رهبری تجاری با جادوی همدلی

در فرهنگ لغت بسیاری از مدیران سنتی کلمه همدلی با ضعف، احساساتی بودن و اتلاف وقت برای شنیدن مشکلات دیگران مترادف است. آنها همدلی را یک مهارت نرم و لوکس می دانند که شاید برای یک مشاور یا یک مددکار اجتماعی مناسب باشد، اما در میدان نبرد بی رحمانه کسب و کار، جایی که اعداد و نتایج حرف اول را می زنند، یک ویژگی دست و پاگیر و غیرضروری است. 

این نگرش که ریشه در یک دیدگاه ماشینی و صنعتی به مدیریت دارد امروز بزرگ ترین مانع بر سر راه موفقیت پایدار سازمان هاست. این دیدگاه همدلی را با همدردی (Sympathy) اشتباه می گیرد؛ دلسوزی از راه دور، بدون درک واقعی. اما همدلی یک مهارت استراتژیک و قدرتمند است.

همدلی واقعی توانایی شناختی و احساسی برای درک کردن تجربیات، افکار و احساسات دیگران است و سپس استفاده از این درک برای برقراری ارتباط موثرتر و تصمیم گیری هوشمندانه تر. این یعنی همدلی یک ابزار داده پردازی انسانی است. 

در دنیای پیچیده و مبتنی بر همکاری امروز که در آن نوآوری، تعهد و خلاقیت به ارزهای اصلی تبدیل شده اند، رهبران بزرگ دریافته اند که همدلی یک احساس گرم و مبهم نیست؛ بلکه یک ابزار قدرت است. این همان اهرمی است که اعتماد را می سازد، ایمنی روان شناختی را خلق می کند، استعدادها را نگه می دارد و در نهایت به شکل مستقیم نتایج کسب وکار را بهبود می بخشد. 

رهبری همدلانه هنر دیدن جهان از چشم اعضای تیم تان است تا بتوانید آنها را به مقصدی که هرگز به تنهایی نمی توانستند ببینند، هدایت کنید. این مهارت ذاتی نیست، بلکه یک انضباط و یک مجموعه از رفتارهای آگاهانه است که هر رهبری می تواند آن را بیاموزد و پرورش دهد. ما در این مقاله قصد داریم شما را با اصول رهبری همدلانه در عرصه کسب و کار آشنا کنیم. پس با ما همراه باشید. 

خودآگاهی، نقشه شروع همدلی!

سفر به دنیای دیگران همیشه از شناخت عمیق سرزمین وجودی خودمان آغاز می شود. غیرممکن است بتوانید احساسات و انگیزه های دیگران را درک کنید، در حالی که از احساسات، تعصبات و نقاط کور خودتان بی خبر هستید. اولین قدم برای تبدیل شدن به یک رهبر همدل، برداشتن یک آینه و نگاه کردن صادقانه به خود است. این یعنی تمرین مداوم خودآگاهی. 

مطلب مرتبط: هنر رهبری تجاری در دنیای امروز: چگونه از یک مدیر به رهبر تجاری تبدیل شویم؟

یک رهبر خودآگاه از محرک های احساسی خود باخبر است. او می داند که چه کلمات، موقعیت ها یا رفتارهایی می تواند او را مضطرب، عصبانی یا ناامید کند. با شناخت این الگوها، او می تواند پیش از واکنش نشان دادن، یک مکث آگاهانه کرده و پاسخی سنجیده تر و منطقی تر را انتخاب کند.

علاوه بر این، خودآگاهی به معنای شناخت پیش داوری ها و فرضیات ناخودآگاه ماست. همه ما براساس تجربیات و گذشته خود فیلترهایی داریم که از طریق آنها به دنیا نگاه می کنیم. یک رهبر خودآگاه از خود می پرسد: «آیا من به طور ناخودآگاه، به کارمندانی که مانند خودم فکر می کنند، بیشتر بها می دهم؟» یا «آیا فرضیات من در مورد توانایی یک فرد، تحت تاثیر سن یا سابقه او قرار گرفته است؟». 

بدون این خودکاوی همدلی شما گزینشی و ناقص خواهد بود. ساتیا نادلا، مدیرعامل مایکروسافت، که به عنوان معمار تحول فرهنگی این شرکت شناخته می شود، بخش بزرگی از این تحول را مدیون تمرکز بر خودآگاهی و یادگیری مداوم در سطح رهبری می داند. او رهبران را تشویق کرد تا از یک ذهنیت «همه چیزدان» به یک ذهنیت «همه چیزآموز» حرکت کنند و این سفر از شناخت نقاط ضعف و فرضیات خودشان آغاز شد.

فراتر از فرضیات و پیش داوری ها

پس از خودآگاهی، گام بعدی به چالش کشیدن فعالانه آن فرضیاتی است که در مورد دیگران دارید. مغز ما برای صرفه جویی در انرژی تمایل دارد تا به سرعت افراد و موقعیت ها را براساس تجربیات گذشته، در قالب های مشخصی دسته بندی کند. یک رهبر همدل به طور آگاهانه در برابر این غریزه مقاومت می کند. او می داند که اولین برداشت، اغلب ناقص ترین و گاهی اشتباه ترین برداشت است. 

وقتی یک کارمند که همیشه عملکرد خوبی داشته، ناگهان دچار افت می شود، مدیر غیرهمدل فورا به سراغ برچسب هایی مانند تنبلی یا بی انگیزگی می رود. اما یک رهبر همدل، مکث کرده و سناریوهای دیگری را در نظر می گیرد. او از خود می پرسد: «شاید این فرد در زندگی شخصی اش با یک چالش بزرگ روبه رو شده است؟»، «شاید در مورد مسیر شغلی اش در شرکت دچار سردرگمی شده؟» یا «شاید ابزارهای لازم برای انجام وظایف جدیدش را در اختیار ندارد؟».

این یعنی به جای نتیجه گیری سریع، کنجکاوی را انتخاب کنید. رهبری همدلانه یعنی تعلیق قضاوت و جست وجوی فعالانه برای دیدن تصویری کامل تر. این رویکرد، درهای ارتباط را باز نگه می دارد. به جای شروع یک مکالمه با اتهام («چرا عملکردت افت کرده؟»)، رهبر همدل آن را با یک مشاهده و یک سوال باز شروع می کند: «من متوجه شدم که در هفته های اخیر با چالش هایی روبه رو بوده ای. همه چیز مرتب است؟ چیزی هست که من بتوانم برای کمک به تو انجام دهم؟».

این تغییر ساده در رویکرد، تفاوت بین یک گفت وگوی تدافعی و بی نتیجه و یک گفت وگوی سازنده و مبتنی بر اعتماد است. این یعنی دادن «حسن نیت» به دیگران و باور به اینکه اکثر افراد، با بهترین نیتی که در آن لحظه دارند، عمل می کنند.

مطلب مرتبط: چگونه یک رهبر تجاری واقعی را تشخیص دهیم؟

هنر گوش دادن فعال

بسیاری از ما در گفت وگوها فقط منتظر تمام شدن حرف طرف مقابل هستیم تا نوبت خودمان برسد و پاسخ مان را بگوییم. ما برای پاسخ دادن گوش می دهیم، نه برای فهمیدن. رهبران همدل استادان گوش دادن فعال هستند. آنها می دانند که باارزش ترین هدیه ای که می توانند به یک کارمند بدهند، توجه کامل و بدون حواس پرتی است. این یعنی کنار گذاشتن تلفن همراه، بستن لپ تاپ و برقراری ارتباط چشمی. این یک پیام غیرکلامی قدرتمند ارسال می کند: «شما، و حرف های تان، در این لحظه برای من مهمترین چیز هستید.»

بخش دوم این هنر در پرسیدن سوالات درست نهفته است. به جای سوالات بسته که پاسخ شان بله یا خیر است، رهبران همدل از سوالات باز و کاوشگرانه استفاده می کنند تا به لایه های عمیق تری از فکر و احساس طرف مقابل نفوذ کنند. سوالاتی مانند:

•    می توانی بیشتر در این مورد توضیح دهی؟

•    وقتی آن اتفاق افتاد، چه احساسی داشتی؟

•    بزرگ ترین چالشی که در این پروژه می بینی چیست؟

•    از دیدگاه تو، یک نتیجه ایده آل چه شکلی خواهد بود؟

این نوع از سوالات، افراد را تشویق می کند تا داستان کامل را روایت کنند و به رهبر اجازه می دهد تا ریشه اصلی مشکل یا انگیزه را درک کند، نه فقط علائم سطحی آن را. گوش دادن فعال و سوال پرسیدن هوشمندانه، به کارمندان تان این حس را می دهد که صدای شان شنیده می شود و نظرشان واقعا اهمیت دارد و این، خود یکی از بزرگ ترین محرک های تعهد و مشارکت است.

معماری یک فرهنگ همدلانه

در نهایت، یک رهبر واقعا همدل به دنبال آن است که این ویژگی را از یک مهارت فردی به یک هنجار فرهنگی در کل تیم یا سازمان تبدیل کند. او می داند که فرهنگ یک سازمان در واقع سایه رفتار رهبر آن است. وقتی یک رهبر به طور مداوم رفتارهای همدلانه از خود نشان می دهد، به تدریج یک اثر موجی ایجاد می کند. اعضای تیم نیز شروع به گوش دادن فعالانه تر به یکدیگر می کنند، پیش از قضاوت کردن مکث می کنند و در زمان سختی ها از هم حمایت می کنند.

رهبر همدل، با ساختن یک محیط مبتنی بر ایمنی روان شناختی، فضایی را خلق می کند که در آن، افراد جرأت می کنند آسیب پذیری خود را نشان دهند و به دنبال کمک بگردند. او با جشن گرفتن رفتارهای مبتنی بر همکاری و حمایت متقابل، این پیام را تقویت می کند که «در این تیم، ما به موفقیت یکدیگر کمک می کنیم».

 او با شفافیت و صداقت، حتی در زمان های سخت، اعتماد را در سطح سیستم تزریق می کند. در نهایت، هدف یک رهبر بزرگ، این نیست که تنها فرد همدل اتاق باشد؛ هدف او، ساختن اتاقی پر از افراد همدل است. این نوع از فرهنگ، یک اکوسیستم خودتقویت شونده می سازد که نه تنها بهترین استعدادها را به خود جذب می کند، بلکه آنها را برای مدتی طولانی، متعهد و وفادار نگه می دارد.

مطلب مرتبط: انواع سبک های رهبری تجاری

سخن پایانی

در دنیایی که توسط فناوری، داده و اتوماسیون به پیش می رود، ممکن است فکر کنیم که مهارت های انسانی در حال کمرنگ شدن هستند، اما حقیقت دقیقا برعکس است. هرچه دنیا پیچیده تر و غیرشخصی تر می شود، ارزش مهارت های عمیقا انسانی مانند همدلی، بیشتر و بیشتر می شود. همدلی دیگر یک انتخاب «خوب» برای رهبران نیست؛ این قطب نمای ضروری برای هدایت تیم ها در میان توفان های عدم قطعیت است. با سرمایه گذاری آگاهانه بر روی شناخت خودتان، به چالش کشیدن فرضیات تان، گوش دادن برای فهمیدن و تبدیل درک تان به اقدامی معنادار، شما نه تنها به یک رهبر موثرتر تبدیل می شوید، بلکه محیط کاری انسانی تر، خلاق تر و موفق تری را نیز بنا می کنید؛ محیطی که در آن، افراد نه از روی ترس، بلکه با تمام وجود و با انگیزه درونی، برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می کنند.

منابع:

https://www.shrm.org