رهبران تجاری و هنر شناخت تیم های جدید

برای یک رهبر تجاری جدید اولین روزهای به دست گرفتن سکان یک تیم لحظاتی سرشار از فشار و انتظارات سنگین است. چشم ها به سمت او دوخته شده، گوش ها برای شنیدن اولین فرامین تیز شده و یک سوال نانوشته در فضا موج می زند: «آیا او می تواند ما را به جای بهتری ببرد؟». 

در این صحنه پرتنش، بزرگ ترین و در عین حال شایع ترین اشتباه تلاش برای اثبات سریع شایستگی از طریق اقدامات شتابزده است؛ تغییر ساختار تیم، اصلاح فرآیندها یا اعلام یک چشم انداز جسورانه، اما رهبران باتجربه می دانند که اولین ماموریت یک ناخدای جدید تغییر مسیر کشتی نیست، بلکه شناخت عمیق جریان های آبی، وضعیت بادبان ها و روحیه خدمه است. موفقیت در این دوره حساس، در اقدام کردن نیست، بلکه در درک کردن نهفته است؛ هنری که نیازمند سکوت استراتژیک، کنجکاوی عمیق و شجاعت به تعویق انداختن قضاوت است.

سکوت استراتژیک: هنر دیدن دقیق

در فرهنگ کسب و کار که اغلب سرعت و قاطعیت را می ستاید، ایده سکوت می تواند به عنوان انفعال یا عدم اطمینان تلقی شود. با این حال برای یک رهبر جدید سکوت در هفته های ابتدایی یک ابزار استراتژیک قدرتمند است. این سکوت به معنای عدم حضور نیست، بلکه به معنای جایگزینی صحبت کردن با مشاهده عمیق و جایگزینی دستور دادن با گوش دادن فعالانه است. 

این دوره زمانی برای نقشه برداری از چشم‎انداز نامرئی تیم است: شناسایی رهبران غیررسمی، درک دینامیک های قدرت پنهان، رمزگشایی از فرهنگ نانوشته تیم و مهمتر از همه، فهمیدن چرایی وضعیت موجود. رهبری که با هیاهو وارد می شود و سعی در اعمال تغییرات فوری دارد، شاید در کوتاه مدت توجه ها را به خود جلب کند، اما خطر نادیده گرفتن ریشه های واقعی مشکلات و بیگانه کردن خود با تیمی که هنوز او را نمی شناسد، بسیار بالا است. سکوت استراتژیک، فضایی برای یادگیری ایجاد می کند و این پیام را به تیم می دهد که رهبر جدید برای تجربه و دانش آنها احترام قائل است.

تصور کنید یک مدیر اجرایی باتجربه برای رهبری بخش نوآوری یک شرکت فناوری بزرگ مانند اپل منصوب می شود؛ بخشی که به استقلال و فرهنگ خلاقانه منحصر به فرد خود شهرت دارد. او به جای آنکه در اولین هفته با ارائه یک نقشه راه جدید، بخواهد اقتدار خود را به نمایش بگذارد، بیشتر وقت خود را صرف قدم زدن در استودیوهای طراحی، نشستن در گوشه جلسات توفان فکری به عنوان یک شنونده و صرف ناهار با مهندسان و طراحان در کافه تریا می کند. 

او سوال می پرسد، اما نظر نمی دهد. او مشاهده می کند، اما قضاوت نمی کند. این رویکرد، در ابتدا ممکن است برخی را متعجب کند، اما به تدریج اعتماد آنها را جلب می کند. تیم درمی یابد که با یک رهبر کنجکاو روبه رو است، نه یک مدیر دیکتاتور. این سکوت و مشاهده اولیه، به او دیدی عمیق و دقیق از نقاط قوت، چالش ها و روح واقعی تیم می دهد؛ دیدی که هرگز از طریق گزارش های رسمی و جلسات مدیریتی به دست نمی آمد.

باستان شناسی سازمانی: کشف لایه های پنهان عملکرد

هر تیمی، مانند یک سایت باستان شناسی، دارای لایه های متعددی از تاریخ، تصمیمات، موفقیت ها و شکست هاست که عملکرد امروزش را شکل می دهد. یک رهبر جدید برای درک واقعی وضعیت نمی تواند تنها به لایه سطحی، یعنی پروژه های جاری، اکتفا کند. 

او باید مانند یک باستان شناس، با دقت و کنجکاوی، به لایه های عمیق تر نفوذ کند. این باستان شناسی سازمانی شامل بررسی پروژه های گذشته، خواندن اسناد استراتژیک سال های قبل، تحلیل داده های عملکردی در طول زمان و گفت وگو با اعضای قدیمی تر تیم برای فهمیدن زمینه تصمیمات کلیدی است. اغلب، ریشه بزرگ ترین چالش های امروزی یک تیم، نه در بی کفایتی اعضای آن، که در یک تصمیم استراتژیک یا یک محدودیت فنی به ارث رسیده از گذشته نهفته است. بدون این درک تاریخی، هر تلاشی برای اصلاح مانند ساختن یک بنای جدید بر روی یک فونداسیون سست و ناشناخته خواهد بود.

یک مدیر محصول جدید، رهبری تیم مسئول اپلیکیشن موبایل یک شرکت خدمات مالی مانند پی پل را برعهده می گیرد. تیم با مشکل سرعت پایین توسعه و نرخ بالای اشکالات فنی دست و پنجه نرم می کند. یک رهبر شتابزده ممکن است فورا تیم مهندسی را مقصر بداند یا فرآیندهای کاری را تغییر دهد، اما این مدیر، رویکرد باستان شناسی را در پیش می گیرد. او با بررسی مستندات پروژه از پنج سال پیش، متوجه می شود که معماری اولیه اپلیکیشن با عجله و برای رسیدن به یک ضرب الاجل بازاریابی طراحی شده است. او با مهندسانی که در آن زمان در پروژه حضور داشته اند صحبت می کند و می فهمد که تیم از همان ابتدا در مورد بدهی فنی این معماری هشدار داده بود. این کشف باستان شناسانه، دید او را کاملا تغییر می دهد. مشکل، تیم فعلی نیست، بلکه میراث یک تصمیم قدیمی است. اکنون، او می تواند راه حل واقعی را، که سرمایه گذاری بر بازسازی معماری است، با داده های تاریخی و به شکلی مستدل به مدیریت ارشد ارائه دهد.

مطلب مرتبط: هنر رهبری تجاری در دنیای امروز: چگونه از یک مدیر به رهبر تجاری تبدیل شویم؟

دیپلماسی فردی: رمزگشایی نقشه انسانی تیم

هیچ تیمی تنها مجموعه ای از مهارت ها و عناوین شغلی نیست؛ بلکه یک شبکه پیچیده از روابط انسانی، انگیزه ها، ترس ها و آرزوهاست. موثرترین ابزار برای نقشه برداری از این چشم انداز انسانی، برگزاری جلسات یک به یک با هر یک از اعضای تیم است. 

این جلسات، نباید به یک مصاحبه کاری شبیه باشند، بلکه باید به یک «ماموریت دیپلماتیک» برای ایجاد ارتباط، ساختن اعتماد و جمع آوری اطلاعات صادقانه تبدیل شوند. یک رهبر هوشمند، در این جلسات کمتر صحبت می کند و بیشتر گوش می دهد. او با پرسیدن سوالات قدرتمند و باز، فضا را برای شنیدن حقیقت های ناگفته باز می کند. 

سوالاتی مانند: «اگر شما جای من بودید، اولین چیزی که تغییر می دادید چه بود؟»، «بزرگ ترین مانع شما برای انجام بهترین کارتان چیست؟» و «چه چیزی در مورد این تیم به شما انرژی می دهد؟». این دیپلماسی فردی، نه تنها اطلاعات ارزشمندی در مورد هر فرد به رهبر می دهد، بلکه این پیام قدرتمند را به تیم منتقل می کند که صدای تک تک آنها شنیده و ارزشمند شمرده می شود.

یک مدیر جدید برای رهبری یکی از تیم های خلاق در نتفلیکس انتخاب می شود. او می داند که موفقیت این تیم به انگیزه و امنیت روانی تک تک نویسندگان، کارگردانان و تهیه کنندگان بستگی دارد. او در اولین دو هفته، تقویم خود را به طور کامل به این «جلسات دیپلماتیک» اختصاص می دهد. او هر جلسه را با این جمله آغاز می کند: «ماموریت من در این 30 دقیقه، نه صحبت کردن، که فهمیدن دنیای شماست. به من کمک کنید تا بفهمم». 

در طول این گفت وگوها، او متوجه یک الگوی تکراری می شود: بسیاری از بهترین ایده ها به دلیل ترس از یک فرآیند تایید پیچیده و بوروکراتیک، هرگز مطرح نمی شوند. این یافته، که هرگز در گزارش های عملکردی منعکس نشده بود، به مهمترین اولویت او برای تغییر تبدیل می شود. او این دانش را نه از تحلیل داده ها، که از طریق ساختن پل های انسانی به دست آورد.

سخن پایانی

باید به یاد داشت که هدف اصلی یک رهبر در 30 روز اول به دست آوردن یک فهرست کامل از کارها برای انجام دادن نیست، بلکه به دست آوردن «حق رهبری کردن» است. این حق، با عنوان شغلی به کسی اعطا نمی شود؛ بلکه از طریق کنجکاوی، فروتنی، همدلی و نشان دادن خرد لازم برای درک کردن پیش از اقدام کردن، کسب می شود. اولین ماه یک رهبر جدید، زمانی برای نمایش قدرت نیست، بلکه فرصتی برای ساختن شالوده اعتماد است. رهبرانی که این اصل را درک می کنند، نه تنها از اشتباهات پرهزینه اجتناب می ورزند، بلکه پایه های یک رابطه پایدار و موفق با تیم خود را بنا می نهند؛ رابطه ای که به آنها اجازه می دهد تا در آینده، تغییرات بزرگ و دگرگون کننده را نه به عنوان یک فرد در رأس، که به عنوان بخشی از یک تیم متحد و همسو رهبری کنند.

منابع:

https://www.fastcompany.com/91428067/how-to-assess-a-new-team-quickly