را می دهد که مکالمات انسانی تری با تیم های خود داشته باشند. 

این کار فضا را برای کارمندان باز می کند تا بدون ترس از قضاوت، در مورد نیازهای خود صحبت کنند؛ نیازی مانند انعطاف پذیری در ساعات کاری برای مراقبت از یک عضو خانواده یا نیاز به یک روز استراحت برای بازیابی سلامت روان. این آسیب پذیری از سوی رهبر، سنگ بنای یک فرهنگ ایمنی روانی است.

فراتر از اپلیکیشن های مدیتیشن

بسیاری از شرکت ها در واکنش به بحران سلامت روان، به یک راه حل ساده و سریع پناه می برند: ارائه ابزارها. آنها اشتراک یک اپلیکیشن مدیتیشن را به کارمندان خود هدیه می دهند یا یک کارگاه آموزشی در مورد مدیریت استرس برگزار می کنند. این اقدامات، نیت خوبی دارند، اما اغلب مانند دادن یک چتر به کسی است که در میانه یک سونامی ایستاده است. مشکل اصلی، اغلب خود سیستم کار است. فرهنگی که انتظار پاسخگویی به ایمیل ها در نیمه شب را دارد، جلسات بی وقفه و بدون استراحت را تشویق می کند و حجم کاری غیرواقع بینانه را بر دوش افراد می گذارد، با هیچ اپلیکیشن مدیتیشنی قابل درمان نیست. یک رهبر تجاری واقعی، به جای آنکه تنها ابزارهای مقابله با استرس را فراهم کند، به صورت فعال، منابع تولید استرس در خود محیط کار را شناسایی و حذف می نماید. این یعنی حرکت از ارائه کمک های اولیه به معماری یک محیط کار ذاتا سالم تر.

شرکت هایی مانند سیلزفورس (Salesforce) پیشگامان این رویکرد سیستمی بوده اند. آنها با معرفی مفاهیمی مانند روزهای آسایش (Wellbeing Days) که در آن کل شرکت به صورت هماهنگ تعطیل می شود تا هیچ کس احساس عقب ماندن نکند یا ترویج فرهنگ جلسات ۳۰ دقیقه ای به جای جلسات یک ساعته برای ایجاد زمان استراحت میان گفت وگوها، به صورت مستقیم به طراحی مجدد خود روز کاری پرداخته اند. این اقدامات، به رسمیت می شناسند که فرسودگی، یک مشکل فردی نیست، بلکه یک مشکل طراحی سازمانی است. یک رهبر تجاری موثر در این زمینه، از تیم خود می پرسد: «کدام یک از فرآیندهای ما، بیشترین استرس غیرضروری را ایجاد می کند؟» و سپس با شجاعت، برای اصلاح آن فرآیند، حتی اگر یک رویه قدیمی و ریشه دار باشد، اقدام می کند.

بازتعریف فرسودگی نحوه صحبت کردن ما در مورد یک موضوع، نحوه فکر کردن ما به آن را شکل می دهد. تا زمانی که در یک سازمان، فرسودگی به عنوان یک «ضعف شخصی» یا «عدم توانایی در مدیریت فشار» تلقی شود، هیچ کس به صورت صادقانه در مورد آن صحبت نخواهد کرد. رهبران تجاری بزرگ، این روایت را تغییر می دهند. آنها فرسودگی را نه به عنوان یک مشکل فردی، بلکه به عنوان یک سیگنال داده مهم در مورد سلامت کل سیستم می بینند. همانطور که یک افزایش ناگهانی در شکایات مشتری، یک سیگنال در مورد کیفیت محصول است، یک افزایش در سطح فرسودگی تیم نیز یک شاخص کلیدی عملکرد در مورد پایداری مدل کاری سازمان است. این بازتعریف، سرزنش را از فرد برداشته و مسئولیت را بر روی رهبران و سیستم قرار می دهد. این به تیم اجازه می دهد تا بدون ترس، در مورد این موضوع حیاتی صحبت کنند.

فرض کنید در یک شرکت مشاوره مدیریت مانند مک کینزی، یک تیم پس از اتمام یک پروژه بسیار فشرده، نشانه هایی از فرسودگی جمعی را نشان می دهد. یک رهبر تجاری با ذهنیت قدیمی، ممکن است این را به عنوان هزینه عادی کسب و کار بپذیرد اما یک رهبر تجاری مدرن، این را به عنوان یک فرصت برای یادگیری می بیند. او یک جلسه «بازبینی پروژه» برگزار می کند که در آن، سوالات تنها در مورد نتایج پروژه نیستند، بلکه در مورد «هزینه انسانی» آن نیز هستند: «کدام بخش از این پروژه، بیشترین فشار را بر تیم وارد کرد؟ چگونه می توانیم در پروژه بعدی، منابع را بهتر تخصیص دهیم تا از این سطح از فرسودگی جلوگیری کنیم؟». این کار، سلامت روان را از یک موضوع حاشیه ای منابع انسانی به یک متغیر استراتژیک در مدیریت پروژه تبدیل می کند.

مطلب مرتبط: چرا امنیت روانی در محل کار مهم است؟چرا امنیت روانی در محل کار مهم است؟

سخن پایانی

ما در آستانه یک بازنگری بنیادین در مورد معنای عملکرد بالا هستیم. عملکرد پایدار، محصول فشار بی پایان نیست؛ این محصول یک چرخه هوشمندانه از تمرکز شدید و بازیابی عمیق است. رهبران تجاری آینده، نه فرماندهانی هستند که سربازان خود را تا سر حد خستگی به پیش می رانند، بلکه باغبانانی هستند که می دانند بهترین محصول، از خاکی به دست می آید که به آن فرصت استراحت و تغذیه داده شده باشد. از شما دعوت می کنم تا به سازمان خود نه به عنوان یک ماشین، بلکه به عنوان یک اکوسیستم زنده نگاه کنید. از خود بپرسید: آیا محیط کاری که من ساخته ام، انرژی انسانی را مصرف می کند یا آن را تجدید می نماید؟ آیا من در حال ساختن یک کسب و کار برای یک فصل هستم یا یک میراث برای یک نسل؟ پاسخ به این سوالات، نه تنها آینده کسب و کار شما، بلکه سلامت انسان هایی را که آن را می سازند، تعیین خواهد کرد.

منابع:

https://www.fastcompany.com

https://www.smwc.edu