جذب سرمایه انسانی

جذب مهم ترین فرآیند از مجموعه فعالیت های مدیریت منابع انسانی است که می تواند سرآغاز همه مشکلات سازمان نیز محسوب شود، چرا که اصولا مشکلات سازمان ریشه در مسائل انسانی دارد؛ یا وجود فردی نامناسب موجب بروز مشکل شده یا رفتار نامناسب فرد موجب بروز مشکل می شود، یا ناتوانی در حل مسائل موجب بروز مشکلات سازمانی می شود.

از این رو تمامی مشکلات سازمان و قبل از آن که مسائل مالی، بازاریابی، فروش، تولید و... باشد، مسائلی در حوزه مدیریت منابع انسانی است و در اختیار داشتن / نداشتن نیروی مناسب می تواند حل کننده مسائل و مشکلات شود.

ضمن آنکه عدم جذب نیروی مناسب یعنی جذب نیروی کم کارآمد یا نامناسب که در هر حال تشخیص ناکارآمد و نامناسب بودن فرد تازه وارد به سازمان اگر در مرحله جذب صورت نپذیرد، در مراحل بعد بسیار گران، پرهزینه و خسارت زا است که حتی جبران این تشخیص نیز همراه هزینه و درد در سازمان است. در ساده ترین حالت، کلیه اقدامات مربوط به انتشار آگهی استخدامی، دریافت فرم ها و سوابق کاری متقاضیان، بررسی اولیه و انتخاب داوطلبان، برگزاری جلسات مصاحبه، گزینش و... باید تکرار شود.

در عین حال باید به خاطر داشت که وقتی صحبت از رویکرد سرمایه انسانی به میان می آید، نگاه به جذب نیروی انسانی همچون نگاه سرمایه گذاران در صنعتی پرسود و بازده است. همان طور که مدیر مکلف است جست وجو کند تا نقدینگی خود را در بهترین صنعت با بالاترین سوددهی و کمترین ریسک سرمایه گذاری کند، باید جذب نیروی انسانی را به چشم سرمایه گذاری بلندمدت در سازمان نگاه کند.

اگر حاصل جست وجو برای صنعت و بازده به بانک، سکه، بوش، ارزهای خارجی و... منتهی شد، یقینا مدیر مکلف است نقدینگی خود را در آنجا سرمایه گذاری کند. هنگام جذب نیروی انسانی هم باید به این بیندیشد که سرمایه ای پربازده برای سال های آینده را جذب می کند که قرار است در طول 30 سال خدمت در شرکت با بهره گیری از خلاقیت، دانش، تجربه و مهارت هایی که دارد به تولید ارزش افزوده برای سازمان اقدام کند و از دست دادن او نه تنها به معنی از دست دادن 1/000/000 بلکه به معنی از دست رفتن بخشی از سرمایه سازمان است. به مثال معروف و پرمعنی زیر توجه کنید:

استیو جابز، بنیان گذار فقید شرکت اپل، در سال 1985 از شرکت اپل جدا شد. جالب اینکه تصمیم به این جداییِ «اخراج گونه»، در جلسه هیات مدیره شرکت اپل و طبق توافق با وی صورت پذیرفت. اما نکته مهم اینکه بازار بورس آمریکا فردای همان روز نسبت به این «از دست دادن سرمایه انسانی» واکنش نشان داد، به نحوی که 10درصد ارزش سهام شرکت اپل سقوط کرد. رویدادی مهم رخ داده بود.

شب قبل، فردی از شرکت اپل جدا شده بود و طی ساعاتی از این تصمیم تا آغاز ساعت کار بورس می گذشت، هنوز فرصتی برای تغییر در سیاست ها، محصولات و خدمات شرکت اپل وجود نداشت اما با این حال 10درصد ارزش سهام شرکت سقوط کرد. وقتی صحبت از نگاه سرمایه ای به انسان می شود در واقع انتظار می رود مدیران هنگام جذب نیرو نگاهی ویژه به پرسنل داشته باشند و تلاش کنند تا نیروهایی را جذب کنند که حضورشان در کنار سایر پرسنل سازمان مکمل یکدیگر بوده و موجب ارزش آفرینی شوند.

در بسیاری از موارد مشاهده می شود بی توجهی به جذب نیروی انسانی خود را به صورت جذب نیروی انسانی براساس بده بستان های کاری یا خانوادگی نشان می دهد. اگرچه ممکن است چنین جذبی حل کننده مشکلی مقطعی باشد اما آثار بلندمدت آن در سازمان به صورت کاهش بهره وری نیروی انسانی، کاهش توان و ظرفیت کارشناسی، افزایش اشتباهات تصمیم گیری، افزایش قیمت تمام شده کالاها و خدمات، افزایش هزینه های ناشی از خطاها و افزایش هزینه فرصت از دست رفته برای مدت ها باقی خواهد ماند.

هنگامی که تلاش داریم تا صحت انتخاب در جذب را براساس اتکا بر دوره آزمایشی (موضوع ماده 11 قانون کار) کنترل کنیم و نگران اشتباهات انتخاب خود نیستیم، در واقع نگاه سرمایه ای به نیروی انسانی را به حداقل ظرفیت خود کاهش داده ایم، چراکه نیک می دانیم که می توان با فرد فعلی (که برای سازمان مناسب نبوده است) خداحافظی و به سادگی یک تماس تلفنی به دوست و آشنایی دیگر، جایگزینی برای وی انتخاب کرد.

این روند هم می تواند برای دفعات متمادی تکرار شود. در چنین سازمانی می توان گفت نه تنها رویکرد سرمایه انسانی معنا ندارد بلکه به مدیریت نیروی انسانی هم توجه نشده است و صرفا به پرسنلی و کارگزینی به عنوان واحدهای سازمانی نگاه می شود. در حالی که انتظار می رود به جای یک واحد سازمانی، رویکردی متعالی در دل و جان مدیران (خصوصا مدیران منابع انسانی) وجود داشته باشد.

از این رو توصیه می کند تا در انتخاب سرمایه های انسانی هم مانند هر نوع سرمایه گذاری دیگری که با دقت و حساسیت فراوان صورت می پذیرد، دقت و حساسیت به خرج داده شود. پیش از جذب و عقد قرارداد با نیرو، همه نوع آزمون ممکن که برای افزایش دقت در انتخاب سرمایه انسانی لازم است، به عمل آورده شود تا جلوی هزینه های احتمالی بعدی گرفته شود؛ آزمون هایی نظیر آزمون های شخصیت شناسی، ارزیابی های حرفه ای، سلامت جسمی و نظایر اینها که در جای خود به طور مفصل توضیح داده خواهد شد.

استاد دانشگاه