شایسته سالاری، سهل و ممتنع

شایسته سالاری در سازمان های مختلف ازجمله مولفه های مهم و کلیدی است که عمل به آن چندان ساده نیست. درواقع از مرحله تعریف شایسته سالاری تا اجرای آن راهی طولانی و مسیری نسبتا دشوار وجود دارد. نکته جالب توجه این است که این روزها بسیاری از سازمان های مهم به دنبال این هستند تا با کمک گرفتن از مشاوران سازمانی و روانشناسان صنعتی از ضعف های موجود در وضعیت رفاه کارکنان جلوگیری کنند.

اغلب روانشناسان صنعتی و مشاوران حرفه ای بر موارد مهمی مثل عدم وجود سقف شیشه ای در سازمان ها، کاهش تبعیض های درون سازمانی، کاهش فاصله جنسیتی، کمک به افزایش عزت نفس کارکنان و. . . تاکید دارند. با این وجود در عمل، سازمان هایی که به این مولفه ها اهمیت می دهند، پرتعداد نیستند.

متاسفانه کلیشه های متعددی مثل تعصب های قومیتی، جنسیت و. . . در عملکرد مدیران و ارکان مختلف سازمان بی تاثیر نیستند. بر همین اساس است که بسیاری از مدیران به جای تکیه بر شایسته سالاری، تحت تاثیر موارد ذکر شده رفتار می کنند و از اصول اخلاقی مدیریت فاصله می گیرند.

کلیشه ها؛ بیماری های مزمن سازمانی

متاسفانه کلیشه های سازمانی در فقدان شایسته سالاری بی تاثیر نیستند. کلیشه های مختلفی که هیچ ارتباط مستقیمی با مهارت ها، تحصیلات یا سوابق کاری افراد ندارند. برهمین اساس است که جدا شدن از کلیشه ها به مثابه دوران بهبودی یک بیماری مزمن سازمانی درنظر گرفته می شود.

در مطالعات گسترده ای که اخیرا توسط دانشگاه میشیگان و با حضور دانشجویان فارغ التحصیل این دانشگاه در حوزه MBA انجام شد، نتایجی عجیب و حیرت انگیز درخصوص کلیشه های جنسیتی به دست آمد. براساس این نتایج، قرار گرفتن در دام کلیشه ها و بی توجهی به مولفه های مهم شایسته سالاری، نه تنها در بین مردان، بلکه در بین زنان نیز بسیار رایج است.

این کلیشه ها در آزمایش های متنوعی مورد بررسی قرار گرفتند و مشخص شد که حتی اغلب فارغ التحصیلان دوره های تخصصی مدیریت، در رفتارهای خود در حوزه اجرایی ضعیف عمل می کنند و تعصبات خود را جانشین تصمیم گیری های منطقی می کنند.

 شایسته سالاری و توسعه

به نظر می رسد عدم توجه به مولفه های مهم شایسته سالاری در شکل گیری فضای مایوس کننده سازمانی و کاهش بازدهی در فضای شغلی بی تاثیر نیست. برهمین اساس می توان این چرخه را دنباله دار در نظر گرفت و به این موضوع فکر کرد که هر اندازه نقص در سیستم های سازمانی و شایسته سالاری وجود داشته باشد، احتمال کاهش توسعه و ایجاد وقفه در رشد سازمان و بسته شدن مسیرهای رشد و پیشرفت در سلسله مراتب اداری افزایش خواهد یافت. بر همین اساس می توان به این فرضیه رسیدکه شایسته سالاری و توسعه دو عامل مکمل یکدیگر هستند.

از سوی دیگر، یکی از موانع بزرگی که بر سر راه کارکنان سازمان قرار دارد این است که ممکن است برخی از افراد به سبب فشار های مالی قادر به ترک شغل فعلی خود نباشند، اما مشاهده کنند که افراد دیگر بدون شایستگی های لازم در مقام های قابل توجه شغلی قرار دارند و درآمدهایی برابر با آنان و حتی بالاتر دریافت می کنند. این نظام شغلی نتیجه ای جز فساد اداری نخواهد داشت.

بر همین اساس است که بسیاری از سازمان ها از مرحله فساد اداری به فساد اقتصادی می رسند. در نهایت این مسئله مقدمه ای است بر فساد اجتماعی. اما این مسئله در حوزه کلان چه آسیب هایی ایجاد خواهد کرد؟

فساد اداری به ویژه در سازمان هایی که به دولت وابستگی دارند، اثرات مخرب پرشماری خواهد داشت. فساد سازمان ها و ادارات دولتی به اقتصاد کلان، صندوق بودجه دولت، نظام عرضه و تقاضا و سایر حوزه های اقتصادی آسیب می زند. در مرحله بعدی این فساد به بخش های دیگر اقتصادی شامل تولید، واردات و صادرات نیز آسیب خواهد زد. بر همین اساس است که ابعاد آسیب زا بودن بی توجهی به شایسته سالاری بسیار فراتر از آسیب درونی به سازمان و نظام اداری خواهد بود.

شایسته پروری

یکی از موارد مهم و جالب توجه در حوزه شایسته سالاری چگونگی دستیابی به خصلت شایستگی است. به عبارت دیگر، اگر ما به دنبال جذب افراد شایسته در سازمان های خود هستیم باید به پرورش نیروهای شایسته نیز فکر کنیم. اغلب کشورهای توسعه یافته و موفق سال های سال روی پرورش نیروهای ماهر و شایسته کار کرده اند.

اما چگونه می توان در سازمان ها افرادی شایسته را پرورش داد؟ آموزش، مهارت پروری و کمک به افزایش بازدهی افراد از جمله مهم ترین خصلت هایی هستند که می توانند به عنوان مهارت های مهم در سنجش شایستگی مورد توجه قرار گیرند. یکی از مهم ترین ارکان تاثیر گذار در شایستگی افراد، آموزش آنهاست. درواقع آموزش های حین خدمت می تواند به بارور شدن استعداد ها و توان اجرایی و عملی افراد و نهایت افزایش بازدهی های اجرایی آنان کمک کند.

کارشناس روانشناسی سازمانی