نه منحل، نه ادغام: فقط انتقال به بانک ملی

در اولین روز آبان امسال، بانک آینده با تصمیم بانک مرکزی عملا منحل شد و به تاریخ پیوست. شواهد نشان می دهد که بانک مرکزی یا بانک ملی نیز گریزی از وضعیت گزیر بانک آینده نداشته اند. در پی این تصمیم، شعب بانک آینده در سراسر کشور به یک باره به شعبه بانک ملی تبدیل شدند؛ بدون آنکه مشخص باشد در فرآیند گزیر بانک آینده، نقش بانک دولتی ملی ایران دقیقا چیست و این بانک در قبال این تحولات و پذیرش انتقال پرسنل بانک سابق آینده و شعب آن، چه تعهدات مالی برعهده گرفته و در ازای پذیرش این مسئولیت و بار مالی کلان آن در نهایت چه چیزی عاید بانک ملی خواهد شد؟!

با وجود این تحولات بانکی، مقامات مسئول بانک مرکزی همچنان می گویند «بانک سابق آینده، نه ادغام شده و نه منحل گشته است.» از جمله، یکی از مدیران مسئول بانک مرکزی در پاسخ به سوالات متداول افکار عمومی در خصوص مرحله گزیر یا فیصله، گفته است: «زیان و بدهی های موجود در بانک آینده از ناحیه دارایی های نقدشونده آن پرداخت می شود و در صورت عدم تکافو، از سهامداران عمده دریافت خواهد شد و پس از آن، بانک تازه به مرحله انحلال می رسد؛ بنابراین این بانک الان نه ادغام شده و نه منحل. همچنین هیچ زیان و ناترازی ای از بانک آینده به بانک ملی منتقل نمی شود و انتقال یک ناترازی از بانکی به بانک دیگر، خط قرمز بانک مرکزی است.» او افزوده است: «هم اکنون این بانک نه منحل شده و نه ادغام شده است؛ بلکه شخصیت حقوقی آن پابرجاست و وارد فرآیند گزیر شده است. در این فرآیند، سپرده های بانک به همراه دارایی های آن به صندوق ضمانت سپرده، منتقل می شود تا بعد از تعیین تکلیف بدهی و دارایی های آن، امکان تصمیم گیری در مورد آن مهیا شود» و اینکه «فرآیند گزیر در بانک آینده با فرآیند ادغام برخی مؤسسات اعتباری در بانک سپه، که پیش  از این انجام شده است، متفاوت است. در واقع، در فرآیند ادغام این مؤسسات، مجامع بانک ادغام شونده و بانک ادغام پذیر تشکیل شد و سپس در چارچوب قانون تجارت اقدام شد، اما در فرآیند گزیر بانک آینده به استناد ماده ۳۳ قانون جدید بانک مرکزی، فرآیند گزیر انجام می شود.» وی همچنین در مورد وضعیت شغلی پرسنل بانک آینده، کوتاه و مختصر، اطمینان داده است: «در فرآیند گزیر، تمامی کارکنان بانک آینده در بانک ملی ایران، استخدام خواهند شد و هیچ گونه نگرانی از این بابت نباید داشته باشند.»

چند نکته درباره فیصله بانک سابق آینده

بسیار خوب. چه بهتر از این. البته باید توجه داشت که ظاهراً مقررات قانون تجارت در مورد ورشکستگی و انحلال شرکت های سهامی با مقررات گزیر بانکی، کمی متفاوت است. قانون تجارت در مورد انحلال شرکت، مقررات خاص خود را دارد. از نظر قانون تجارت، «امر تصفیه با مدیران شرکت است، مگر آنکه اساسنامه شرکت یا مجمع  عمومی فوق العاده ای که رأی به انحلال می دهد، ترتیب دیگری مقرر داشته باشد» و اینکه «شرکت به محض انحلال در حال تصفیه محسوب می شود و باید در دنبال نام شرکت همه جا عبارت « در حال تصفیه» ذکر شود و نام مدیر یا مدیران تصفیه در کلیه اوراق و آگهی های مربوط به شرکت قید گردد.» اما اینکه در مرحله گزیر بانک ها، به جای سهامداران و مدیران بانک، بانک مرکزی تصمیم می گیرد، بحث دیگری است. به هر حال، بنا به تصمیم بانک مرکزی، شعب یک بانک خصوصی به یک بانک دولتی، واگذار شده و کارکنان آن نیز همگی به همان بانک دولتی، منتقل شده اند. آیا این وضعیت، معنایی جز ادغام یا انحلال بانک ادغام پذیر ندارد؟ البته از نظر ظاهری شاید در این وضعیت هنوز پوسته حقوقی «بانک آینده» در اداره ثبت شرکت ها وجود دارد. بنابراین می توان گفت که از نظر حقوقی، بانک آینده هنوز قانوناً منحل نشده است، اما در مورد ادغام بخش زیادی از مجموعه این بانک در بانک ملی ایران، جای تردیدی نیست.

از فرمایش این مقام مسئول بانک مرکزی، چنین برمی آید که کارمندان بانک آینده عملا کارمندان بانک دولتی ملی ایران می شوند. پس در مورد وضعیت شغلی پرسنل بانک آینده، هیچ نگرانی جز بلاتکلیفی شغلی آنان نیست. وقتی در عالی ترین سطح نظارتی، تصمیم به واردکردن بانک آینده به مرحله گزیر می شود، لابد ابعاد مختلف این تصمیم در تمامی جوانب، از جمله در مورد منابع انسانی و تعیین تکلیف چند هزار نفر پرسنل آن، مورد بررسی دقیق کارشناسی قرار گرفته است تا مبادا تجارب نه چندان ناخوشایند انتقال کارکنان بانک ها و مؤسسات ادغامی در بانک دولتی سپه، تکرار شود. از بحث انحلال یا ادغام بانک آینده در بانک ملی ایران بگذریم، اما مهمترین ابهام در این زمینه شاید این پرسش باشد که آیا بانک ملی ایران بدون تعارف، گنجایش پذیرش چند هزار پرسنل بانک آینده در رده های مختلف کارشناسی و مدیریتی را دارد یا خیر. خصوصا آنکه بیمه کارکنان بانک آینده، «بیمه تأمین اجتماعی» است؛ در حالی که بیمه کارکنان بانک ملی ایران، مبتنی بر صندوق بازنشستگی کارکنان بانک هاست. برای تلفیق سوابق بیمه تأمین اجتماعی کارکنان بانک سابق آینده با بیمه صندوق بازنشستگی کارکنان بانک ها، چه تدبیری اندیشیده شده است؟ خوشبختانه ظاهرا بانک ملی ایران پذیرفته است که چند هزار پرسنل بانک منحله آینده را به جمع چند هزار نفری پرسنل خود بیفزاید. این تصمیم منطقی در صورت اجرای کامل می تواند از بیکاری و بلاتکلیفی کارکنان بانک آینده، جلوگیری کند.

بلاتکلیفی شغلی کارکنان بانک های ادغامی

از هوش مصنوعی، پرسیده شد که آیا ادغام بانک ها می تواند باعث بلاتکلیفی شغلی کارکنان بانک های ادغام‎پذیر شود؟ هوش مصنوعی این گونه پاسخ داد: «بله. ادغام بانک ها می تواند به طور موقت یا بلندمدت، منجر به بلاتکلیفی شغلی پرسنل و کارکنان بانک ادغام شونده شود. نگرانی هایی مانند از دست  دادن جایگاه شغلی، تغییر در نقش ها، کاهش حقوق و مزایا و عدم وضوح مسیر ارتقا، از جمله دغدغه های رایج است اما با طراحی مناسب و اجرای منسجم می توان این مشکلات را کاهش داد یا از بین برد.»

1-هوش مصنوعی همچنین برای اجتناب از مشکلات نیروی انسانی بانک های ادغامی، چند راهکار ارائه داد: 1-اطلاع رسانی روشن و به موقع (ایجاد برنامه ارتباطی شفاف برای همه کارکنان: اهداف ادغام، تأثیرات بالقوه روی نقش ها، زمان بندی و نحوه تصمیم گیری ها؛ جلسات پرسش وپاسخ منظم با مدیران و منابع انسانی برای رفع ابهامات) 2-نقشه برداری نقش ها و همسازی منابع انسانی (انجام یک ارزیابی دقیق از ساختار سازمانی جدید و نقشه وظایف هر واحد؛ تعیین نقش های تکراری و غیرتکراری و مشخص کردن جایگاه هر کارمند در ساختار جدید؛ ایجاد فرصت های بازآموزی و تطبیق مهارت ها با نیازهای بانک جدید) 3-شفاف سازی فرصت های شغلی و مسیرهای ارتقا (انتشار چارچوب های شغلی (Job Families) و معیارهای ارزیابی عملکرد در سازمان جدید؛ تعریف مسیرهای ارتقا، انتقالات داخلی و فرصت های جدید برای کارمندان قدیمی هر یک از بانک ها) 4-مذاکرات و سیاست های حقوقی و مزایا (بررسی دقیق تفاوت های حقوقی، مزایا، پاداش ها و مزایای بازنشستگی؛ تعیین روش همسان سازی یا جبران تفاوت ها؛ تعیین روش های حمایتی مانند دوره های آموزشی، انتقال به واحدهای مناسب و حفظ ثبات حقوق تا زمانی مشخص) 5-برنامه های حفظ استعداد و پشتیبانی روانی (شناسایی کارکنان کلیدی و حفظ آنان با پیشنهادهای جذاب یا انتقال به پروژه های استراتژیک؛ ارائه پشتیبانی روانی و مشاوره شغلی برای کاهش استرس تغییرات سازمانی) 6-آموزش و توسعه (برگزاری دوره های آمادگی برای تغییر (Change Management)، مدیریت مقاومت در برابر تغییر و کار تیمی در ساختار جدید؛ دوره های فنی و تحلیلی برای همسان سازی سطح مهارت ها با نیازهای بانک جدید) 7-شیوه های مشارکتی و شفافیت تصمیم گیری (ایجاد کمیته های راهبردی مشترک از نمایندگان هر دو بانک برای تصمیم گیری های کلیدی پرسنلی؛ انتشار گزارش های دوره ای از فرآیند ادغام و پیشرفت های پرسنلی) 8-طراحی نقشه انتقالات و جلوگیری از بی ثباتی (استفاده از قراردادهای انتقالی یا پیمانی برای کارمندانی که به نقش جدید منتقل می شوند تا ثبات شغلی حفظ شود؛ تعیین مهلت های مشخص برای تصمیم گیری درباره موقعیت های شغلی و ارائه فرصت های بازگشت یا کنار گذاشتن با پشتیبانی مناسب) 9-ارزیابی هزینه - فایده و مدیریت ریسک (انجام تحلیل های ریسک پرسنلی و تدوین برنامه های کنترلی مانند برنامه های جایگزینی، استخدام محدود یا آموزش مجدد؛ سنجش منظم رضایت کارکنان و جبران سریع مشکلات بحرانی) 10-فرهنگ  سازمانی و ارتباط با مشتریان (ایجاد فرهنگ یکپارچه با ارزش های مشترک و حفظ تجربه مشتری در دوران تغییر؛ اطلاع رسانی واضح به مشتریان درباره تغییرات پرسنلی و تضمین تداوم خدمات).

این بررسی ها در مورد پروژه ادغام بانک ها در کشور انگلستان، حاکی از آن است که:

* فاز برنامه ریزی و ارتباطات: تعیین تیم پروژه و مسئولیت ها (HR، قانونی، عملیات، فناوری اطلاعات، ارتباطات داخلی)؛ طراحی پیام رسانی شفاف به کارکنان و تنظیم جلسات سؤال و پاسخ؛ ارزیابی ریسک های پرسنلی با تمرکز بر UK employment law و آستانه های تغییر شغلی.

* فاز ساختار سازمانی و همسازسازی نقش ها: نقشه وظایف جدید برای واحدهای مختلف؛ شناسایی نقش های تکراری و غیرتکراری و برنامه ریزی برای انتقال/بازآموزی؛ تعیین سطوحی که برای هر کارمند باقی می ماند یا تغییر می کند.

* حقوق و مزایا و تصمیمات قرارداد: بررسی حقوق و مزایای فعلی کارکنان دو بانک و همسان سازی یا جبران تفاوت ها؛ بررسی تأثیرات قوانین کار انگلستان (TUPE یا معادل های مشابه برای حفظ حقوق کارمندان قابل اعمال) و نحوه اجرا؛ قراردادهای انتقالی (interim/transfer) با مدت مشخص تا ثبات شغلی حفظ شود.

* توسعه کارکنان و مدیریت تغییر: دوره های آموزشی برای همسان سازی مهارت ها و مدیریت تغییر؛ برنامه های پشتیبانی روانی و مشاوره شغلی؛ طرح های حفظ استعدادها و شناسایی کارکنان کلیدی.

* ساختار حقوقی و مقرراتی: بررسی تطبیق الزامات GDPR و امنیت داده ها در ساختار جدید؛ قراردادهای کار و پایداری حقوق بازنشستگی/خدماتی با مشاوره قانونی انگلستان؛ بررسی الزام های سهام، پاداش و اضافه کاری در چارچوب جدید.

* خدمات مشتری و تجربه کاربری: حفظ کیفیت خدمات در دوران تغییر و اطلاع رسانی به مشتریان؛ مدیریت تعهدات مشتریان و پیکربندی فرآیندهای پشتیبانی.

* نظارت، گزارش دهی و حاکمیت: تدوین شاخص های کلیدی عملکرد پرسنل (KPI) مرتبط با ادغام؛ گزارش های منظم به هیأت مدیره و سهامداران درباره وضعیت پرسنلی.

* فاز اجرایی و کنترل پروژه: تعیین مهلت های کلیدی و گانت - چارت برای هر مرحله؛ مکانیزم های بازنگری و اصلاح مسیر در صورت پیشامدهای غیرمنتظره؛ سیاست های حفاظت از پوزیشن های شغلی و امکان پشتیبانی برای کارمندان از بانک های مختلف.

2-چارچوب زمان بندی (Gantt-like) کلان

* ماه 1-2: برنامه ریزی استراتژیک، تیم پروژه، تحلیل وضعیت پرسنل، تعیین فناوری و زیرساخت ها

* ماه 2-4: طراحی ساختار سازمانی جدید، نقشه وظایف و جلسات اطلاع رسانی اولیه

* ماه 3-5: ارزیابی حقوق و مزایا، قراردادهای انتقال و چارچوب همسان سازی

* ماه 4-6: برنامه های آموزش و توسعه، آغاز انتقال پرسنل، اجرای تغییرات عملیاتی

* ماه 5-7: اجرای مدیریت تغییر، تثبیت نقش ها، ارزیابی رضایت کارکنان

* ماه 6-8: پایش اولیه KPIها، گزارش دهی به مدیریت، تکمیل همسان سازی مزایا

* ماه 7-12: بهینه سازی ساختار، ارزیابی پایداری و حفظ استعداد، بازخورد مشتریان

چند ادغام بزرگ در شبکه بانکی کشور

از سال 1359، بانک مرکزی و شبکه بانکی کشور، چند ادغام بزرگ را پشت سر گذاشته است که از نمونه های روشن آن، ملی شدن همه بانک های خصوصی و دولتی براساس «قانون ملی شدن بانک ها» و تولد بانک هایی نظیر بانک صنعت و معدن، بانک تجارت و بانک ملت بوده است یا ادغام چند بانک و موسسه اعتباری خصوصی در بانک دولتی سپه، که منتهی به تشکیل یک بانک فربه دولتی با 5هزار شعبه شد و به گفته «آملی لاریجانی» رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام، «بانک سپه، ناتراز است. بانک دولتی است و بخشی از سهام آن خصوصی است.» بانک دولتی سپه، وارث صدها بلکه هزاران پرسنل بانک ها و موسسات ادغامی است و از زمان ادغام با مشکلات استخدامی پرسنل جدید انتقالی از بانک های ادغامی، دست و پنجه نرم می کند. انصافا سازمان دهی این‎همه نیرو در بخش های مختلف بانک سپه و یکسان سازی حقوق و مزایای خیل عظیم کارکنان، کاری ساده و راحت نیست، بلکه بسیار طاقت فرسا است. تصور می کنم در زمان تصمیم به ادغام چند بانک و موسسه اعتباری در بانک دولتی سپه، هیچ کار کارشناسی در مورد وضعیت شغلی این کارکنان، حقوق و مزایا و به وِیژه وضعیت بیمه ای آنان نشده است و به همین جهت، بانک سپه را با خیل عظیم مشکلات پرسنلی، مواجه ساخته است. به هرحال، انتظار می رفت که در فرآیند گزیر بانک آینده از تجارب بانک سپه در مواجهه با مشکلات پرسنلی بانک های ادغامی، استفاده می شد و این تصمیم با کار کارشناسی بیشتری به مرحله اجرا می رسید.

در هر صورت، در این نوشتار در مورد علل و عوامل مؤثر در وضعیت بانک آینده و همچنین میزان دارایی های نقدشونده و نقدناشونده و اینکه مقصر، شبکه بانکی کشور است یا سهامدار اصلی بانک آینده، صحبت نمی کنم. بحث اصلی این نوشتار، درخصوص وضعیت شغلی نیروی انسانی و کارکنان بانک آینده است. خوشبختانه بانک مرکزی صراحتاً به افکار عمومی، اطمینان داده است که «در فرآیند گزیر، تمامی کارکنان بانک آینده در بانک ملی ایران، استخدام خواهند شد و هیچ گونه نگرانی از این بابت نباید داشته باشند.» لابد تصمیم به این انتقال، با هماهنگی دولت گرفته شده است. پس عمل بدین وعده، ضروری است. شنیده ام که هیأتی در حال مصاحبه با پرسنل بانک آینده است. پس فرآیند ادغام و موضوع انتقال سوابق بیمه ای و همسان سازی حقوق و مزایای این کارکنان منتقل شده به بانک ملی بایستی هرچه زودتر مشخص و شفاف شود. پیشنهاد می کنم اگر بانک ملی ایران واقعا گنجایش پذیرش این همه نیرو را ندارد، موضوع را صراحتا اعلام کند. قاعدتا برای حل این مشکل باید «شورای هماهنگی بانک های دولتی» و «کانون بانک ها و مؤسسات اعتباری خصوصی» با همکاری بانک مرکزی و وزارت امور اقتصادی و دارایی (به عنوان رئیس مجمع عمومی بانک های دولتی) همت کنند و با ممنوعیت استخدام در شبکه بانکی کشور، تصمیم بگیرند که بانک ها لااقل بخشی از نیروهای موردنیاز خود را از پرسنل بانک آینده، تأمین کنند؛ زیرا لازمه انحلال یا ادغام بانک و مؤسسه مالی اعتباری، بلاتکلیفی شغلی کارکنان آن نیست.