ستون های فرهنگ سازمانی

کلمه فرهنگ سازمانی را در گوگل جست وجو کنید. به احتمال زیاد با تصاویری از دفاتر شیک و رنگارنگ، کارمندان خندان با لباس های غیررسمی و میزهای پینگ پنگی روبه رو خواهید شد که در گوشه ای از فضای کاری قرار گرفته اند. برای دهه ها بسیاری از مدیران فرهنگ را با همین مزایای سطحی و ظاهری اشتباه گرفته اند. آنها تصور می کنند با نصب چند شعار زیبا روی دیوار و فراهم کردن میان وعده های رایگان، می توانند یک محیط کاری فوق العاده بسازند. این یک توهم خطرناک است.

فرهنگ سازمانی پوستر نصب شده روی دیوار نیست. فرهنگ هوایی است که کارکنان شما هر روز در آن نفس می کشند. این سیستم عامل نامرئی کسب و کار شماست که بر روی تمام تصمیم ها، رفتارها و تعاملات روزمره اجرا می شود. فرهنگ، آن چیزی است که وقتی مدیر در اتاق نیست، اتفاق می افتد. شما می توانید بهترین استراتژی دنیا و با استعدادترین افراد را در اختیار داشته باشید، اما اگر فرهنگ سازمانی شما مسموم باشد، دیر یا زود تمام این دارایی ها را از دست خواهید داد.

ساختن یک فرهنگ عالی یک پروژه کوتاه مدت با تاریخ شروع و پایان نیست. این یک فرآیند باغبانی بی پایان و یک تعهد روزمره است که از بالاترین سطوح رهبری آغاز می شود. خبر خوب این است که فرمول ساختن آن، آنقدرها هم پیچیده و رازآلود نیست. در قلب تمام فرهنگ های سازمانی موفق، چه در یک استارت آپ کوچک پنج نفره و چه در یک غول فناوری 50 هزار نفری، سه ستون حیاتی و به هم پیوسته وجود دارد.

ستون اول: اعتماد اولیه

اعتماد سنگ بنای هر رابطه انسانی معناداری است و محیط کار نیز از این قاعده مستثنی نیست، اما اعتماد در کسب و کار یک مفهوم انتزاعی و احساسی صرف نیست. این یک دارایی کاملا ملموس و قابل اندازه گیری است که مستقیما بر سرعت و بهره وری تاثیر می گذارد. در محیطی که اعتماد وجود ندارد، همه چیز کند پیش می رود. مدیران، کارکنان را مدیریت ریزبینانه می کنند، همکاران به یکدیگر شک دارند و اطلاعات به جای اینکه آزادانه جریان پیدا کند، احتکار می شود. در مقابل، اعتماد مانند روغنی است که چرخ دنده های سازمان را به نرمی به حرکت در می آورد.

مطلب مرتبط: فرهنگ سازمانی

اما این زیربنای حیاتی چگونه ساخته می شود؟ اعتماد، محصول دو عنصر کلیدی است: قابلیت اطمینان و نیت خیر. قابلیت اطمینان یعنی شما به قول های تان عمل می کنید. یعنی اگر می گویید کاری را تا چهارشنبه انجام می دهید، حتما انجام می دهید. این ثبات قدم، به مرور زمان به دیگران نشان می دهد که روی حرف شما می توان حساب کرد. نیت خیر یعنی دیگران باور داشته باشند که شما قلبا به دنبال منافع آنها و منافع کل تیم هستید، نه فقط منافع شخصی خودتان.

ستون دوم: دلسوزی مناسب

کلمه محبت و دلسوزی معمولا جایی در ادبیات کسب و کار ندارد، اما اگر آن را به درستی بازتعریف کنیم، به دومین ستون حیاتی فرهنگ های بزرگ می رسیم. منظور از محبت در محیط کار احساسات یا دوستی های سطحی نیست. منظور یک نوع دلسوزی قاطعانه یا همان چیزی است که به آن محبت سازنده می گویند. این یعنی شما آنقدر به رشد یک همکار اهمیت می دهید که حاضر می شوید گفت وگوی سخت اما ضروری را با او انجام دهید.

وقتی شما هم به همکارتان اهمیت می دهید و هم او را مستقیما به چالش می کشید، در ناحیه صراحت بنیادین هستید اما اگر فقط اهمیت بدهید ولی از گفت وگوی سخت پرهیز کنید، شما در ناحیه «همدلی ویرانگر» قرار دارید. یعنی آنقدر نگران ناراحت کردن طرف مقابل هستید که اجازه می دهید به اشتباهاتش ادامه دهد. در مقابل، اگر فقط به چالش بکشید ولی اهمیت ندهید، شما یک «حمله ور نفرت انگیز» هستید. بدترین حالت هم زمانی است که نه اهمیت می دهید و نه به چالش می کشید؛ این ناحیه «دورویی و فریب» است.

مطلب مرتبط: چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

رهبران بزرگ در هنر دلسوزی قاطعانه استاد هستند. آنها از گفتن حقیقت های ناخوشایند نمی ترسند، زیرا می دانند که رشد واقعی، خارج از ناحیه امن اتفاق می افتد. شرکت نتفلیکس با فرهنگ مشهور خود در مورد ارائه بازخوردهای صریح و مداوم، نمونه ای از این رویکرد است. آنها معتقدند که بهترین راه برای نشان دادن احترام به یک همکار، دادن بازخورد صادقانه به اوست. این یعنی آنقدر برای یکدیگر احترام قائل باشیم که حقیقت را، هرچند تلخ، به هم بگوییم.

ستون سوم: پذیرش تفاوت ها

ستون نهایی احساس تعلق است. تعلق خاطر، حسی عمیق تر از رضایت شغلی است. این حس، یعنی من می توانم در این محیط کار، خود واقعی ام باشم، با تمام ویژگی های منحصر به فردم و نه تنها پذیرفته شوم، بلکه مورد استقبال نیز قرار بگیرم. این یعنی من مجبور نیستم هر روز صبح یک نقاب به صورت بزنم و بخش هایی از هویتم را در خانه جا بگذارم.

بسیاری از شرکت ها، مفهوم تعلق را با تناسب فرهنگی اشتباه می گیرند. آنها به دنبال استخدام افرادی هستند که دقیقا شبیه خودشان فکر می کنند و رفتار می کنند. این رویکرد در کوتاه مدت شاید یک محیط هماهنگ ایجاد کند، اما در بلندمدت به تفکر گروهی، کاهش نوآوری و ایجاد یک محیط بسته منجر می شود.

فرهنگ های برتر به دنبال «افزودنی فرهنگی» هستند. آنها به دنبال افرادی می گردند که با دیدگاه ها، تجربیات و پیشینه های متفاوت خود می توانند چیزی جدید به فرهنگ فعلی اضافه کنند. تعلق خاطر زمانی به وجود می آید که یک سازمان تنوع را نه به عنوان یک الزام قانونی، بلکه به عنوان یک مزیت استراتژیک در آغوش بگیرد.

رهبری که به دنبال ایجاد حس تعلق است، به طور فعال به صداهای خاموش گوش می دهد، مطمئن می شود که در جلسات به همه فرصت صحبت کردن داده می شود و فضایی ایجاد می کند که در آن، دیدگاه های متفاوت نه تنها تحمل، بلکه تشویق می شوند. در نهایت، انسان ها در جایی می مانند که احساس کنند دیده می شوند، شنیده می شوند و ارزشمند هستند. وقتی کارکنان احساس تعلق کنند، آنها دیگر فقط برای حقوق کار نمی کنند؛ آنها با تمام وجودشان برای موفقیت یک هدف مشترک تلاش می کنند.

سخن پایانی

فرهنگ سازمانی شما، مانند شخصیت یک انسان است. این مجموعه ای از ارزش ها و رفتارهایی است که در طول زمان شکل می گیرد و نشان می دهد که شما واقعا چه کسی هستید، نه اینکه ادعا می کنید چه کسی هستید. سه ستون اعتماد، دلسوزی قاطعانه و تعلق خاطر، شالوده این شخصیت را می سازند. اعتماد، پایه و اساس همه چیز است. دلسوزی قاطعانه، موتور محرک رشد و تعالی است. و تعلق خاطر، چسبی است که همه را در کنار هم نگه می دارد.

مطلب مرتبط: چگونه فرهنگ سازمانی را ارتقا دهیم

این عناصر را نمی توان با پول خرید یا با یک دستورالعمل، اجرایی کرد. آنها محصول هزاران تصمیم و رفتار کوچک روزمره از سوی رهبران در تمام سطوح سازمان هستند. در نهایت، قوی ترین مزیت رقابتی شما در دنیای امروز، نه محصول شماست، نه تکنولوژی تان و نه استراتژی بازاریابی تان. بلکه فرهنگ شماست. زیرا تمام اینها قابل کپی برداری هستند، اما یک فرهنگ اصیل و قدرتمند، تقریبا غیرممکن است که کپی شود.

منابع:

https://www.inc.com