چطور بهترین مدیر منابع انسانی دنیا باشیم؟

اتاق منابع انسانی اغلب به عنوان سرد و بی روح ترین نقطه در هر سازمان شناخته می شود؛ جایی مرتبط با فرم های اداری، قوانین خشک و گاهی خبرهای ناخوشایند. این تصور که مدیر منابع انسانی یک نگهبان قوانین یا یک مامور اداری است، آنقدر رایج شده که تقریبا به یک کلیشه جهانی بدل گردیده است. اما این تصور، نه تنها قدیمی، بلکه یک اشتباه استراتژیک مرگبار است که می تواند آینده یک شرکت را به خطر بیندازد. 

در اقتصاد امروز که بر پایه خلاقیت، فرهنگ و استعداد بنا شده است مهارت های مدیر منابع انسانی دیگر مجموعه ای از توانایی های اجرایی نیست؛ بلکه جعبه ابزار یک معمار است. ما در این مقاله این اسطوره منسوخ را به طور کامل تخریب خواهیم کرد تا نقشه یک نقش کاملا جدید را آشکار کنیم؛ نقشی که دیگر نه نگهبان دروازه ها، بلکه معمار روح سازمان است. پس بیایید با هم ببینیم این معماران چگونه ارزشمندترین سرمایه هر شرکت را به یک شاهکار استراتژیک تبدیل می کنند.

مدیریت منابع انسانی سنتی

برای دهه ها نقش دپارتمان منابع انسانی به وضوح تعریف شده بود. این دپارتمان، مسئول لوله کشی نامرئی اما ضروری سازمان بود: پردازش حقوق و دستمزد، مدیریت بیمه و مزایا، اطمینان از رعایت قوانین کار و رسیدگی به فرآیندهای استخدام و اخراج. 

مطلب مرتبط: مهمترین چالش های حوزه مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر

این وظایف حیاتی و غیرقابل انکار هستند، درست همانطور که لوله کشی برای یک ساختمان ضروری است اما هیچ کس هرگز به خاطر سیستم لوله کشی بی نقص یک ساختمان عاشق آن نمی شود.

این نگاه مکانیکی به انسان ها محصول دوران صنعتی بود؛ دورانی که در آن کارکنان به عنوان قطعات قابل تعویض در یک ماشین بزرگ دیده می شدند. منابع انسانی، درست مانند منابع مالی یا منابع مواد اولیه، باید مدیریت می شدند تا حداکثر کارایی را داشته باشند. در این مدل یک مدیر منابع انسانی خوب، یک مدیر اجرایی کارآمد بود؛ کسی که می توانست این سیستم را با کمترین هزینه و اصطکاک، فعال نگه دارد. این ذهنیت، آنقدر عمیق ریشه دوانده است که هنوز هم بسیاری از مدیران عامل، از تیم منابع انسانی خود، انتظاری فراتر از این ندارند. آنها بزرگ ترین فرصت استراتژیک خود را از دست می دهند.

3 مهارت کلیدی مدیر منابع انسانی مدرن

در اقتصاد دانش بنیان قرن بیست و یکم ارزش دیگر از ماشین آلات نمی آید؛ ارزش از ذهن انسان ها می آید. ارزش در همکاری، خلاقیت و فرهنگی نهفته است که به افراد اجازه می دهد بهترین نسخه از خودشان باشند. در این دنیای جدید مدیر منابع انسانی دیگر نمی تواند یک لوله کش باشد. او باید به یک معمار تبدیل شود؛ معماری که نقشه ساختمانی را طراحی می کند که در آن روح انسانی می تواند شکوفا شود. این معمار سه مهارت کلیدی دارد:

روانشناس اجتماعی

اولین و مهمترین مهارت یک معمار مدرن درک عمیق از روانشناسی انسان است. او باید بفهمد که چه چیزی به انسان ها انگیزه می دهد، چه چیزی آنها را می ترساند و چه چیزی باعث می شود که آنها با یکدیگر همکاری کنند. این، فراتر از مهارت های نرم است؛ این یک تحلیل علمی از رفتار سازمانی است.

مطلب مرتبط: مدیریت منابع انسانی، کلید موفقیت سازمان

معمار باید بتواند نبض عاطفی سازمان را حس کند. او باید بتواند از پشت کلمات یک کارمند ناراضی، ریشه واقعی مشکل را درک نماید. او باید بتواند یک گفت وگوی سخت را به یک فرصت برای رشد تبدیل کند. این همدلی، ابزاری برای «خوب بودن» نیست؛ این یک ابزار تشخیصی قدرتمند برای پیدا کردن نقاط شکست در فرهنگ سازمان است.

 شرکت گوگل در یک تحقیق داخلی گسترده به نام «پروژه اکسیژن» کشف کرد که موفق ترین تیم هایش نه تیم هایی با بیشترین مهندسان نخبه، بلکه تیم هایی بودند که بالاترین سطح ایمنی روانشناختی را داشتند؛ یعنی فرهنگی که در آن، اعضا برای به اشتراک گذاشتن ایده های نیمه کاره و ریسک کردن، احساس امنیت می کردند. ساختن این فرهنگ، وظیفه مستقیم معمار منابع انسانی است. او با طراحی سیستم های بازخورد، آموزش مدیران برای رهبری همدلانه و ایجاد فضاهایی برای گفت وگوی صادقانه، این ایمنی را مهندسی می کند.

آینده پژوهی استراتژیک

اگر روانشناس بر امروز سازمان تمرکز دارد، آینده پژوهی بر فردای آن متمرکز است. این معمار تنها یک ساختمان برای نیازهای امروزی طراحی نمی کند؛ او ساختمانی می سازد که بتواند در برابر توفان های آینده مقاومت کند و با تغییرات جهان، تکامل یابد.

یک مدیر منابع انسانی مدرن باید بتواند صورت های مالی را به همان خوبی بخواند که یک مدیر مالی می خواند. او باید استراتژی کلان شرکت را عمیقا درک کند تا بتواند به حیاتی ترین سوال پاسخ دهد: برای رسیدن به اهداف سه سال آینده، ما به چه نوع استعدادهایی نیاز داریم که امروز آنها را در اختیار نداریم؟ 

این سوال گفت وگوی منابع انسانی را از یک گفت وگوی واکنشی (ما به یک بازاریاب جدید نیاز داریم چون کسی استعفا داد) به یک گفت وگوی پیش گویانه و استراتژیک تبدیل می کند.

غریزه و شهود مهم هستند، اما دیگر کافی نیستند. معمار مدرن، از داده ها برای تصمیم گیری استفاده می کند. او با تحلیل داده های مربوط به نرخ خروج کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد، الگوهای پنهان را کشف می نماید. شاید داده ها نشان دهند که بهترین استعدادهای شرکت، همگی در ۱۸ ماهگی، سازمان را ترک می کنند. این یک داده است. وظیفه معمار، تبدیل این داده به یک بینش («فرصت های رشد شغلی ما ناکافی است») و سپس به یک استراتژی («ما باید یک برنامه مربی گری و جانشین پروری طراحی کنیم») است.

فن مذاکره!

v

یک معمار هر چقدر هم که نقشه درخشانی داشته باشد، برای ساختن آن به همکاری و تایید دیگران نیاز دارد. او باید بتواند شهردار، مهندسان سازه و سرمایه گذاران را با خود همراه کند. این چهره از مدیر منابع انسانی، یک مذاکره کننده، یک میانجی و یک استاد مدیریت تغییر است.

مطلب مرتبط: اصول مدیریت منابع انسانی

هر جا که انسان ها وجود دارند، تعارض نیز وجود خواهد داشت. یک دیپلمات ماهر از تعارض نمی ترسد؛ او آن را به عنوان یک منبع انرژی و یک فرصت برای شفاف سازی می بیند. او ابزارهایی برای میانجی گری منصفانه و پیدا کردن راه حل های برد-برد در اختیار دارد و به دیگر مدیران نیز می آموزد که چگونه این کار را انجام دهند.

شاید دشوارترین وظیفه، هدایت سازمان در دوران گذار باشد؛ چه یک ادغام با شرکت دیگر، چه یک تغییر تکنولوژیک بزرگ یا یک بازسازی سازمانی. انسان ها به طور غریزی در برابر تغییر مقاومت می کنند. دیپلمات ارشد، با برقراری ارتباط شفاف، گوش دادن به نگرانی ها، ساختن یک ائتلاف از حامیان تغییر و جشن گرفتن پیروزی های کوچک، این مسیر پر از عدم قطعیت را مدیریت می کند. او به جای تحمیل تغییر از بالا به پایین، دیگران را در فرآیند ساختن آینده، مشارکت می دهد.

سخن پایانی

شرکت ها در حال بیدار شدن از یک خواب طولانی هستند و به این نتیجه می رسند که بزرگ ترین مزیت رقابتی آنها در قرن بیست و یکم، نه تکنولوژی برتر، نه استراتژی بازاریابی هوشمندانه تر و نه کارایی عملیاتی بالاتر، بلکه «توانایی آنها در جذب، رشد و نگه داشتن بهترین انسان ها» است. این یک بازی انسانی است و در این بازی، دپارتمان منابع انسانی، دیگر یک تماشاچی یا یک داور کنار زمین نیست. او کاپیتان و مربی تیم است.

رهبرانی که هنوز از مدیر منابع انسانی خود انتظار دارند که تنها یک مجری بی نقص قوانین باشد، در حال سپردن سکان هدایت ارزشمندترین کشتی خود به یک ملوان تازه کار هستند اما رهبرانی که نقش معمار روح سازمان را درک می کنند و به دنبال استخدام روانشناسان استراتژیک و دیپلمات های آینده پژوه برای این نقش می گردند، در حال ساختن سازمانی هستند که نه تنها در برابر توفان های آینده دوام می آورد، بلکه از انرژی همان توفان ها برای سریع تر حرکت کردن، استفاده می کند. آینده از آن این سازمان ها خواهد بود.

منابع:

https://www.travelperk.com

https://www.indeed.com