پژوهش هاروارد بیزینس روی هزار مدیر در مورد راه های دستیابی به موفقیت / مدیران موفق چه می کنند؟

همه کسانی که تجربه تصدی امور مدیریتی را دارند با یک پرسش اساس دست وپنجه نرم کرده اند: چه چیزی یک مدیر تأثیرگذار می سازد؟ اگرچه این مورد به عنوان یک موضوع پژوهشی توجه بسیاری از تیم های تحقیقاتی را به خود جلب کرده است (حتی برخی از پژوهشگران هاروارد بیزینس هم به این موضوع وارد شده اند)، با این حال آگاهی ما از نحوه عملکرد روز به روز مدیران مختلف بسیار اندک است.

همچنین موضوع سازگاری مدیران با شکست ها و اقدام به بازسازی سازمان پس از شکست نیز در هاله ای از ابهام قرار دارد. به طور کلی پژوهش های قبلی چند نقطه ضعف عمده داشته اند که از میان آنها محدودیت جامعه  آماری و گزینش نادرست افراد بسیار مهم هستند.

در پژوهش حاضر تیم تحقیقاتی هاروارد بیزینس جامعه آماری هزار نفری از مدیران شش کشور مختلف را گردآوری کرده است. در انتخاب این جامعه آماری عملکرد تیم مدیریتی شرکت نقش تعیین کننده ای داشته است. در واقع تلاش بر این بود که جامعه آماری تا حد امکان از افراد موفق در زمینه مدیریت تشکیل شود. با این حال به منظور کاربرد بیشتر پژوهش حاضر از اضافه ساختن رهبران سازمانی موفق خودداری به عمل آمد. دلیل عمده این تصمیم نگهداری سطح کلی پژوش در نقطه متوسط رو به بالا و نه کاملا حرفه ای بوده است.

داده های گردآوری شده شامل ریز فعالیت های مدیران موردنظر در طول یک هفته است. در راستای افزایش دقت داده های موردنیاز از الگریتم تحلیل ماشینی استفاده شده تا تفاوت های رفتاری مدیران موردنظر برجسته و ساده سازی شود. پیش از ورود به بحث اصلی اشاره به اسامی پژوهشگران الزامی است.

پروفسور  اُریانا بَندیِرا استاد مدرسه اقتصاد لندن و پژوهشگر اقتصادی شرکت تویوتا، دکتر استفِن هانسِن دانشیار دپارتمان اقتصاد دانشگاه آکسفورد، پروفسور آندرا پرات استاد رشته های کسب وکار و اقتصاد دانشگاه کلمبیا و در نهایت رافائلا سادان دانشیار رشته کسب وکار دانشگاه هاروارد که پژوهش های متعددی در زمینه مدیریت سازمانی، تخصیص منابع دولتی و فناوری اطلاعات در کارنامه دارد. با وجود این پژوهشگران بنام و صاحب نظر پروژه مؤسسه هاروارد بیزینس بدون شک یکی از دقیق ترین و مدرن ترین پژوهش های موجود در زمینه نحوه عملکرد مدیران موفق است.

آن ها در طول روز چه می کنند؟

به طور میانگین در حدود یک چهارم مدیران روز خود را در تنهایی سپری می کنند. رسیدگی به گزارش های ارسالی از بخش های مختلف و مرور ایمیل های دریافتی و اصلاح متن پیام های در آستانه ارسال کارهای اصلی این افراد را تشکیل می دهد. همچنین 10درصد مدیران به مدیریت امور محرمانه شرکت و 8درصد دیگر به سفرهای کاری می پردازند. 56درصد باقی مانده برخلاف این گروه از مدیران منزوی به فعالیت مشترک با حداقل یک فرد دیگر خواهند پرداخت. این امور جمعی از برگزاری کنفرانس های بزرگ تا دیدارهای دو نفره مدیران شرکت های ختلف را شامل می شود.

در زمینه برگزاری کنفرانس ها و دیدارهای خصوصی تیم پژوهشی هاروارد بیزینس 35درصد به گفت وگوی تعاملی با سایر مدیران، 22درصد به بحث های بازاریابی، 17درصد موضوعات اقتصادی، 10درصد را به مشتریان و تنها 7درصد را به تعامل سازنده با فروشندگان و زیرمجموعه ها اختصاص داده است.

نکته مهم در این میان تفاوت فاحشی است که میان شیوه رفتار روزانه مدیران و رهبران تجاری وجود دارد. در واقع رهبران تجاری و سازمانی زمان بیشتری را به گفت وگوی رودررو با مقام های ارشد سایر شرکت ها اختصاص می دهند. این در حالی است که مدیران در زمان واحد با تعداد افراد بسیار بیشتری (حدود 10 نفر) سروکار دارند.

چه نوع مدیری برای شرکت ها مناسب تر است؟

هنگامی که پژوهشگران هاروارد بیزینس گونه های مختلف مدیران را براساس عملکرد مالی، حسابداری و سهم شراکتی در تولید ناخالص داخلی(GDP) تقسیم بندی کردند، متوجه برتری و مزیت برخی از مدیران نسبت به کل جامعه آماری شدند.

آنچه در مورد این گروه منحصر به فرد جلب توجه می کند، شباهت نسبی شان به رهبران تجاری است. در واقع اگرچه در ابتدای بحث از حذف رهبران سازمانی در پژوهش حاضر سخن به میان آمد، اما در حال حضر با پدیده «مدیران رهبر» مواجه هستیم. تحلیل نحوه رفتار این دتسه از مدیران نشان می دهد که آنها با ساختارهای جزمی و خشک میانه چندان خوبی ندارند و در تلاش برای پیشبرد اهداف شان حتی ممکن است از این ساحتارها عبور کنند.

پرسشی که در این بخش باید بدان پرداخته شود، امکان داوری در مورد برتری قاطع مدیران رهبر در تمامی شرکت هاست. در واقع باید فهمید که می تواند استفاده از مدیران رهبر در همه شرکت ها را با اطمینان توصیه و به عنوان امری علمی تأیید کرد یا خیر. پاسخ پژوهشگران هاروارد بیزینس در دو بخش ارائه می شود. نخست اینکه آثار مدیریت این گونه از افراد در شرکت ها به طور میانگین سه سال بعد از شروع نمودار می شود. دوم اینکه باتوجه به تلاش مستمر و خلاق این دسته از افراد انتظار می رود توانایی بیشتری در دستیابی به اهداف اقتصادی و مدیریتی داشته باشند. البته این توصیه تنها بر پیش بینی صرف استوار نیست. در واقع بررسی سابقه مدیریتی هزار شرکت کننده این پژوهش پشت این اظهارنظر نهفته است.

آیا تنها یک نوع مدیر کافی است؟

تا به اینجای بحث تلاش شد تا مخاطب نسبت به برتری مدیران دارای ویژگی رهبری قانع شود. تمرکز روی اموری مانند پرداختن به کلیات در برابر جزییات و عدم تعهد به ساختارهای موجود از ویژگی های مدیران رهبر محسوب می شود.

شاید سیمای کلی این بخش در تضاد با مفهوم قبلی باشد. در واقع در بخش پیشین رأی به برتری قاطع مدیران رهبر در مقایسه با سایر گونه های مدیریتی داده شد. در اینجا باید به یک بحث فرعی و در عین حال مهم بپردازیم. نکته مورد نظر تکثر امور سازمانی است. به عبارت ساده، در یک سازمان بخش های مختلفی وجود دارد که نیازمند گونه های مختلف مدیریت است. عالی ترین رتبه این بخش نیازمند مدیران رهبر است. با این حال تکلیف بخش های دیگر چه خواهد شد؟

آنچه مدیر شرکتی نامیده می شود برای رتبه های میانی مدیریت مناسب است. به طور کلی این دسته از مدیران در چارچوب ساختارها و قواعد موجود فعالیت کرده و در همین قالب دست به خلاقیت می زنند. بر این اساس و با توجه به دو گونه متفاوت مدیران که مورد بررسی قرار گرفت، در ساختار مدیریتی هر سازمان نیازمند مدیران رهبر در رأس امور و مدیران شرکتی در جایگاه های میانی هستیم.

پژوهشگران هاروارد بیزینس به منظور گردآوری پشتیبانی تجربی کافی برای مدل دوگانه ارائه شده در سطح بالا اقدام به بررسی عملکرد 200 مدیر شرکت های متوسط و ناموفق کردند. در این میان شواهد حاکی از تصدی پست های مدیریتی به صورت نادرست است. منظور از تصدی نادرست برای نمونه حضور مدیری با ویژگی های شرکتی در رأس امور یک سازمان است.

بنابراین به عنوان گفتار پایانی باید بر اهمیت انتخاب افراد برای پست های سازمانی اشاره کرد. نکته منفی در این زمینه اتکای چنین گزینش هایی بر تجربه افراد است. در واقع هنوز هیچ فرمول یکدست و قابل اعتمادی از سوی مجامع علمی ارائه نشده است. بر همین اساس در امر گزینش مدیران باید نهایت دقت را اعمال کرد. استفاده از مشاوران کارکشته عرصه کسب وکار در مورد اخیر ضروری به نظر می رسد.