جلب رضایت کارمندان با ترفندهای روان‌شناسی سازمانی

در طول سال‌های پس از جنگ‌های جهانی تلاش دولت‌های مختلف برای رشد و توسعه اقتصادی چند برابر گذشته شد. شکل‌گیری رشته روان‌شناسی صنعتی-سازمانی، در کشورهای غربی توجه سایر کشورهای در حال توسعه را نیز به سمت مفاهیمی چون رضایت شغلی، تنیدگی شغلی، فرسودگی شغلی، انگیزش، تعهد سازمانی و. . . افزایش داد، تا جایی که در سازمان‌های کنونی، تیم مدیریت و منابع انسانی، برای مسائل روان‌شناختی کارکنان، اهمیت زیادی قائلند. مدیران موفق نیز اغلب تلاش دارند با به روز کردن اطلاعات‌شان از تازه‌ترین تکنیک‌ها برای ارتقای سطح مجموعه تحت سرپرستی خود بهره گیرند.

رضایت شغلی چیست؟

ساده و کلی‌ترین تعریف از رضایت شغلی، شامل ارزیابی کلی کارکنان نسبت به کارشان است که به واسطه احساسات، رفتارها و نگرش شکل می‌گیرد. نظریه‌های متعددی در خصوص رضایت شغلی وجود دارد که بر پایه پژوهش‌های پر تعداد شکل گرفته‌اند. برخی نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی معتقدند برای افزایش رضایت شغلی بیش از هر عامل دیگری، نیاز به انگیزه شغلی وجود دارد. در نتیجه برای افزایش انگیزه و به تبع آن ارتقای رضایت شغلی راهکارهایی را پیشنهاد می‌دهند:

نظریه انتظار

براساس این نظریه مردم باور دارند که بین تلاش، عملکرد و نتیجه رابطه مستقیم وجود دارد. در نتیجه در قبال تلاش و عملکرد مثبت خود انتظار پاداش دارند. عدم توجه به این خصلت باعث افت رضایت کارکنان و فرسودگی شغلی خواهد شد

نظریه تعیین هدف

در این روش، برای کارمندان یک هدف تعیین می‌شود. برای مثال تولید تعداد مشخصی کالا، براساس تحقق این اهداف، کارمندان انگیزه لازم برای انجام وظایف خود را کسب و با رضایت بیشتری کار خواهند کرد. اما بر این نظریه ضعف‌هایی وارد است. گاه استفاده از روش تعیین هدف نتیجه معکوس داده و تمرکز بر هدفی مشخص، سایر بخش‌ها را تضعیف می‌کند

تبادل اجتماعی و نظریه برابری

براساس این نظریه، در هر سازمان سه نوع رابطه شغلی حاکم است: 1. روابط توأم با تعهد اخلاقی و تعهد شغلی دوسویه 2. رابطه براساس درخواست‌های سازمان از کارمند 3. رابطه کاملا نابرابر که در این نوع رابطه تمامی خواست‌های کارمند به‌طور کامل نادیده گرفته می‌شود. بدیهی است که در رابطه نوع اول رضایت شغلی در بالاترین و در رابطه شغلی نوع آخر رضایت شغلی در پایین‌ترین سطح قرار دارد.

نظریه تئوری نیاز مک کلیلند

این نظریه از شناخته شده‌ترین نظریات در حوزه رضایت شغلی محسوب می‌شود و براساس آن انسان‌ها سه نیاز اصلی دارند، نیاز به قدرت، موفقیت و تعلق. هر فرد در بخشی از این نیاز‌ها ضعیف‌تر و در بخشی قوی‌تر است. سنجش کارکنان براساس این نیازها، کمک می‌کند افراد در جایگاه‌های مناسب خود استخدام شده و رضایت شغلی بالاتری داشته باشند

تئوری دو عاملی هرزبرگ

دیدگاه این تئوری بر دو فاکتور انگیزه و بهداشت تأکید دارد. درواقع این نظریه، انگیزه و بهداشت را دو عامل اساسی برای افزایش بهره‌وری و عملکرد می‌داند. اهمیت مواردی چون نظارت فنی، سیستم پاداش، سیاست‌های داخل سازمانی و. . . در این تئوری بسیار زیاد است.

نظریه مدل پنج عاملی  (JCM)

تنوع مهارت‌ها، هویت شغلی، اهمیت شغلی، استقلال کاری و بازخورد شغلی پنج عامل اساسی هستند که بنا بر دیدگاه پنج عاملی عملکرد افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهند و به ایجاد انگیزه کمک می‌کنند.

تئوری روانی توانمند‌سازی

در این نظریه مدیران به‌عنوان متولیان سازمان و افرادی لایق وظیفه دارند شیوه‌های توانمندسازی در سازمان را اجرا کنند، به اشتراک گذاشتن تجربیات و اطلاعات در سازمان، ایجاد استقلال و تشکیل تیم‌های شغلی از رایج‌ترین تکنیک‌های مدیران برای افزایش توانمندی‌های کارکنان هستند.

روش‌های افزایش انعطاف‌پذیری شغلی

پژوهش‌های جدید نشان می‌دهد هر اندازه انعطاف‌پذیری شغلی افزایش یابد، رضایت شغلی افراد نیز افزایش می‌یابد. بسیاری از سازمان‌های موفق در زمانبندی شغلی و حتی تزیین دفتر کار، از کارکنان سازمان نظرسنجی می‌کنند و تلاش دارند شیوه‌های رایج سنتی را دستخوش تغییرات منعطف و سازشکارانه سازند.