تحولات نظام انگیزش سازمانی: درس هایی برای رهبران تجاری

بیشتر سیستم های پاداش و انگیزش در دنیای کسب و کار بر پایه یک فرض قدیمی و به شدت ناقص بنا شده اند: اینکه انسان ها ماشین هایی منطقی و قابل پیش بینی هستند که با وارد کردن مقدار مشخصی سوخت (پول) می توان خروجی مشخصی (عملکرد) را از آنها انتظار داشت. 

این تفکر مکانیکی منجر به خلق طرح های پیچیده ای شده است که در آنها، عملکرد به اعداد و ارقام قابل اندازه گیری تقلیل یافته و پاداش به یک معامله سرد و ریاضیاتی تبدیل می شود اما این سیستم ها اغلب با شکست مواجه می شوند، زیرا یک حقیقت بنیادین را نادیده می گیرند: انگیزه پایدار، از یک معامله منطقی نشأت نمی گیرد، بلکه از یک ارتباط عاطفی و یک حس عمیق سرچشمه می گیرد. یک چک پاداش ممکن است رفتار را در کوتاه مدت تغییر دهد، اما نمی تواند قلب و ذهن یک کارمند را تسخیر کند. رهبران بزرگ به جای طراحی اهرم هایی برای کنترل رفتار، به دنبال ساختن پلی برای اتصال دادن تلاش های روزمره به یک هدف بزرگ تر و الهام بخش هستند.

پیوند دادن پاداش به چرایی بزرگ تر

قدرتمندترین سیستم های انگیزشی، آنهایی هستند که پاداش را نه به انجام یکسری وظایف جدا افتاده، که به تجسم و پیشبرد ماموریت اصلی شرکت گره می زنند. وقتی یک کارمند احساس کند که تلاش هایش به طور مستقیم به یک هدف بزرگ تر و معنادار کمک می کند، انگیزه او از یک نیروی بیرونی (پاداش مالی) به یک موتور درونی (حس هدفمندی) تبدیل می شود. این تغییر، گفت وگو را از «برای گرفتن پاداش، چه کارهایی باید انجام دهم؟» به «چگونه می توانم به بهترین شکل ممکن به موفقیت ماموریت مشترک‎مان کمک کنم؟» تغییر می دهد. این رویکرد، به ویژه برای نسل جدید نیروی کار که به دنبال معنا در کار خود هستند، تاثیرگذاری بی نظیری دارد و پاداش را از یک دستمزد اضافه، به یک نماد تقدیر از مشارکت در یک سفر بزرگ تر تبدیل می کند.

شرکت پوشاک پاتاگونیا، که ماموریت اصلی خود را «نجات سیاره مادری مان» تعریف کرده است، نمی تواند مدیران فروشگاه های خود را صرفا براساس میزان فروش ارزیابی کند. یک سیستم انگیزشی هوشمند در این شرکت، بخشی از پاداش یک مدیر را به معیارهایی مانند میزان موفقیت در برگزاری کارگاه های آموزشی محلی در مورد حفاظت از محیط زیست یا حجم لباس های دست دومی که از مشتریان برای برنامه بازیافت جمع آوری کرده، گره می زند. در این مدل، مدیر فروشگاه پاداش خود را نه فقط برای فروش یک ژاکت جدید، که برای زنده نگه داشتن روح و ماموریت برند پاتاگونیا دریافت می کند. این کار، تضمین می کند که رشد مالی شرکت هرگز به قیمت قربانی کردن ارزش های بنیادین آن تمام نشود.

طراحی پاداش برای تقویت همکاری

بسیاری از طرح های انگیزشی سنتی، به صورت ناخواسته یک فرهنگ رقابت داخلی سمی را ترویج می دهند. با پاداش دادن صرف به ستاره های فروش یا بهترین مهندسان این سیستم ها اغلب کارمندان را تشویق به احتکار اطلاعات، عدم همکاری با دیگر تیم ها و اولویت دادن به موفقیت شخصی بر موفقیت جمعی می کنند اما در دنیای کسب و کار مدرن، تقریبا هیچ دستاورد بزرگی محصول کار یک فرد به تنهایی نیست. نوآوری های بزرگ در نقطه تلاقی ایده ها و تخصص های مختلف متولد می شوند. بنابراین، سیستم های انگیزشی باید به گونه ای بازطراحی شوند که «همکاری» را به اندازه «عملکرد فردی» ارج نهاده و به آن پاداش دهند. این کار، تیم ها را از مجموعه ای از جزایر جدا افتاده، به یک شبکه عصبی هوشمند و یکپارچه تبدیل می کند.

شرکت مایکروسافت تحت رهبری ساتیا نادلا، یک تحول فرهنگی عظیم را از یک محیط به شدت رقابتی به یک فرهنگ مبتنی بر همکاری تجربه کرد. تصور کنید در مدل جدید، بخشی از پاداش یک تیم محصول که مسئولیت نرم افزار «اکسل» را برعهده دارد، نه تنها به موفقیت خود اکسل، که به میزان موفقیت «ادغام» آن با محصولات دیگر مانند «تیمز» و «پاور بی آی» بستگی دارد. حتی ممکن است بخشی از پاداش آنها به این بستگی داشته باشد که چند بار به تیم های دیگر برای حل مشکلات شان کمک کرده اند. این مدل، هر تیم را مجبور می کند که فراتر از دیوارهای دپارتمان خود فکر کند و موفقیت خود را در موفقیت کل اکوسیستم مایکروسافت ببیند.

مطلب مرتبط: انگیزش کسب و حفظ قدرت سازمانی

قدرت پاداش های غیرمنتظره و شخصی سازی شده

هر پاداشی که قابل پیش بینی باشد و به صورت یک فرمول مشخص پرداخت شود (مانند کمیسیون فروش)، به سرعت جذابیت خود را از دست داده و به بخشی از حقوق موردانتظار کارمند تبدیل می شود. این پاداش ها دیگر انگیزه ایجاد نمی کنند و حذف آنها به شدت انگیزه را از بین می برد. 

در مقابل، پاداش های غیرمنتظره، شخصی سازی شده و مبتنی بر قدردانی واقعی، یک تاثیر روانی بسیار عمیق تر و ماندگارتر دارند. این پاداش ها نشان می دهند که رهبران، نه تنها به «چه» (نتیجه کار)، که به «چگونه» (تلاش، خلاقیت و شخصیت فرد) نیز توجه کرده اند. این کیمیاگری قدردانی، می تواند یک پاداش کوچک و غیرمادی را به یک خاطره انگیزشی قدرتمند برای تمام دوران حرفه ای یک فرد تبدیل کند.

فرهنگ شرکت زاپوس، فروشگاه آنلاین کفش که به خدمات مشتریان افسانه ای خود شهرت دارد، بر پایه همین اصل استوار است. یک کارمند مرکز تماس در این شرکت، ممکن است ساعت ها زمان صرف کند تا با صبر و همدلی به یک مشتری مسن که در استفاده از وب سایت مشکل دارد، کمک نماید. 

چند روز بعد مدیر او نه براساس یک فرمول از پیش تعیین شده، بلکه به صورت کاملا غیرمنتظره، یک کارت هدیه برای رستوران مورد علاقه آن کارمند به همراه یک یادداشت دست‎نویس برای او ارسال می کند که در آن، از تلاش استثنایی او برای زنده نگه داشتن ارزش های شرکت قدردانی شده است. این حرکت کوچک، شخصی و غیرمنتظره، بسیار قدرتمندتر از یک پاداش نقدی استاندارد، رفتار مورد نظر را در کل تیم تقویت می کند.

سخن پایانی

سیستم انگیزشی شما، یک ابزار حسابداری نیست؛ این قدرتمندترین ابزار ارتباطی شما برای بیان ارزش های‎تان است. این سیستم به تمام کارکنان شما سیگنال می دهد که چه چیزی در سازمان شما واقعا اهمیت دارد. اگر به موفقیت های فردی پاداش دهید، قهرمانان منزوی خواهید ساخت. اگر به همکاری پاداش دهید، یک تیم متحد خواهید ساخت و اگر به خلاقیت و ریسک هوشمندانه پاداش دهید، یک فرهنگ نوآور خواهید ساخت. بنابراین، قبل از طراحی هر سیستمی، از خود بپرسید: «ما می خواهیم چه داستانی را در مورد فرهنگ خود روایت کنیم؟». پاسخ این سوال، معماری سیستم انگیزشی شما را مشخص خواهد کرد، سیستمی که نه برای خریدن وفاداری، که برای الهام بخشیدن به تعهد طراحی شده است.

منابع:

https://www.fastcompany.com/91442329/create-incentive-plan-motivate-employees-7-steps