طرح شکست خورده آمریکایی ها و خروج آنها از دریاچه

یک شرکت ژاپنی و یک شرکت آمریکایی تصمیم گرفتند تا در رودخانه میسوری یک مسابقه قایقرانی برگزار کنند. گروه هر کدام از شرکت ها برای مدت طولانی تمرین می کردند تا به اوج آمادگی شان برای حضور در مسابقه برسند. در روز مسابقه، شرکت ژاپنی با اختلاف یک مایل پیروز شد. گروه شرکت آمریکایی بهم ریخت و دلسرد و افسرده شده بودند. مدیر شرکت یک بیانیه ماموریت برای آنها تدارک دید و نشان داد که دلیل این شکست را به عنوان یکی از اهداف در آن گنجانده است.

گروه ارزیابی از کارکنان مدیریت ارشد تشکیل شد. آنها شروع به بررسی کردند و فعالیت های مناسب را سفارش کردند. آنها فهمیدند که گروه شرکت ژاپنی هشت نفر را برای پارو زدن و یک نفر را برای فرماندهی اختصاص داده بودند، در حالی که گروه آنها هشت نفر را برای فرماندهی و یک نفر را برای پارو زدن انتخاب کرده بودند. شرکت آمریکایی با صرف مبالغ هنگفتی، یک موسسه مشاوره ای را برای راهنمایی آنها به خدمت گرفت.

شرکت مشاوره ای نتیجه گیری کرد که تعداد زیادی از افراد گروه به کار فرماندهی پرداخته اند، تعداد کمی از آنها کار پاروزنی را انجام داده اند. برای جلوگیری از شکست توهین آمیز دیگری در برابر گروه ژاپنی، در سال بعد، گروه پاروزنان آمریکایی سازماندهی مجدد شدند. ساختار مدیریتی جدید در بردارنده چهار مدیر فرماندهی و سه مباشر فرماندهی بخشی و یک دستیار مباشر فرماندهی بود. گروه، این سیستم عملکرد جدید را به کار بردند که به فرد پاروزن قایق برای کار سخت تر و بیشتر، انگیزه بیشتری را بدهد. آن سیستم که به طرح کیفیت برتر گروه پاروزنی شهرت یافت، طراحی شده بود تا پاروزن ها را توانمند سازد و کار آنها را غنی کند. طرح با ملاقات ها، ناهار، خودکارها و تی شرت های رایگان برای پاروزن ها آغاز شد.

سال آینده، گروه ژاپنی مسابقه قایقرانی را با اختلاف دومایل برنده شد. مدیریت گروه آمریکایی آن پاروزن ها را به خاطر عملکرد ضعیف شان اخراج کردند، تامین مالی آن مسابقه قطع شد، قایق ها همگی فروخته شدند و سرمایه گذاری های شان را در تجهیزات جدید متوقف کردند. آنها پاداش هایی را به مدیران فرماندهی که عملکرد بالا داشتند، دادن و مبالغ پس اندازشده را میان مجریان ارشد تقسیم کردند.

مطلب مرتبط:8 نکته در راستای تقویت کار تیمی

وظایف موجود در بعد ساختاردهی آغازین شامل وظایف سنتی نقش رهبری _ سازماندهی و تعریف و هدایف فعالیت های کاری زیردستان می شود. بعضی وقت ها این جنبه از شغل یک مدیر با تقاضاهای بعد ملاحظه ای در تعارض قرار می گیرد. برای انجام یک شغل(آغاز کردن ساختاردهی)، مدیران باید وظایف مشخصی را به کارکنان تخصیص دهند، راه انجام وظایف را مشخص کنند و بر کار نظارت کنند تا اطمینان حاصل آید که کارها به طور صحیحی انجام می شوند. این چنین فعالیت های کاری ممکن است که مستلزم تصمیم گیری و رفتارهای استبدادی باشند و زمان یا فرصت آن برای رهبران نباشد تا نیازها یا احساسات زیردستان را مدنظر قرار دهند. میزان معینی از کار باید با سطح معینی کیفیت در زمان مشخصی انجام گیرد. موفقیت سازمانی و شغل مدیر وابسته به اجرای مستمر این استانداردها است. ولی این همیشه برای مدیران کار آسانی نیست تا رفتارهای ملاحظه ای و ساختاردهی آغازین را متوازن سازند.

وظایف رهبری در بعد ساختاردهی آغازین شبیه به وظایف رهبران وظیفه گرا در نظریه اقتضایی، رهبری هدایتی در نظریه مسیر_ هدف، حالت استبدادی در نظریه تصمیم گیری هنجاری و سرپرستی در مدل مراوده رهبر_ پیرو می باشد. هرچند ابعاد ملاحظه ای و ساختاردهی بیش از 50سال پیش مطرح شده بودند، پژوهش های اخیر آشکار ساخته اند که این ابعاد توصیف کننده معتبری برای رفتار رهبری است.

در یک فراتحلیل از 322مطالعه، محققان دریافتند که بعد ملاحظه دارای همبستگی مثبت و معنی داری با کیفیت عملکرد رهبر و عملکرد گروه یا سازمان او است. ساختاردهی آغازین با عملکرد گروه نیز با رضایتمندی رهبر مرتبط بوده است. به طور کلی، هر دو بعد به اثربخشی رهبر و نیز به سطح انگیزش زیردستان مرتبط است. با این حال خصوصیات مورد نیاز برای رهبری موفق با توجه به سطح مدیر در سلسله مراتب سازمانی تغییر می کند. مدیر اجرای ارشد یک شرکت تولیدکننده اتومبیل وظایف مختلفی را انجام می دهد، پس نسبت به سرپرستان بخش رنگ کاری خودکار از خط مونتاژ به توانایی های متفاوتی نیاز دارد. به طور کلی، هرچه جایگاه فرد روی سلسله مراتب سازمانی بالاتر باشد، فعالیت های ملاحظه ای کمتر و فعالیت های ساختاردهی آغازین بیشتری لازم است.

یک مجری سطح بالا نسبت به یک سرپرست، مهارت های روابط انسانی بیشتری را نیاز دارد؛ چون مجری نوعا تعداد کمتری از زیردستان را کنترل می کند و کمتر به طور مستقیم با آنها تعامل دارد. معاون سازمان ممکن است که تنها با شش نفر از روسای شعبات سروکار داشته باشد، در عین حال سرپرستان صفی می توانند 100 یا حتی بیشتر از 100 کارگر را مدیریت کنند.

پس رهبران در سطوح مختلف وظایف، خصوصیان و مشکلات متفاوتی در فضای کار دارند. پژهش های روانشناسان سازمانی _صنعی در مورد سرپرستان صف بیان می دارد، سرپرستان که دارای بهره ورترین کارگروه ها هستند، دارای ویژگی های زیرند:

1 . سرپرستان اثربخش، فردمحور هستند و نسبت به سرپرستان ناموفق وظیفه ملاحظه ای بیشتری دارند.

2 . سرپرستان اثربخش حمایت کننده اند و بیشتر به کارکنان کمک می کنند و از آنها در برابر مقامات بالاتر دفاع می کنند.

3 . سرپرستان اثربخش دموکراتیک هستند. آنها با کارکنان جلسات مکرری برگزار می کنند تا دیدگاه های آنها را جویا شوند و مشارکت را تشویق کنند. سرپرستان با اثربخشی کمتر بیشتر استبدادی عمل می کنند.

4. سرپرستان اثربخش انعطاف پذیرند. آنها به کارکنان اجازه می دهند تا به هر صورت ممکن به اهداف شان برسند، البته اهدافی که با اهداف سازمان سازگارند.

5. سرپرستان اثربخش خودشان را به عنوان مربی و نه رئیس توصیف می کنند. آنها بر کیفیت تاکید دارند، راهنمایی های آشکار فراهم می آورند و بازخوردهایی به موقع به کارکنان شان ارائه می کنند. با این حال در سطوح عالی سازمان، مدیران و مجریان کمتر درگیر رفتارهای ملاحظه ای هستند و بیشتر رفتارهای ساختاردهی آغازین را انجام می دهند. به عبارت دیگر، آنها کمتر مردم گرا هستند و بیشتر کارگرا. مجریان موفق خصوصیات دیگری هم دارند که ما در اینجا اثر حضور در دانشگاه و شخصیت را در زیر مورد بحث قرار می دهیم.

حضور در دانشگاه با موفقیت های شغلی در سطوح اجرایی همبستگی مثبت دارد. کارکنانی که دارای پیشینه دانشگاهی هستند، نسبت به افرادی که تجربه دانشگاهی ندارند در طبقات مدیریتی زودتر بالا می روند. مدارج دانشگاهی با ارزشیابی های بالقوه مدیران و نیز پیشرفت های آینده در کار همبستگی مثبتی دارد. افرادی که مدارج بالاتری را می گیرند پتانسیل بیشتری برای ارتقا، کسب هرچه زودتر نخستین ارتقای شغلی و بعد از استخدام و ارتقا در سطح مدیریتی دارند. یکی از پیش بینی کننده های معتبر ارتقا، تخصص دانشگاهی است. دانشجویانی که متخصص علوم انسانی و علوم اجتماعی هستند در عملکرد شغلی و تمرین های مرکز ارزیابی، ارزیابی های بالاتری به دست می آورند و در نردبان ترقی سازمانی زودتر و بیشتر بالا می روند. آنهایی که در مدیریت بازرگانی تخصص دارند در طبقه دوم قرار می گیرند. دانشجویان ریاضیات، علوم پایه و مهندسی در مرتبه سوم قرار دارند.

متخصصان علوم انسانی و علوم اجتماعی در تصمیم گیری ها، خلاقیت در حل مسائل تجاری، توانایی های شناختی، مهارت های ارتباطاتی و نوشتاری و انگیزه برای پیشرفت برتر از دیگران هستند. آنها همراه با متخصصان بازرگانی نسبت به متخصصان ریاضی، علوم پایه، مهندسی در مهارت های میان شخصی، توانایی رهبری، مهارت های ارتباطات کلامی و انعطاف پذیری رتبه بالاتری می گیرند. برای مدت طولانی فرض می شد که هوش با رهبری رابطه خیلی بالایی دارد و رهبران نسبت به زیردستان خود به طور قابل ملاحظه ای باهوش ترند. پژوهش های بعد، این فرضیه را تایید نکرد. مطالعات انجام شده نشان دادند که همبستگی پایینی بین هوش و رهبری وجود دارد. به عبارت دیگر، یافته شد که توانایی های هوشی با پیش بینی عملکرد در جایگاه های رهبری رابطه معناداری ندارد.

مطلب مرتبط: کار گروهی معجزه می‌کند

جنبه های مختلفی از شخصیت، به ویژه پنج عامل بزرگ با عملکرد شغلی رابطه دارد. تعدادی از روانشناسان 17 نفر از ماموران اجرایی ارشد شرکت های بزرگ را مورد مطالعه قرار دادند. آنها یافتند که شخصیت یک جزو مهم موفقیت شغلی در عالی ترین سطح مدیریتی است. عامل وجدان با مفهوم کنترل در میان ماموران اجرایی ارشد گروه مدیریت عالی مرتبط بود. عامل ثبات عاطفی، انسجام گروه و انعطاف پذیری هوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد. خوشخویی از جانب ماموران اجرایی ارشد با حس انسجام گروه مدیریت عالی در ارتباط بود. برونگرایی با تسلط رهبر در ارتباط بود. گشودگی در برابر تجارب با خطرپذیری گروه در ارتباط بود.

در آخر: در مطالعه ای از مدیران چینی یافته شد که برخلاف اکثر نتایج پژوهش انجام شده در آمریکا، عوامل پنج گانه اصلی شخصیت، پیش بینی کننده های خوبی برای رهبری اثربخش در فضای کاری نبودند. برای مثال، برخلاف یافته های مطالعات انجام شده از مدیران آمریکایی در میان مدیران چینی، برونگرایی به طور منفی با رهبری رابطه داشت. این یافته، موضوع تفاوت های فرهنگی در خصوصیات رهبران اثربخش را حمایت می کند. در یک مطالعه از 571 تحویلدار بانک که در یک موسسه استخدام شده بودن و در هنگ کنگ و آمریکا دفتر اداری داشت، محققان یافتند که مدیران با احتمال خیلی بالایی روابط مبنی بر اعتماد و تعهد را با زیردستانی شکل می دهند که شخصیت آنها به شخصیت مدیران شباهت داشته باشد. پس شباهت در شخصیت منجر به مراوده های بالای رهبری _پیرو می شود.

روانکاو فروش ایران*