سازمان چابک، سازمان ارزش‌آفرین است

امروزه مسائل روان‌شناختی در مدیریت و پویایی سازمان بسیار حائز اهمیت است و سازمان‌ها می‌توانند از این موضوع در راستای چابکی سازمان استفاده‌های زیادی داشته باشند. تیپ شخصیتی و درون‌گرا و برو‌ن‌گرا بودن کارمندان بسیار می‌تواند در نوع عملکرد آنها تاثیرگذار باشد، اما معمولا سازمان‌های ایرانی به این موضوع توجهی نمی‌کنند و می‌بینیم که افرادی با تیپ شخصیتی درون‌گرا به‌عنوان بازاریاب و ویزیتور سازمان مشغول به کار هستند. این درحالی است‌که این افراد می‌توانند در واحدهایی مانند R&D مثمر ثمر واقع شوند.

همین موضوع باعث می‌شود سازمان‌های ایرانی به‌چابکی دست پیدا نکنند و مانند سازمان‌های دیگر فعالیت‌های خود را پیش ببرند. در ادامه به مباحث مهم برگرفته از صحبت‌های سخنرانی اشکان انصاری، کارشناس ارشد برنامه‌ریزی سازمانی در همایش بزرگ‌ترین کنفرانس ملی مدیریت جامع کسب‌وکار اشاره می‌شود.

اشکان انصاری، کارشناس ارشد برنامه‌ریزی سازمانی بیان کرد: به‌صورتی کلی سازمان‌ها با چالش‌هایی روبه‌رو هستند که مدیران این سازمان‌ها باید تلاش کنند این چالش‌ها را مدیریت کنند، ضمن اینکه مدیران سازمان‌ها باید با این تغییراتی که پیش‌روی سازمان است، خود را انطباق دهند و فرصت‌های بالقوه‌ای را برای سازمان خود ایجاد کنند. فرم یا استایل چابکی سازمان به مدیران کمک می‌کند بتوانند تغییرات محیطی را که به وجود می‌آید مدیریت کنند.

ساختن قایقی برای سازمان

انصاری ادامه داد: به‌عنوان نمونه در نظر داشته باشید سازمان شما با خودرو‌‌یی در جاده‌ای در حال حرکت است که ناگهان بخشی از جاده‌ به دلیل تغییرات محیطی، از طریق رودخانه‌ای تخریب‌ می‌شود و حرکت سازمان شما را بازمی‌دارد؛ همین موضوع باعث می‌شود سازمان دیگر نتواند به مسیری که همواره در آن در حال حرکت بود ادامه دهد و ناخودآگاه با چالش‌هایی مواجه می‌شود. این مدیر سازمان است که باید این چالش‌ها را مدیریت کند و باید بتوانند خودروی سازمان را در مواجهه‌ با این چالش، تبدیل به قایقی نجات‌بخش کند؛ حال اینکه اگر این قایق این ویژگی را داشته باشد که بتواند خودروهای دیگر را حمل کند، می‌تواند بسیار مثمرثمر واقع شود و ضمن اینکه چالش پیش‌روی سازمان را مدیریت می‌کند، خود این موضوع می‌تواند ارزش‌افزوده‌ای برای سازمان ایجاد کند و همراه با مدیریت چالش فرصت سود‌آوری را نیز برای سازمان به همراه داشته باشد.

المان‌های چابکی سازمان

او درباره المان‌های چابکی سازمان اظهار کرد: اهداف نخستین موضوعی است که در چابکی سازمان حائز اهمیت است و مدیران باید به‌تناسب اهداف، استراتژی‌های سازمان را تدوین کنند در مرحله بعدی باید سازمان منابع موردنیاز خود را مشخص کند و می‌توان گفت که منابع سازمان‌ها به‌صورت کلی People یا مردم در داخل سازمان هستند و شامل کارمندان است. ارزشمندترین منابع هر سازمانی منابع انسانی آن سازمان هستند؛ چون‌ هرچقدر عمر آنها بالاتر رود تجارب آنها بالاتر رفته و ارزشمند‌تر و مفیدتر برای سازمان خواهند بود. منابع دیگر سازمان که در بیرون از سازمان است مشتریان آن هستند که هر سازمانی باید مدیریت تجربه مشتری را با خود داشته باشد. این کارشناس ارشد برنامه‌ریزی سازمانی افزود: سازمان‌ها در راستای چابکی خود با استفاده از اهداف و منابعی که مشخص کرده‌اند، باید کارایی اثربخشی را تعریف کنند. هنگامی‌که سازمان‌ها به سمت اهداف خود پیش‌ می‌روند data و اطلاعاتی جابه‌جا می‌شود . در هوش تجاری اطلاعاتی که در سازمان است باید تحلیل و آنالیز شود که بتوان از طریق این موضوع مدیران سازمان را در راستای تصمیم‌گیری چابک‌سازی عمل کرد.

انصاری عنوان کرد: از طرفی برآیند‌های سازمان می‌تواند برای آن ارزش‌آفرینی کند که باید مدنظر هر سازمانی قرار گیرد و درنهایت ارزیابی عملکرد هم بسیار حائز اهمیت است که هر فرآیندی باید مورد ارزیابی قرار گیرد. در این میان انتخاب منابع انسانی مناسب می‌تواند در چابک‌سازی سازمان بسیار تاثیرگذار باشد و شاخص‌های متفاوتی در راستای انتخاب مناسب منابع انسانی مدنظر قرار گیرد. از طرفی در انتخاب کارمند مناسب باید این موضوع مدنظر قرار گیرد که فرد برون‌گرا یا درون‌گرا است و فردی که برون‌گراست برای بازاریابی، ویزیت، روابط عمومی و... و فردی که درون‌گراست برای آنالیز و تحلیل data و اطلاعات سازمان مناسب است. در این میان بسیار حائز اهمیت است که این فرد چگونه data را جمع‌آوری می‌کند و اگر فرد احساسی باشد می‌تواند اطلاعات را از محیط جمع‌آوری و دسته‌بندی کند و آن را مورداستفاده قرار دهد اما اگر فرد شهودی باشد باید به آن آموزش‌های لازم داده شود که بتواند به اطلاعات سازمان دسترسی پیدا کند. در این میان مهم است که فرد احساسی یا منطقی است و چگونه تصمیم‌گیری می‌کند و فردی که احساسی است در مدیریت بحران‌سازمان بسیار می‌تواند به سازمان کمک کند اما فردی که منطقی است و تصمیم‌گیری آن برمبنای تفکرات خودش است برای R&D سازمان می‌تواند مثمر ثمر باشد و اطلاعات را آنالیز کند و گزارش‌های نهایی را به سازمان ارائه دهد.

تیپ شخصیتی کارمندان

او ادامه داد: موضوع بعدی که بسیار حائز اهمیت است، سبک زندگی افراد است. اگر فردی جدی باشد می‌تواند به‌عنوان کارمند در سازمان مشغول به کار باشد اما اگر آن فردی منعطف باشد می‌تواند مدیریت و رهبری سازمان را بر عهده بگیرد. به‌صورت کلی برای استخدام کارمندان باید تیپ شخصیتی آنها موردنظر قرار گیرد؛ به‌عنوان نمونه افرادی که تیپ شخصیتی درون‌گرا دارند معمولا رهبران ذاتی خوبی هستند و افرادی که تیپ شخصیتی برون‌گرا دارند نیز معمولا مدیران اجرایی خوبی هستند و سازمان‌ها می‌توانند کارکنان خود را به‌تناسب تیپ شخصیتی آنها انتخاب کنند و هنگامی‌که شخصیت کارکنان باکار آنها منطبق باشد، موجب خشنودی‌شان می‌شود.

این کارشناس ارشد برنامه‌ریزی سازمانی گفت: واحد‌های سازمانی در ساختار سازمانی باید یکپارچه و منسجم باشند و مدیران نباید اجازه دهند جزیره‌ای در داخل سازمان ایجاد شود و نباید واحد‌های سازمانی به‌صورت مجزا فعالیت‌های خود را پیش ببرند و هیچ‌گونه عرقی نسبت به هم نداشته باشند . این‌گونه سازمان‌ها نمی‌توانند پویایی لازم را داشته باشند.

تفویض اختیار به کارمندان

انصاری بیان کرد: تفویض اختیار به کارمندان بسیار حائز اهمیت است و در چابکی سازمان بسیار می‌تواند تاثیر بگذارد و مدیران سازمان‌ها باید به‌تناسب توانمندی کارکنان خود به آنها تفویض اختیار دهند و این توانمندی را می‌توانند به کارمندان خود آموزش دهند یا از طریق جذب نیرو این توانمندی را خریداری کنند. به‌صورت کلی سازمان‌هایی که پویا هستند نیرو‌های خوبی دارند.

او اظهار کرد: مدیران باید کلی‌نگر باشند و نگاه جزءنگر باعث می‌شود مدیران نتوانند الگوهای پیاده‌سازی شده داخل سازمان را درک کنند و همین موضوع باعث می‌شود مدیران نتوانند کل فرآیند سازمان را مدیریت کنند. از طرفی سازمان باید سازمانی یادگیرنده باشد که از طریق خودانگیزشی تمایل به یادگیری مسائل جدید دارد و ضمن اینکه موارد جدیدی را یاد می‌گیرد به دیگران نیز این مسائل را انتقال می‌دهد؛ حتی می‌توان ارزیابی عملکرد را در حوزه یادگیری افراد نیز لحاظ کرد و این موضوع را در ارزیابی عملکرد مدنظر قرار داد.