جذب سرمایه انسانی 2

جذب سرمایه های مناسب انسانی، مهم ترین و دشوارترین وظیفه ای است که مدیران منابع انسانی بر عهده دارند و به دلیل همین وظیفه خطیر هم هست که ایشان را به فرد شماره یک سازمان بعد از مدیرعامل تبدیل می کند.

مدیران منابع انسانی توانمند می توانند چیدمان کارآمد و اثربخشی از پرسنل را در سازمان به نحوی فراهم کنند که تمامی وظایف سازمان به شکلی خلاقانه و استراتژیک تحقق  یافته و موفقیت آتی شرکت تضمین شود. ضمن اینکه چیدمان صحیح این پرسنل موجب تقویت روحیه کار تیمی و جمعی در راستای اهداف و چشم اندازها شده که سرعت دستیابی به نتایج مورد انتظار را تسریع می کند.

بنابراین با قاطعیت تمام می توان گفت اگر در سازمان مشکلی وجود دارد، ریشه آن مشکل را می توان در نبود نیروی انسانی متخصص دید که آن هم عملا با وجود مدیر منابع انسانی توانمند، قابل حل است. به طور مثال اگر شما مشکل مالی در سازمان خود دارید در واقع به دلیل نبود نیروی انسانی متخصص و کارآمد در مدیریت و گردش صحیح مالی است، اگر در تولید خود مشکل دارید به دلیل نبود نیروی انسانی متخصص و کارآمد در تولید بوده، اگر در فروش خود مشکل دارید به دلیل عدم وجود کارشناسان متخصص حوزه بازاریابی و فروش است و...، تعبیر ساده تر اینکه نیروی انسانی کارآمد و لایق می تواند با استفاده از مهارت و خلاقیت خود ظرفیت تولید شرکت را افزایش داده و از تجهیزات معمولی نیز بیشترین بهره گیری را کند اما برخلاف این معنا، نیروی انسانی ناکارآمد و ناشایست توان استفاده از آخرین و مدرن ترین تجهیزات را در نازل ترین حد کاربری خود نیز ندارد.   

فرآیند جذب نیروی انسانی شامل موارد زیر است:

آگهی استخدامی

تکمیل فرم های درخواست کار

ارزیابی و مصاحبه مقدماتی

مصاحبه تخصصی

معاینات پزشکی و انتخاب

اما در عمل جذب نیروی انسانی، پیش از این مراحل و از فعالیتی به نام برنامه ریزی نیروی انسانی آغاز می شود که در نوشته های آتی به آن خواهیم پرداخت.

به طور ساده وظیفه جذب در برگیرنده دو اقدام و پرهیز از دو اقدام دیگر است که عملا ماتریسی را فراهم می کند که صحت و دقت آن باید مورد تایید سازمان قرار گیرد. هر روندی که شما در سازمان تان برای جذب نیروی انسانی انتخاب کنید، باید 1 - قابلیت تشخیص افراد مناسب و 2 - رد افراد نامناسب برای سازمان را داشته باشد و در عین حال از 1 - انتخاب افراد نامناسب و 2 - رد افراد مناسب نیز برحذر باشد.

چرا که بررسی ها و برآوردها نشان می دهد که ورود افراد نامناسب به سازمان می تواند تا 30 برابر (و در بعضی از مطالعات 60 برابر) به طور ماهانه به سازمان خسارت پیدا و پنهان وارد کند؛ خساراتی که ناشی از اشتباه در انجام وظایف، تصمیمات غلط، ایجاد خطا، ضایعات، مشکلات، مسائل و عارضه هایی بعضا جبران ناپذیر بوده و نیز فرصت هایی که از دست سازمان می رود تا هم به اصطلاح به انتخاب نامناسب خود پرداخته و هم به جبران اشتباهات احتمالی بپردازد.

از همین رو است که سازمان های تراز اول و علاقه مند به پیشرفت، بیشترین وقت و هزینه خود را صرف افزایش دقت در انتخاب صحیح نیروی انسانی می کنند.  بد نیست اشاره شود که براساس آماری نسبتا قدیمی که مربوط به حدودا 20 سال پیش است، شرکت های ژاپنی برای تایید فرد مناسب یا رد فرد نامناسب سازمان خود 800 دلار به ازای هر نفر مصروف می داشتند.

این هزینه که امروز با بهره گیری از مشاوران حوزه های مختلف که سازمان را از طریق کمیته های جذب یا کانون های ارزیابی کمک می کنند به مراتب بیشتر شده است. بد نیست به سازمان خود و فرآیند جذب آن توجه کنید و سوالات زیر را برای کسب اطمینان از صحت عملکرد این فرآیند یا مدیریت آن از خود بپرسید:

اجرای فرآیند جذب هر نفر در سازمان، چقدر هزینه دارد؟

چه تعداد از افرادی که جذب شده اند، طی سه ماه یا یک سال سازمان را ترک کرده اند؟

چند نفر از افرادی که جذب شده اند، طی سه ماه یا یک سال خواسته شده تا به قطع همکاری با سازمان بپردازند؟

میانگین ارزیابی عملکرد افراد جدیدالورود در سازمان، چند است؟

پاسخگویی به سوالاتی از این دست که نیازمند وجود بانک اطلاعاتی مناسب در حوزه مدیریت منابع انسانی است کمک می کند تا با استفاده از الگوهای آماری، تحلیل درستی از وضعیت توجه به سرمایه انسانی داشته باشید.

مفهوم کلیدی که در پس همه مکانیزم های فرآیند جذب باید به آن توجه کرد این است که مدیران منابع انسانی مهم ترین سرمایه گذاران و سرمایه پذیران شرکت هستند. اگر کسانی در واحدهای مختلف سازمان وظیفه نگهداری از اسناد، قطعات، محصول تمام شده و وظایفی از این دست را دارند، مدیران منابع انسانی باید نه تنها وظیفه سرمایه داری در سازمان را برعهده داشته باشند، بلکه وظیفه جذب چنین سرمایه هایی نیز برعهده ایشان است.

استاد دانشگاه