توصیه هایی کاربردی برای مدیران (74) / مدیران فراتر از محدوده کارکنان می اندیشند

بدون شک در یک شرکت مدیران در جایگاه بالاتری نسبت به سایرین قرار دارند و همین امر باعث می شود تا آنان از مسائل مختلفی آگاه باشند. برای مثال ممکن است یک کارمند کاهش میزان ساعت کاری خود را به دلیل بالا بودن سطح عملکرد خود بداند و این را یک امتیاز و به نوعی پاداش تلقی کند در حالی که مدیر به این علت این اقدام را صورت داده است که از نحوه عملکرد و دقت کاری وی رضایت کامل را ندارد و ترجیح داده است تا برای مدتی از میزان فشار کاری وی کم کند تا به شرایط مطلوب خود برگردد.

به همین خاطر هم است که توصیه می شود تا کارکنان به مدیران خود اعتماد داشته باشند و از دستورات آنان تحت هر شرایطی تبعیت کنند. اگرچه این امر چندان برای کارمندان خوشایند نیست و این امر را زمینه اعمال فشار و ظلم می دانند اما واقعیت این است که هر سازمانی به مانند یک تیم نیاز به یک رهبر دارد که کارها را سازماندهی کند.

حال اگر میزان اعتمادها به وی کم باشد قادر نخواهد بود تا نقشه های خود را پیاده کند و در صورت انجام آنها این احتمال بسیار قوی است که با شکست مواجه شود. علت این امر نیز به دو دلیل است؛ نخست آنکه مدیر آنگونه که باید جریان اعتماد سازی را اجرا نکرده است و به همین خاطر کارکنان نمی توانند همواره به تصمیمات وی اعتقاد لازم را داشته باشند.

عامل دیگر آنکه کارکنان به قدر کافی مجاب نشده اند که به چه علت باید یک دستور را انجام دهند و در صورت انجام ندادن آن با چه مشکلاتی مواجه خواهند شد. یا انجام آن چه پیامدهای مثبتی در پی خواهد داشت. برای مثال ممکن است کارکنان به مدیر خود اعتماد کافی داشته باشند اما با افزایش مکرر و توضیح داده نشده حجم کاری آنان زمینه برای کاهش این میزان اعتماد فراهم خواهد شد. حال پرسشی که مطرح است این است که چگونه می توان اعتماد سازی را به بهترین شکل در محیط کاری پیاده کرد.

ایده

روسا اغلب از جمله عوامل اصلی هستند که باعث می شود کارکنان شغل خود را دوست داشته باشند یا آن را ترک کنند. به همین خاطر نقش مدیر در شرکت نقشی اساسی و غیرقابل انکار است. از امتیازات یک مدیر در شرکت میزان محبوبیت و اعتماد وی در نزد کارکنان است. عواملی وجود دارد که می تواندمدیر را برای دستیابی به این امر کمک کند. این دو عامل عبارتند از:

1- بیان انتظارات به صورت شفاف: یك رئیس خوب از همان ابتدا با یك كارمند جدید درخصوص اولویت ها و انتظارات خود صحبت می كند. او درباره بازنگری عملكرد بحث کرده و بیان می كند كه از نظر او یك عملكرد عالی چگونه عملكردی است. او از ابتدا جلسات و مباحثات منظمی را در خصوص تبیین انتظارات برگزار می كند.

یك رئیس موثر به كاركنان خود نمی گوید كه كارها را چگونه باید انجام دهند. او بیشتر درخصوص نتایج و دستاوردها صحبت می كند و كاركنان را در خصوص جزییات كار و انجام آن به روش مناسب آزاد می گذارد. انتظارات می تواند به روش های مختلفی از قبیل طرح در جلسات رسمی بازنگری (مرور عملكرد) یا درخلال یك گفت وگوی غیر رسمی (گپ دوستانه) درخصوص یك موضوع خاص مطرح شود.

درواقع اگر انتظارات خود را از کارمندان مشخص نسازید عملا آنان را سردرگم کرده اید و در صورتی که آنان را به علت آنکه فعالیت شان مورد رضایت تان نیست جریمه کنید، عملا به محبوبیت و اعتماد خود در نزد آنان لطمه وارد کرده اید.

2- همانند پدری دلسوز باشد: یک مدیر به علت دید همه جانبه ای که نسبت به مسائل دارد باید بتواند به کارکنان خود کمک و مشکلات آنان را شناسایی کند و در صدد رفع آنان قدم بردارد. به هر میزان که کارمند یک شرکت حس کند که دیده می شود به همان میزان تعهد وی به شرکت و اعتمادش به قابلیت های مدیر آن افزایش خواهد یافت.

آنچه در عمل باید انجام دهید

- یک مدیر خوب باید بتواند با کارکنان خود رابطه خوبی برقرار سازد و همواره به آنان روحیه بدهد.

-این یك حقیقت است كه بعضی از رؤسا دارای استعداد طبیعی برای رهبری، ایجاد انگیزه و تحت تاثیر قراردادن دیگران هستند. با این حال صرفا با تکیه بر قدرت ذاتی نمی توان مدیری لایق باقی ماند.