انگیزه بخشی در محل کار با روش های جدید

بیایید یک صحنه کاملا آشنا را در دنیای کسب و کار تصور کنیم؛ مدیر یک مجموعه با بهترین نیت برای افزایش بهره وری تیم خود یک سیستم پاداش و جریمه طراحی می کند. پروژه هایی که زودتر از موعد تمام شوند، پاداش نقدی می گیرند و تاخیر در انجام کارها با کسر از حقوق همراه است. 

این سیستم، که با نام «هویج و چماق» شناخته می شود، قدیمی ترین و ظاهرا منطقی ترین ابزار مدیریتی دنیاست، اما نتیجه چه می شود؟ تیم در ابتدا کمی به خود تکان می دهد، اما پس از مدتی خلاقیت از بین می رود، کارمندان فقط به دنبال پیدا کردن راه های میانبر برای رسیدن به پاداش هستند، همکاری تیمی جای خود را به رقابت ناسالم می دهد و بدتر از همه آن شور و اشتیاق اولیه، به یک بی تفاوتی سنگین و یک حضور فیزیکی اما غیاب ذهنی تبدیل می شود.

این سناریو داستان تکراری بسیاری از سازمان های امروزی است. ما با انسان های قرن بیست و یکم کار می کنیم که پیچیده و خلاق ترین وظایف را برعهده دارند، اما تلاش می کنیم تا آنها را با یک نرم افزار مدیریتی متعلق به قرن نوزدهم و دوران انقلاب صنعتی به حرکت واداریم. مشکل از کارمندان نیست؛ مشکل از سیستم عامل انگیزشی ماست که به شدت قدیمی و از رده خارج شده است.

روانشناسی مدرن و مطالعات پیشرفته روی عملکرد انسان به وضوح نشان می دهد که درک ما از انگیزه نیازمند یک بازنگری بنیادین و یک به روزرسانی کامل است. ما باید این حقیقت را بپذیریم که انسان ها ماشین های ساده ای نیستند که با سکه پاداش یا تهدید جریمه بهتر کار کنند. آنها موجوداتی پیچیده با یک سیستم عامل درونی هستند که از سه نیاز عمیق و قدرتمند تغذیه می کند. در این مقاله ما به بررسی سیستم عامل قدیمی هویج و چماق می پردازیم و از سه رکن اصلی سیستم جدیدی رونمایی می کنیم که می تواند قفل پتانسیل واقعی انسان ها را در محیط کار باز کند.

فروپاشی یک مدل قدیمی: محدودیت های انگیزش بیرونی

مدل سنتی هویج و چماق مبتنی بر مفهومی به نام انگیزش بیرونی (Extrinsic Motivation) است. این مدل می گوید که انسان ها برای انجام یک کار به یک عامل بیرونی (یک پاداش یا یک تنبیه) نیاز دارند. باید اعتراف کرد که این سیستم برای یک سری وظایف، کارایی دارد: کارهای ساده، تکراری، مکانیکی و بدون نیاز به خلاقیت. کارهایی شبیه به خط مونتاژ یک کارخانه. وقتی مسیر کاملا مشخص است و نیازی به فکر کردن نیست، یک پاداش بیرونی می تواند سرعت را افزایش دهد.

مطلب مرتبط: چطور انگیزه نیروی کار را 2 برابر کنیم؟

اما فاجعه از جایی شروع می شود که ما تلاش می کنیم از همین سیستم عامل برای کارهای پیچیده، خلاقانه و نیازمند به حل مسئله، استفاده کنیم. تحقیقات بی شماری نشان داده اند که پاداش های بیرونی، در چنین شرایطی نه تنها انگیزه را افزایش نمی دهند، بلکه آن را به طور سیستماتیک به قتل می رسانند. چرا؟ زیرا این پاداش ها، تمرکز ذهن را به شدت محدود می کنند. فرد به جای فکر کردن به راه های خلاقانه برای حل مسئله، تمام انرژی خود را روی سریع ترین راه برای رسیدن به آن هویج متمرکز می کند. این رویکرد می تواند منجر به نادیده گرفتن کیفیت، تقلب و از بین رفتن علاقه واقعی به خودِ کار شود. در واقع، شما با ارائه یک پاداش بیرونی، لذت درونی انجام دادن کار را از فرد می گیرید و آن را به یک معامله صرف تقلیل می دهید. این سیستم، برای اقتصاد دانش بنیان امروز، یک ویروس مخرب است.

رونمایی از سیستم جدید: سه رکن انگیزش درونی

سیستم جدیدی که علم امروز پیشنهاد می کند، بر پایه انگیزش درونی (Intrinsic Motivation) استوار است. این یعنی میل به انجام دادن یک کار به خاطر لذت بخش بودن و ارزشمند بودنِ خودِ آن کار. این سیستم عامل جدید، بر سه درایور قدرتمند و جهانی استوار است که در تمام انسان ها، صرف نظر از فرهنگ و جغرافیا، وجود دارد.

1.    خودمختاری: این، نیاز عمیق انسان به کارگردانی زندگی خویشتن است. انسان ها از اینکه مانند یک مهره شطرنج، توسط دیگران کنترل شوند، بیزارند. آنها می خواهند در چگونگی انجام کار، زمان انجام آن و افرادی که با آنها کار می کنند، حق انتخاب داشته باشند. یک مدیر سنتی، وظایف را با تمام جزییات به کارمند دیکته می کند اما یک رهبر مدرن هدف نهایی را مشخص می کند، اما به تیم خود اعتماد کرده و اجازه می دهد تا بهترین مسیر برای رسیدن به آن مقصد را خودشان انتخاب کنند. شرکت نرم افزاری ادوبی با اختصاص دادن روزهایی به نام تعطیلی خلاقانه که در آن کارمندان می توانند 24 ساعت روی هر پروژه خلاقانه ای که دوست دارند کار کنند، نمونه ای عالی از این اصل را پیاده سازی کرده است. خودمختاری، پادزهر مستقیم کنترل و مدیریت ذره بینی است و احترام و مسئولیت پذیری را به همراه دارد.

2.    مهارت و تسلط: این، اشتیاق سوزان انسان برای بهتر شدن در کاری است که برایش اهمیت دارد. هیچ چیز برای انسان لذت بخش تر از احساس پیشرفت و ماهرتر شدن نیست. شما این را در چهره یک برنامه نویس که یک کد پیچیده را با موفقیت می نویسد یا در لبخند یک هنرمند که یک اثر هنری را به پایان می رساند، می بینید. کار برای این افراد، فقط یک شغل نیست؛ یک فرصت برای یادگیری و رشد است. نقش یک مدیر در این میان، خلق شرایطی برای رسیدن به این حس خبرگی است. این کار شامل ارائه وظایفی است که کمی چالش برانگیزتر از سطح مهارت فعلی فرد باشد (نه آنقدر سخت که ناامیدکننده شود و نه آنقدر آسان که کسل کننده باشد)، فراهم کردن منابع آموزشی و مهمتر از همه، دادن بازخوردهای سازنده و منظم. وقتی افراد حس کنند که در حال یادگیری و پیشرفت هستند، انگیزه به صورت خودکار در آنها شعله ور می شود.

3.    هدفمندی: این میل جهانی انسان ها برای انجام کاری در خدمت به چیزی بزرگ تر از خودشان است. انسان ها می خواهند بدانند که کارشان اهمیت دارد و تاثیری مثبت در دنیا به جا می گذارد. بسیاری از سازمان ها اهداف و ماموریت های بزرگی دارند، اما در انتقال آن به کارمندان خود و وصل کردن وظایف روزمره آنها به آن تصویر بزرگ، شکست می خورند. داستان مشهور دو سنگ تراش را به یاد بیاورید. از اولی می پرسند چه کار می کنی؟  او پاسخ می دهد: «سنگ می شکنم». از دومی همین سوال را می پرسند و او با چشمانی درخشان می گوید: «من در حال ساختن یک کلیسای جامع بزرگ هستم». هر دو یک کار را انجام می دهند، اما یکی از آنها کار خود را به یک هدف بزرگ تر متصل کرده است. وظیفه یک رهبر تجاری این است که به طور مداوم به تیم خود یادآوری کند که در حال ساختن چه کلیسای جامعی هستند. وقتی کارمندان حس کنند که کارشان تفاوتی ایجاد می کند، انگیزه و تعهدشان به شکل چشمگیری افزایش می یابد.

مطلب مرتبط: چالش حفظ انگیزه در محیط های کاری

سخن پایانی

نقش یک مدیر در قرن بیست و یکم دیگر نقش یک سرکارگر که با چوب بالای سر کارگران ایستاده، نیست. نقش او بیشتر شبیه به یک باغبان است که وظیفه اش نه کشیدن گیاه به سمت بالا، بلکه فراهم کردن بهترین خاک، آب و نور است تا گیاه، با نیروی درونی خود، به بهترین شکل ممکن رشد کند. سیستم انگیزشی مبتنی بر خودمختاری، خبرگی و هدفمندی همان خاک حاصلخیزی است که می تواند پتانسیل های انسانی را شکوفا سازد. دست از کنترل کردن بردارید و به جای آن، شروع به توانمندسازی کنید. نتایج آن، شما را شگفت زده خواهد کرد.

منابع:

https://www.mtdtraining.com