برای مدیریت پرسنلی که نگرش بدی دارند، بر روی کارهایی که انجام می دهند تمرکز کنید

من در سراسر کشور اصول رهبری را آموزش می دهم و رایج ترین سوالی که اکثر مدیران و رهبران از من می پرسند این است که چگونه باید با کارمندانی که نگرش بد دارند، کار کرد. من با آنها همدردی می کنم. وجود فردی با نگرش بد، برای روحیه تیم وحشتناک است، خدمت رسانی به مشتری را دچار اختلال می کند، بهره وری را کاهش داده و عملکرد تیم را کند می کند.

اگر شما هم در جایگاه رهبر شرکت یا کسب و کاری هستید، خوب گوش کنید. عمده رهبران مرتکب اشتباه بزرگی می شوند، چرا که وقتی صحبت از نگرش می شود، باید به خاطر داشته باشید که هیچ کس نمی تواند نگرش افراد را رهبری کند. بله یک بار دیگر بخوانید؛ هیچ کس نمی تواند نگرش دیگران را رهبری کند! چرا؟

در اینجا چند دلیل ارائه شده است:

• نگرش مقوله ای مبهم است و اکثر مردم حتی معنای آن را نمی دانند. چگونه می توانیم نگرش مثبت را تعریف کنیم؟ تعریف هر کس منحصربه فرد و متفاوت است.

مطلب مرتبط:بررسی شیوه های مدیریت کارمندان براساس تحقیقات هاروارد بیزینس

• عمده مردم نگرش خود را تغییر نمی دهند، چراکه علاقه ای به تغییر ندارند.

• نگرش قابل اندازه گیری نیست، پس چطور می توان فهمید که نگرش فردی رو به بهبود است؟

• اکثر افرادی که نگرش بد دارند، تصور می کنند که نگرش شان خوب است و در عجبند که منشأ تمام اشتباهات و معضلات از کجاست.

اما اگر مشکل پیش روی تان همین مقوله نگرش باشد، به عنوان یک رهبر چگونه باید آن را حل کنید؟

پاسخ این است که هرگز نباید به فکر هدایت نگرش باشید، بلکه باید رفتارهای واقعی را رهبری کنید. چرا رفتار؟ به خاطر داشته باشید که رفتار تمام اعضای تیم قابل مشاهده، اندازه گیری و ملموس است. بیایید فرض کنیم که فردی به نام جیمبو در تیم تان حضور داشته و با هم تیمی های خود رفتاری بی ادبانه دارد. این مقوله ممکن است در ظاهر نگرش به نظر برسد، اما در اصل این یک معضل رفتاری است. اگر جیمبو طی جلسات به اطراف نگاه می کند و زیر لب غرولند می کند، این کار یک مسئله رفتاری قابل مشاهده است. هنگامی که جیمبو برای حضور در یک جلسه تیمی 20 دقیقه تأخیر دارد، این یک مسئله رفتاری قابل اندازه گیری است و البته زمانی که جیمبو یک ایمیل با محتوای نامناسب برای هم تیمی های خود می فرستد، این یک مسئله رفتاری قابل لمس است.

ما باید برای رفتارهای مدنظرمان استاندارد تعریف کنیم. این استاندارد تنها فهرست مکتوبی از بایدها و نبایدها نیست. من به شما توصیه می کنم تا تیمی متشکل از کارمندان خود تشکیل داده و از آنها بخواهید تا استانداردهای رفتاری را تدوین کنند. این رویکرد نتایج بهتری دربرخواهد داشت چرا که خودشان آن را تهیه کرده اند.

سازمان های جهانی ای نظیر دیزنی، ریتس کارسون، زاپوس و نیروهای دریایی استانداردهای رفتاری بسیار شفافی دارند.

سازمان ها باید استانداردهای رفتاری برای ارتباط با بندهای زیر داشته باشند:

• مشتریان

• همکاران

• مدیریت

• سرمایه گذاران

• تامین کنندگان

• اجتماع

این استانداردها بر تمامی برهم کنش ها اعم از فردی، نوشتاری و تمام فناوری ها دلالت دارند. تمامی استانداردها بایستی قابل مشاهده، ملموس و یا قابل اندازه گیری باشد.

با داشتن استانداردهای رفتاری برای نوشتار، می توانیم:

• استانداردهای جدید را به تمامی افراد آموزش دهیم

• نحوه تدوین و پیاده سازی استانداردها را توصیف کنیم

• دلیل پیاده سازی این استانداردها را توضیح دهیم

• در مورد سازمان های جهانی ای که چنین استانداردهایی را دارند، صحبت کنیم

• نحوه کمک رسانی این استانداردها به شرکت را بیان کنیم

• نتایج پیروی و سرپیچی از این استانداردها را برای شان تفهیم کنیم.

مطلب مرتبط: استفاده از اصول روان‌ شناسی برای تبدیل شدن به یک مدیر بهتر

حال بیایید به مثال جیمبو برگردیم. مادامی که استانداردهای رفتاری داشته باشیم، می توانیم او را مسئول و پاسخگو بدانیم. اگر او پایش را از حدود فراتر بگذارد، می توانیم استانداردها را به او نشان داده و دلیل اشتباه بودن رفتارش را توضیح دهیم و در نهایت شخصیت مسئولیت پذیری از او بسازیم.

نکته جالبی که در مورد تغییر رفتار افراد و افزایش مسئولیت پذیری آنان وجود دارد این است که اغلب اوقات رفتار شان تغییر می کند و جای تعجب نیست که نگرش شان هم به شکل اعجاب آوری ارتقا می یابد.