نگاهی به وضعیت استخدامی سازمان های ایرانی در گفت و گو با آسیه حاتمی / تمرکز بر خروجی کار

معیارهای استخدام در هر یک از سازمان های ایرانی متفاوت است. در برخی سازمان ها، تحصیلات بالا به عنوان یکی از معیارهای استخدام به شمار می آید و در برخی دیگر، خروجی کار کارمندان مدنظر قرار می گیرد.

از طرفی براساس گزارش های رسمی مرکز آمار، وضعیت بیکاری در بین مخاطبان ایرانی همچنان بالا است و این آمارها حاکی از آن است که متقاضیان بسیار زیادی به دنبال کار هستند اما با این حال مدیران برخی سازمان های ایرانی نیز در راستای استخدام متقاضیان کار، با چالش های جدی مواجه هستند. به عنوان نمونه یکی از این چالش های مهم، عدم مهارت  در بین متقاضیان کار است و برخی از سازمان ها برای یافتن کارمندان مناسب، با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستند.

اینکه وضعیت استخدام در بازار ایران چگونه است و مدیران سازمان های ایرانی براساس چه معیار هایی باید متقاضیان کار را استخدام کنند، «فرصت امروز» را بر آن داشت تا سراغ آسیه حاتمی برود. او مدیرعامل و بنیانگذار وب سایت ایران تلنت است.

در این گفت وگو حاتمی به این موضوع اشاره دارد که با اینکه آمار بیکاری در ایران بالا است، اما كارفرمایان و مدیران برای جذب نیروی متخصص با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستند و جذب نیروی كارآمد كار راحتی نیست و یکی از مشکلات این سازمان ها، نگه داشتن نیرو های متخصص است که معمولاً به سختی صورت می پذیرد.

از نظر شما در حال حاضر شاخص های استخدام در ایران چگونه است؟

به طور کلی شاخص های استخدام و ارزیابی کارمندان در سازمان های دولتی، خصوصی یا بین المللی تفاوت هایی دارد. به عنوان نمونه در برخی از سازمان های ایرانی مدارک تحصیلی یا سابقه كار به عنوان شاخص اصلی استخدام و ارزیابی مطرح می شود اما این موضوع در برخی دیگر از سازمان ها، توانمندی و مهارت های مورد نیاز برای رسیدن به خروجی مطلوب است.

به عنوان نمونه خیلی از شرکت های بین المللی یا شرکت هایی با ساختار نتیجه محور، شاخص های اصلی استخدام و ارزیابی خود را براساس خروجی های هر واحد یا پست و همچنین ارزش های سازمان تعیین می كنند.

این شرکت ها چه معیارهایی را برای انتخاب نیروی مناسب مدنظر قرار می دهند؟

تحصیلات و سابقه کار برای این نوع شرکت ها به اندازه توانمندی و مهارت های افراد حائز اهمیت نیست. این سازمان ها برای هر یک از پست های سازمانی خود شاخص ها و نقش هایی را تعریف کرده اند و بر این اساس اقدام به استخدام کارمندان می کنند.

از طرفی کارمندان در سازمان های مدرن براساس همین شاخص ها با مزایا یا توبیخ همراه خواهند شد و در صورت داشتن خروجی کار مناسب مورد تشویق قرار خواهند گرفت. پاداش ها در سازمان های نوین براساس خروجی ها و شاخص های تعریف شده در هر پست سازمانی به کارمندان داده می شود نه صرفاً بابت تعداد ساعات كم یا زیادی كه كارمندان در شركت حضور دارند.

در این میان بحث حقوق و دستمزد چه جایگاهی دارد؟

به طور کلی مبحث حقوق و دستمزد در روند استخدام مهم است و سازمان هایی که دارای ساختار نوینی در خصوص حقوق و دستمزد هستند، پارامتر هایی را به عنوان مبنای حقوق کارمندان تعریف می کنند. برخی سازمان ها این پارامتر ها را براساس ارزش های سازمانی، مدرک تحصیلی، توانمندی و... تعریف می کنند.

در تحقیقاتی که ایران تلنت برای سال سوم در خصوص حقوق و دستمزد انجام داده است وضعیت حقوق و دستمزد در سازمان ها مشخص شده است. در این تحقیقات واحد های مختلف سازمان در نظر گرفته شده و این موضوع مشخص شده که هر یک از رده های سازمانی به طور متوسط چه حقوقی را دریافت می كنند و بازه رایج پرداختی چقدر است.

به عنوان نمونه در این تحقیقات مشخص شده است که یک حسابدار در رده کارشناسی به صورت میانگین در سازمان ها چه مقدار حقوق دریافت می کند و همچنین بازه پرداختی آن به چه صورت است.

با توجه به گزارش ایران تلنت، چه مواردی باعث می شود تا میزان حقوق و دستمزد برای یک سمت مشابه در شرکت ها متفاوت باشد؟

عوامل بسیاری دخیل هستند که یکی از آنها نوع صنعت است. براساس یافته های گزارش حقوق و دستمزد ایران تلنت، متوسط پرداختی یک شرکت نفتی با شرکت تولیدی متفاوت است.

از طرفی گاهی دیده می شود اندازه سازمان ها نیز در پرداخت حقوق و دستمزد تأثیر می گذارد؛ به عنوان نمونه حقوق و دستمزد در سازمانی با 10 کارمند با سازمان دیگری با 2هزار کارمند متفاوت خواهد بود، بنابراین در گزارش اخیر ایران تلنت كه ویژه مدیران به چاپ رسید و منتشر شد، علاوه بر نمایش حقوق دریافتی افراد در پست های مختلف و ارتباط آن با میزان سابقه کاری شان، متوسط و بازه رایج هر پست در صنایع مختلف و همچنین در شركت های كوچك و بزرگ ارائه شده است.

دانستن این آمار و تحلیل  ها به مدیران منابع انسانی و کارفرمایان چه کمکی خواهد کرد؟

این تحقیقات وضعیت حقوق و دستمزد رایج در بازار كار را نشان می دهند و کارفرمایان می توانند با استفاده از این گزارش به متوسط و رنج پرداختی حقوق و دستمزد در دیگر شركت ها دست پیدا كنند و حقوق  سازمان خود را بچینند. لازم به ذكر است در این بازار رقابتی شرکت ها در تلاش هستند تا کارمندان مناسبی را جذب سازمان کنند.

پس با توجه به كیفیت نیروی جذب شده باید حقوق متناسب پیشنهاد داد. اگر به دنبال جذب بهترین ها هستیم، نمی توانیم انتظار داشته باشیم كه به كمترین یا متوسط حقوق در بازار كار رضایت بدهد پس باید رنج بالای پرداختی در بازار كار را پیشنهاد دهیم.

با توجه به این موضوع کارفرمایان می توانند براساس این تحقیقات برنامه ریزی های مناسبی را اتخاذ کنند و وضعیت حقوق و دستمزد برای آنها معلوم می شود. از طرف دیگر هر ساله کارجویان بسیار زیادی کار خود را با هدف پیدا کردن کاری با حقوق بیشتر ترک می کنند؛ این گزارش دستمزد و حقوق می تواند وضعیت این موضوع را برای کارجویان نیز مشخص کند تا با برنامه ریزی مناسب تری در جهت ارتقای شغلی خود قدم بردارند.

شما فکر می کنید میزان پرداختی شرکت ها به افراد چقدر در نگهداشت نیروهای انسانی در مجموعه اثرگذار است؟

با اینکه آمار بیکاری در ایران بالاست، اما كارفرمایان و مدیران برای جذب نیروی متخصص با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستند و جذب نیروی كارآمد كار راحتی نیست.

از طرفی یکی دیگر از مشکلات سازمان ها، نگه داشتن نیرو های متخصص است که معمولا به سختی صورت می پذیرد. با اینکه افراد صرفا با دریافت حقوق و دستمزد بالا در سازمان ها ماندگار نمی شوند اما این موضوع یکی از پارامتر های تأثیر گذار در نگهداشت کارمندان در سازمان ها محسوب می شود، بنابراین سازمان هایی که درصدد نگهداشت متخصصان خود هستند، لازم است وضعیت پرداخت های رایج در شركت های دیگر را بدانند تا در صورت لزوم حقوق متناسب و رقابتی را پرداخت کنند و طبیعتا برای چنین منظوری نمی توانند حداقل حقوق را به آنها پرداخت کنند.

ارتباط با نویسنده: a9631m@gmail.com