تغییر فرهنگ سازمانی بدون جنگ و دعوا

صحنه تکراری و دردناک است. مدیرعامل جدید با اشتیاقی وصف ناپذیر روی صحنه می رود. اسلایدهایی زیبا از ارزش های جدید شرکت به نمایش در می آیند: نوآوری، همکاری، شفافیت، ریسک پذیری. او یک سخنرانی الهام بخش درباره لزوم تبدیل شدن به یک خانواده و شکستن سیلوهای دپارتمانی ارائه می دهد. پوسترها و بنرهای جدیدی در راهروها نصب می شوند. ایمیل های گروهی با امضای «تیم فرهنگ سازی» ارسال می گردد. همه برای چند روزی هیجان زده هستند. سپس هیچ اتفاقی نمی افتد. شش ماه بعد همه چیز دقیقا مانند قبل است. نوآوری همچنان در پیچ وخم های بوروکراسی خفه می شود و همکاری قربانی رقابت های داخلی برای کسب ترفیع می گردد.

چرا این نمایشنامه بارها و بارها با همین پایان بندی غم انگیز اجرا می شود؟ پاسخ در یک سوءتفاهم بنیادین نهفته است. ما برای تغییر فرهنگ به ابزار اشتباهی متوسل شده ایم. ما فکر کرده ایم که فرهنگ یک مشکل ارتباطاتی است. ما نقش یک جارچی را به عهده گرفته ایم که در میدان اصلی می ایستد و با صدای بلند فضایل جدید را فریاد می زند، به این امید که مردم با شنیدن این کلمات زیبا، رفتار خود را تغییر دهند.

اما فرهنگ، یک مشکل ارتباطاتی نیست. فرهنگ، یک مشکل معماری است. مردم رفتار خود را براساس شعارهای روی دیوار تنظیم نمی کنند. آنها رفتار خود را براساس ساختار، قوانین و زیرساخت های شهر نامرئی که در آن زندگی می کنند، تنظیم می کنند. یک رهبر تجاری بزرگ یک جارچی پرهیاهو نیست. او یک معمار شهری صبور و هوشمند است. او نمی گوید «لطفا بیشتر پیاده روی کنید»؛ او یک پارک زیبا و مسیرهای پیاده روی جذاب می سازد تا پیاده روی به یک انتخاب طبیعی، آسان و لذت بخش تبدیل شود. اگر می خواهید فرهنگ را تغییر دهید، باید از فریاد زدن دست بردارید و شروع به بازطراحی معماری نامرئی سازمان خود کنید.

ما در این مقاله قصد داریم تغییر فرهنگ بدون دعوا و جدل را بررسی کنیم. پس با ما همراه باشید تا نکات اضافی در این رابطه یاد بگیرید. 

نقشه های معماری: سیستم هایی که رفتار را شکل می دهند

یک شهر را در نظر بگیرید. رفتار شهروندان چگونه شکل می گیرد؟ آیا تابلوهای «لطفا زباله نریزید» موثرتر است یا وجود سطل های زباله در هر 50 متر؟ آیا تشویق مردم به استفاده از حمل و نقل عمومی موثرتر است یا ساختن یک شبکه متروی کارآمد، ارزان و در دسترس؟ پاسخ روشن است؛ زیرساخت ها، بر انگیزه ها غلبه می کنند. در یک سازمان نیز همین سیستم های زیرساختی هستند که فرهنگ واقعی را دیکته می کنند، نه ارزش های قاب شده روی دیوار. بیایید چند نقشه کلیدی از این معماری نامرئی را بررسی کنیم.

مطلب مرتبط: چگونه فرهنگ سازمانی را ارتقا دهیم

نقشه اول: سیستم جذب، ارتقا و اخراج

این، قدرتمندترین سیستم در هر شهری است. این سیستم مشخص می کند که چه نوع استعدادهایی اجازه ورود به شهر را دارند، چه کسانی به سرعت ارتقا می یابند و چه کسانی در ترافیک کوچه های بن بست گرفتار شده و در نهایت از شهر خارج می شوند (اخراج می شوند).

شما نمی توانید در تمام شهر فریاد بزنید «ما به همکاری اهمیت می دهیم» اما سپس فقط آن کارمندانی را ارتقا دهید که به صورت انفرادی و با زیر پا گذاشتن دیگران، به اهداف فروش خود می رسند. کارکنان احمق نیستند. آنها به سرعت می فهمند که بزرگراه موفقیت در این شهر از مسیر خودخواهی و رقابت فردی می گذرد، نه از جاده خاکی و فراموش شده همکاری. 

مایکروسافت تحت رهبری ساتیا نادلا یکی از بزرگ ترین تحولات فرهنگی تاریخ معاصر را رقم زد. او این کار را با تغییر شعارها آغاز نکرد. یکی از اولین و عمیق ترین اقدامات او، بازنگری کامل در سیستم ارزیابی عملکرد بود. سیستم قدیمی رتبه بندی که کارمندان را در رقابت مستقیم با یکدیگر قرار می داد، کنار گذاشته شد و سیستمی جایگزین شد که به همکاری بین تیمی و کمک به موفقیت دیگران، پاداش می داد. او بزرگراه های شهر را از نو آسفالت کرد و ناگهان، مسیر حرکت خودروها تغییر کرد.

نقشه دوم: نظام پاداش و تشویق

پول زبان جهانی شهر است. سیستم پاداش و تشویق شما، به صورت شفاف به همه اعلام می کند که این شهر، برای چه رفتاری ارزش قائل است. اگر می خواهید فرهنگ نوآوری و ریسک پذیری را ترویج کنید، اما سیستم شما هر پروژه شکست خورده ای را به شدت مجازات می کند، شما در حال ساختن شهری هستید که ساکنان آن از برداشتن هر قدم جدیدی می ترسند. شما یک فرهنگ ترس و محافظه کاری را مهندسی کرده اید.

مطلب مرتبط: تغییر تدریجی فرهنگ سازمان

شرکت هایی مانند گوگل با ساختن یک سیستم اقتصادی متفاوت فرهنگ نوآوری را نهادینه کردند. سیاست معروف «۲۰٪ زمان» گوگل که به مهندسان اجازه می داد روی پروژه های شخصی خود کار کنند. این شرکت ها به صورت سیستماتیک فضایی امن برای شکست هوشمندانه ایجاد کردند. آنها می دانستند که از هر 10 پروژه آزمایشی، شاید ۹ پروژه شکست بخورد، اما آن یک پروژه موفق، می تواند آینده شرکت را تضمین کند، همانطور که محصولاتی مانند جی میل یا دراپ باکس از دل همین سیستم متولد شدند. آنها به شهروندان خود اجازه دادند تا بدون ترس از ورشکستگی، مغازه های جدید و عجیب باز کنند.

نقشه سوم: روال ها، فرآیندها و ساختار جلسات

فرهنگ در جزییات روزمره زندگی شهری نهفته است. آیا برای عبور از یک چهارراه باید از هفت چراغ قرمز مختلف عبور کنید یا شهر پر از میدان های روان و کارآمد است؟ روال ها و فرآیندهای شما، قوانین نانوشته راهنمایی و رانندگی سازمان شما هستند.

شما نمی توانید خواهان فرهنگ چابکی و سرعت باشید، در حالی که برای تایید یک ایده جدید به امضای هفت مدیر از سه قاره مختلف نیاز است. این ساختار چابکی را به قتل می رساند. 

جف بزوس در آمازون با معرفی دو قانون معماری ساده فرهنگ جلسات را برای همیشه تغییر داد: «قانون دو پیتزا» (هیچ جلسه ای نباید آنقدر بزرگ باشد که نتوان افراد آن را با دو پیتزا سیر کرد) و «قانون یادداشت های شش صفحه ای» (هیچ جلسه ای با ارائه پاورپوینت شروع نمی شود؛ همه ابتدا باید در سکوت، یک یادداشت شش صفحه ای که استدلال ها را به تفصیل شرح داده، مطالعه کنند). اینها شعار نیستند؛ اینها تغییرات زیرساختی در نحوه تعامل و تصمیم گیری مردم شهر هستند که به تفکر عمیق و جلسات کارآمدتر منجر شد.

سخن پایانی

تلاش برای تغییر فرهنگ از طریق ارتباطات، مانند تلاش برای تغییر مسیر یک رودخانه با فریاد زدن بر سر آن است. رودخانه، از بستر و شیب زمین تبعیت می کند، نه از صدای شما. رفتار انسان ها در سازمان نیز از بستر «سیستم ها» تبعیت می کند. فرهنگ، سایه بلند ساختار سازمانی شماست.

یک رهبر واقعی، زمان خود را صرف طراحی پوسترها و تکرار شعارها نمی کند. او مانند یک معمار شهری، با وسواس به نقشه های زیرساختی شهر خود نگاه می کند. او از خود می پرسد: سیستم ارتقای ما چه رفتاری را تشویق می کند؟ سیستم پاداش ما به چه چیزی پاداش می دهد؟ فرآیندهای ما کدام رفتارها را آسان و کدام ها را دشوار می سازد؟

مطلب مرتبط: چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

تغییر فرهنگ یک فرآیند یک شبه و پرهیاهو نیست. این یک فرآیند آرام، تدریجی و اغلب نامرئی است. این یعنی برداشتن یک قدم به عقب و نگاه کردن به سازمان نه به عنوان مجموعه ای از افراد، بلکه به عنوان یک سیستم پیچیده از قوانین، انگیزه ها و ساختارها. کار شما، نه موعظه کردن شهروندان، بلکه بازطراحی شهری است که در آن، انجام کار درست، به آسان ترین و منطقی ترین کار ممکن تبدیل شود. از امروز، از میدان شهر پایین بیایید، دفتر نقشه کشی خود را باز کنید و اولین خیابان را از نو طراحی کنید. شهر شما، منتظر معمار خود است.

منابع:

https://hbr.org

https://professional.dce.harvard.edu