3 روش برای بهبود مدیریت عملکرد در سال 2017

در روش های سنتی بررسی بهره وری کارمندان مدت زمان ملاقات آنان با مدیران شان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار بوده و در این زمینه بیشتر به موضوع کمیت پرداخته می شود تا کیفیت. مشکل عمده در این روش آن است که حضور موثر و درگیری کارمندان در فرآیند کار یکسان و مشابه نیست. بنابراین چنانچه احساسات مثبت کارمندان برای تان اهمیت دارد بهتر است به کیفیت و نحوه عملکرد آنان بپردازید و کمیت را کنار بگذارید.

در ادامه سه روش موثر برای بررسی گزارش عملکرد کارکنان اعم از آنان که دورکاری می کنند یا آنهایی که به صورت سنتی در محیط کارخود حضور می یابند معرفی می شود که به نظر می رسد باید برای هر کسب و کاری به یک استاندارد بدل شود.

1- انتظارات کارمندان را با اهداف خود همراه کنید

این موضوع نقش بسیار مهم و کلیدی در مشارکت فعال کارمندان در اداره فرآیند امور شرکت های تجاری و کسب و کارها دارد. در همین رابطه با ارائه یک تعریف مشخص از اهداف مهم و فراگیر خود قادر خواهیم بود تا به صورت شفاف و روشن پاسخگوی سوالات افراد بوده و پنج مسئولیت اصلی و اساسی هر فرد را مشخص کنیم. با استفاده از این روش می توانیم فعالیت های کارمندان خود را با انتظارات شان همراه کنیم.

شایان ذکر است که سامانه های Entrepreneurial Operating System  و Rockefeller Habits می توانند در پیاده سازی این روش به شما کمک کنند.

2- ارزیابی های صورت گرفته را با ارزش های اصلی گره بزنید

چنانچه کارکنان شما از ارزش های تان اطلاعی نداشته باشند چگونه می توانند خود را با انتظارات و اهداف تان همراه کنند؟ چنانچه شما از ارزش های اصلی و اساسی خود پیروی نکنید و آن را با دیگران به اشتراک نگذارید، نمی توانید افراد و استعدادهای مناسب و موردنیاز خود را استخدام کرده و در نهایت فرهنگ سازمانی مناسبی که در آن کارمندان مسئولیت مستقیم اقدامات شان را برعهده دارند ایجاد نخواهد شد.

سعی کنید تا همواره بررسی های مناسب و کاربردی صورت دهید. به عنوان مثال چنانچه قصد دارید کارمند جدیدی استخدام کنید که قرار است به دورکاری بپردازد، در بررسی رزومه وی در کنار مطالعه سابقه فعالیت های کاری او، به مدت زمانی که به عنوان یک کارمند دورکاری کرده نیز توجه کنید چرا که او قرار است در خانه برای شما کار کند. مهارت های کارمندان خود را بررسی کرده و پس از معلوم شدن آنها، مشخص کنید که داوطلبان استخدام در شرکت شما از چه مهارت ها و ویژگی هایی باید برخوردار باشند.

برای آنکه ارزش های اصلی و اساسی مجموعه تجاری ما بالاتر از هرچیز دیگری قرار داشته باشد، باید به آن دسته از افرادی که این ارزش ها را پاس می دارند و با عملکرد خود به نوعی این اهداف را با صدای بلند به دیگران گوشزد می کنند شناسایی کرده از آنان تقدیر و تشکر به عمل آوریم. بهتر است برای یادآوری عملکرد مثبت و موثر این دسته از کارکنان در اجلاس های سالانه جوایزی به منظور تقدیر و ارج نهادن به فعالیت های شان به آنان تقدیم شود.

3- توجه مستمر به بازخوردها

نیروی کار جوان و دورکار بیش از هر زمان دیگری مایل است به صورت مستقیم به مدیریت شرکت دسترسی داشته باشد و در نتیجه این خواسته، جلسه بررسی عملکرد سالانه این ارتباط مستقیم را قطع نخواهد کرد. در واقع 69 درصد از کارمندانی که در دسته سنی 18 تا 34 سال قراردارند معتقدند که روش های سنتی بررسی عملکرد کارکنان دیگر قابل قبول نبوده و اغلب دچار اشکالات و خطاهای اساسی است. این نسل جدید از نیروی کار بیشتر خواهان کار کردن برای یک استاد و مرشد هستند تا یک مدیر سنتی.

استراتژی مدنظر در این روش آن است که در مورد موضوعی ظرف مدت 72 ساعت بازخورد و نظرتان را اعلام کنید چرا که گذشت زمان موجب دشوارتر شدن رسیدگی به مشکلات خواهد شد. از سوی دیگر در جلسات خصوصی و جمعی بهتر است تا از عملکرد مثبت و موثر کارمندان خود تقدیرکرده و آن را مورد شناسایی قرار دهید یا حتی اجازه دهید گاهی اوقات سایر کارمندان پیشقدم شده و از عملکرد همکارشان تقدیر کنند.

رقابت شدیدی میان استعدادها در بازار کار وجود داشته و انتخاب نیروی کاری که هم از مهارت های لازم برخوردار بوده و هم دارای فرهنگ سازمانی مناسب است سخت تر از هر زمان دیگری است. بنابراین زمانی که موهبت کار کردن با این استعدادهای درخشان نصیب تان می شود باید به بهترین شکل ممکن از آن استفاده کرده و او را در مجموعه خود حفظ کنید.