زنان بیشتر از مردان در محیط کار مورد انتقاد قرار می‌ گیرند

آیا تا به‌حال به تاثیر جنسیت در نوع بازخوردی که از کار کارمندان گرفته می‌شود، توجه کرده‌اید؟
به نظر نمی‌آید که به چنین چیزی فکر کرده باشید اما خوب است بدانید که مطالعات تازه نشان می‌دهد مدیران شرکت‌های فناوری، در صحبت کردن با کارمندان زن و مرد تفاوت قائل می‌شوند.

در مقاله‌ای که در مجله فورچون به چاپ رسید، کیه دایسلر، نویسنده، از تعدادی کارمند زن و مرد در بخش فناوری خواست تا با او در زمینه ارزیابی عملکردشان همکاری کنند. هدف او از این کار این بود که ببیند آیا محتوای ارزیابی براساس جنسیت فرد تغییر می‌کند یا خیر.
خانم دایسلر 248 ارزیابی از 180 نفر را در این تحقیق مورد بررسی قرار داد که 105 نفرشان مرد و 75 نفرشان زن بودند. این کارمندان در 28 شرکت فناوری کوچک و بزرگ کار می‌کردند.
بررسی‌های اسنایدر نشان داد که 71 زن بازخورد منفی از ارزیابی‌هایشان دریافت کردند. این در حالی بود که این آمار برای مردان تنها 2 نفر بود.
روی دیگر ماجرا اما این بود که 81 نفر از مردان تنها بازخورد مفید دریافت کردند، حال آنکه این رقم در میان زنان فقط 23 نفر بود.
در زمینه نوع بازخورد در ارزیابی‌ها، 94 زن مورد انتقاد قرار گرفتند درحالی‌که تنها 13 نفر از انتقاد در امان ماندند. در میان مردان نیز از 83 نفر انتقاد شد و برای 58 نفر انتقادی در کار نبود.

خانم دایسلر نوشت: «مردان پیشنهادهای سازنده دریافت می‌کنند. زنان هم پیشنهادهای سازنده دریافت می‌کنند اما در عین حال به آنها گفته می‌شود که حرف نزنید.»
درحالی‌که بازخورد مردان به سمت‌وسوی پیشنهاد برای بهبود مهارت‌هاست، بازخورد برای زنان بیشتر به سمت نکوهش شخصیت آنهاست.
این نوع انتقاد فقط در دو ارزیابی از 83 مورد ارزیابی مردان دیده شد.

اما در میان زنان 71 ارزیابی از کل 94 ارزیابی انتقادی با نکوهش همراه بود.
این مطالعه همچنین دریافت که جنسیت مدیری که ارزیابی را انجام می‌داد در ماهیت بازخورد تفاوتی ایجاد نکرد.
به نوشته خانم دایسلر درحالی‌که داده‌های او کاملا علمی نیست اما «نشانه‌ای مشخص برای مدیران نیروی انسانی است تا بیشتر در این‌باره واکاوی کنند.»
این پژوهش نخستین بررسی درباره زبان متفاوت مدیران برای ارزیابی کارمندان زن و مرد نیست. پیش از این هم مطالعه‌ دیگری بین سال‌های 1990 تا 2012 نشان داد که زنان دوبرابر مردان «تحمیل‌کننده» و سه‌برابر آنها «ارباب‌منش» خطاب می‌شوند.
به نوشته خانم دایسلر: «در اکثر شرکت‌های به نسبت بزرگ فناوری، مدیران نیروی انسانی بر امتیازات ارزیابی نظارت می‌کنند تا الگوهای تعصبات سیستماتیک را کشف و تصحیح کنند.»