هنر پیدا کردن کارمندان تحول آفرین

بزرگ ترین اشتباهی که یک مدیر می تواند مرتکب شود، این است که فرآیند استخدام را یک کار اداری خسته کننده برای پر کردن یک صندلی خالی ببیند. در دنیای پرسرعت امروز استخدام دیگر یک واکنش به یک نیاز فوری نیست، بلکه مهم و استراتژیک ترین سرمایه گذاری است که یک شرکت انجام می دهد. شما در حال خرید یک کامپیوتر یا اجاره یک دفتر کار جدید نیستید؛ شما در حال وارد کردن یک تفکر، مجموعه مهارت و یک شخصیت به قلب سازمان تان هستید. این انتخاب می تواند موتور رشد شما را شعله ور کند یا به آرامی آن را از کار بیندازد.

بسیاری از کسب و کارها، به خصوص در مراحل اولیه رشد، با عجله و بدون استراتژی مشخصی اقدام به جذب نیرو می کنند. آنها یک آگهی شغلی استاندارد منتشر می کنند، چند رزومه را بررسی کرده و امیدوارند بهترین گزینه از راه برسد. 

این رویکرد انفعالی مانند ماهیگیری با یک تور پاره در یک اقیانوس بزرگ است. شاید چند ماهی کوچک صید کنید، اما استعدادهای بزرگ و کمیاب، که اغلب به صورت فعال به دنبال کار نیستند، از چشمان شما پنهان می مانند. استخدام هنرمندانه یک فرآیند فعال و هدفمند برای شکار استعداد است. در ادامه، یاد می گیریم چطور این فرآیند را برای ساختن یک تیم رویایی پیاده سازی کنیم.

نقشه ای برای گنج: آگهی شغلی درست

نقطه شروع بسیاری از فرآیندهای استخدام یک آگهی شغلی ضعیف است. لیستی خشک و طولانی از وظایف و مسئولیت ها که بیشتر شبیه به یک دستورالعمل حقوقی است تا یک پیام دعوت کننده. بهترین استعدادها به دنبال چالش، رشد و ماموریت هستند، نه فقط یک لیست از کارها. 

مطلب مرتبط: استخدام در دل بحران: چالش ها و مزایا

آگهی شغلی شما اولین ابزار بازاریابی تان برای جذب این افراد است. این آگهی باید به جای آنکه بپرسد «شما چه کارهایی باید برای ما انجام دهید؟»، به این سوال پاسخ دهد که «چرا یک فرد بااستعداد باید شغل فعلی خود را برای پیوستن به ما رها کند؟».

یک آگهی شغلی عالی داستان شرکت شما را روایت می کند. فرهنگ شما چیست؟ چه ماموریت بزرگی را دنبال می کنید؟ این فرد جدید چه تاثیری در رسیدن به آن ماموریت خواهد داشت؟ به جای تمرکز صرف بر روی الزامات، بر روی فرصت ها تمرکز کنید. 

غول های فناوری مانند گوگل در آگهی های شغلی خود بیشتر بر روی تاثیرگذاری بر زندگی میلیاردها کاربر و حل چالش های پیچیده جهانی تاکید می کنند تا صرفا مهارت های کدنویسی. آگهی شما باید فیلتری باشد که افراد متوسط را دفع کرده و ستاره ها را به هیجان بیاورد.

فراتر از آگهی های آنلاین: کجا به دنبال استعدادهای پنهان بگردیم؟

انتشار آگهی در سایت های کاریابی یک قدم ضروری است، اما به هیچ وجه کافی نیست. بهترین بازیکنان اغلب در زمین بازی خودشان مشغول هستند و به تابلوهای امتیازات نگاه نمی کنند. شما باید به جایی بروید که آنها حضور دارند. این یعنی متنوع کردن کانال های استخدامی.

یکی از قدرتمندترین منابع شما شبکه کارمندان فعلی تان است. افراد بزرگ، افراد بزرگ دیگری را می شناسند. با ایجاد یک برنامه معرفی کارمند (Employee Referral Program) جذاب و پاداش محور شما کارمندان فعلی خود را به ارتشی از استعداد‎یاب ها تبدیل می کنید. آنها بهترین سفیران برند شما هستند، چون از درون با فرهنگ و نیازهای شرکت آشنایی دارند.

حضور فعال در شبکه های حرفه ای مانند لینکدین راه دیگری برای شناسایی کاندیداهای مناسب است. اینها افرادی هستند که شاید به دنبال تغییر شغل نباشند، اما اگر فرصت مناسبی به آنها پیشنهاد شود آن را بررسی خواهند کرد. ساختن یک رابطه آرام و بلندمدت با این افراد، بسیار موثرتر از ارسال یک پیام استخدام ناگهانی است.

مطلب مرتبط: استخدام نیروی کار: اشتباهاتی که نباید تکرار کنیم!

در نهایت، از رویدادهای تخصصی، وبینارها و مراسم های آنلاین مرتبط با صنعت خود غافل نشوید. این مکان ها جایی هستند که افراد پرشور و متخصص برای یادگیری و تبادل نظر جمع می شوند.

هنر خواندن بین خطوط: مصاحبه ای که آینده را پیش بینی می کند

رزومه فقط یک تکه کاغذ است که گذشته یک فرد را روایت می کند؛ مصاحبه جایی است که شما آینده او در شرکت تان را پیش بینی می کنید. یک اشتباه رایج پرسیدن سوالات کلیشه ای و بیهوده مانند «بزرگ ترین نقطه ضعف شما چیست؟» است. این سوالات تنها پاسخ های تمرین شده و غیرصادقانه به همراه دارند.

کلید یک مصاحبه موثر تمرکز بر سوالات رفتاری است. این سوالات از کاندیدا می خواهند تا نمونه های واقعی از تجربیات گذشته خود را تعریف کند. به جای پرسیدن «آیا شما یک بازیکن تیمی هستید؟»، بپرسید: «در مورد زمانی به من بگویید که با یک همکار سختگیر در یک پروژه اختلاف نظر داشتید. شما چه کار کردید و نتیجه چه بود؟». پاسخ به این سوال، بسیار بیشتر از یک «بله» ساده، در مورد مهارت های ارتباطی و حل تعارض آن فرد به شما اطلاعات می دهد.

بسیاری از شرکت های پیشرو مانند آمازون مصاحبه های خود را براساس اصول رهبری و ارزش های بنیادین شرکت طراحی می کنند. آنها نه تنها مهارت های فنی، بلکه تطابق فرهنگی فرد با دی ان ای سازمان را نیز می سنجند. همچنین درگیر کردن چند نفر از اعضای تیم در فرآیند مصاحبه، به شما کمک می کند تا دیدگاه های مختلفی را جمع آوری کرده و از تصمیم گیری تک بعدی پرهیز کنید.

تایید کیفیت: پیشنهادی که نمی شود رد کرد

پس از آنکه کاندیدای موردنظر خود را پیدا کردید، دو مرحله حیاتی باقی مانده است. اولین مرحله بررسی مراجع و سوابق (Reference Check) است. به این مرحله به چشم یک کار کلیشه ای نگاه نکنید. این یک فرصت عالی برای تایید اطلاعاتی است که در مصاحبه شنیده اید و همچنین برای پرسیدن سوالاتی عمیق تر از مدیران قبلی فرد موردنظر. سوالاتی مانند «اگر فرصتش را داشتید، آیا دوباره این فرد را استخدام می کردید؟» می تواند بینشی فوق العاده به شما بدهد.

مطلب مرتبط: استخدام سریع نیروی کار در 7 گام

مرحله نهایی ارائه پیشنهاد شغلی است. به یاد داشته باشید که شما در حال رقابت برای جذب بهترین ها هستید. پیشنهاد شما باید چیزی فراتر از یک عدد برای حقوق باشد. این بسته پیشنهادی، باید چشم انداز، فرصت های رشد، فرهنگ کاری و مزایای غیرمالی شرکت را نیز به خوبی به نمایش بگذارد. تماس تلفنی یک مدیر ارشد برای تبریک گفتن یا ارسال یک بسته خوشامدگویی کوچک، می تواند تفاوتی بزرگ در تصمیم نهایی یک کاندیدای مردد ایجاد کند. شما تا لحظه ای که فرد قرارداد را امضا می کند، در حال فروختن شرکت و فرصت های آن هستید.

سخن پایانی

استخدام قلب تپنده استراتژی منابع انسانی هر سازمانی است. این یک فرآیند مداوم است که به تمرکز، برنامه ریزی و نگاهی بلندمدت نیاز دارد. هر فردی که به تیم شما اضافه می شود، فرهنگ، بهره وری و آینده آن را شکل می دهد. با دور شدن از رویکرد انفعالی «پر کردن جای خالی» و حرکت به سوی استراتژی فعالانه شکار استعداد شما پایه و اساس کسب و کاری را می سازید که نه تنها در بازار امروز دوام می آورد، بلکه برای سال های آینده پیشرو و الهام بخش خواهد بود.

منابع:

https://www.indeed.com

https://www.insperity.com