در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه عنوان شد / مدیریت هنر است

نخستین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه در دانشگاه خاتم برگزار شد. در این کنفرانس که به نقش مدیران در تغییر یا شکل گیری فرهنگ در سازمان های مختلف و وظایف مدیران در قبال سازمان ها و شیوه انتخاب مدیران پرداخته شد، کارشناسان و صاحب نظران مختلف چون دکتر علی اکبر صالحی رئیس سازمان انرژی هسته ای، مجید قاسمی رئیس انجمن مدیریت ایران و ناصر میرسپاسی عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد سخنرانی کردند.

در نخستین دوره از کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی کارشناسان و صاحب نظران بخش مدیریتی برخی پیشنهادات پیرامون شیوه انتخاب مدیران و همچنین راهکارهای مناسب در خصوص انواع سیستم های مدیریتی ارائه کردند. کارشناسان و سخنرانان این کنفرانس در ادامه با ذکر نمونه های مختلف از تئوری و مدل های ارائه شده مدیریتی در سازمان ها و کشورهای مختلف به ارائه الگوهای رفتاری و مدیریتی در سازمان های مختلف مبادرت کردند.

***

دکتر علی اکبر صالحی:

مدیریت ذاتی است

دکتر علی اکبر صالحی، رئیس سازمان انرژی هسته ای ایران است. او در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی به دسته بندی انواع سیستم های مدیریتی پرداخت و گفت: فرهنگ سازمانی ترجمان خوبی از سیستم مدیریت است.

دکتر علی اکبر صالحی در ادامه کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی گفت که در فرهنگ سازمانی می توان طی سه مرحله به طبقه بندی سیستم های مدیریتی پرداخت. او در این طبقه بندی سیستم اول از مدیریت در فرهنگ سازمانی را سیستم کیهانی نامید و اعلام کرد همان گونه که کیهان متشکل از سیارات و ستارگان است، این سیستم نیز از اجزایی مشخص که در آن مسلط هستند تعریف شده و نیز دارای برخی قوانین تکوینی هستند.

او به قانون جاذبه در این سیستم اشاره کرد و گفت: در این سیستم علاوه بر آنکه نظم حاکم است از مفهوم تعالی در آن خبری نیست و این سیستم تماما مقید به مقررات است.

او در ادامه به سیستم بعدی که سیستم اجتماعی تعریف شده در مدیریت است اشاره و اعلام کرد که این سیستم متشکل از آحاد جامعه بشری است که در آن قوانین تکوینی حاکم نیست و بیشتر قوانین تشریعی حاکم است و ماهیتا این بخش از سیستم مدیریتی متغیر با زمان است و نظم باید در آن حاکم باشد.

صالحی در ادامه سخنان خود به ابعاد سیاسی، عبادی، اجتماعی انسان اشاره کرد و افزود که باید توجه داشت مدیریت قبل از آنکه یک علم باشد یک هنر است، مثل نقاشی که هر کسی می تواند از کلاس های نقاشی برخوردار باشد اما کمتر کسی در این بین می تواند کمال الملک باقی بماند.

دکتر علی اکبر صالحی، رئیس سازمان انرژی اتمی در ادامه از واگذاری کارهای بزرگ به مدیران شایسته با تعبیر «اهلش» یاد کرد و افزود باید توجه داشت در زمانه ای که شاهد بروز تحولات عظیم در شیوه ها و روش های مدیریت در عصر جدید هستیم باید بیشتر نسبت به ضرورت شناسایی مدیران قابل و شایسته توجه کنیم تا به تجربه، هنر و توانایی مدیران شایسته تر از میان افراد واجد شرایط دست یابیم.

او در این خصوص به ایجاد یک بانک اطلاعاتی از مدیران در سطوح مختلف مدیریتی با ویژگی ها و توانایی های مختلف یاد کرد و گفت که می توان در این بانک اطلاعاتی از توانایی و شایستگی های افراد در سطوح مختلف مدیریتی یک فایل بانک تهیه کرد تا در مقاطع مختلف و در صورت نیاز از توانایی افراد شایسته تر در مقام مدیریت بهره برد. او در این خصوص از تجربه شهید چمران در دوران دفاع مقدس و پس از انقلاب یاد کرد.

دکتر علی اکبر صالحی، رئیس سازمان انرژی هسته ای در ادامه سخنرانی خود با انتقاد از روش فعلی در برخی سازمان ها در انتخاب مدیر و مدیران سازمانی گفت: اکنون به این مهم واقف هستیم که در برخی مشاغل افراد به دلیل آشنایی و روابط برای مناصب مدیریتی انتخاب می شوند و پیداست که اعمال چنین روشی در چنین عصری به هیچ وجه قابل توجیه نیست، چرا که علاوه بر مغایرت با اصول دینی و اخلاقی با اصول مدیریتی نیز سازگار نیست.

علی اکبر صالحی در ادامه سخنرانی خود به ضرورت توجه به راهکارهای مدیریتی و قانونی حاضر در خصوص انتخاب مدیران اشاره کرد و افزود که انتخاب مدیران شایسته به عنوان یکی از مهم ترین شاخص ها در دنیای امروز از سازوکار پیچیده ای برخوردار است که لازم است از قاعده رایج در دنیا پیرامون آن تبعیت کرد.

***

دکتر مجید قاسمی:

اعتقادات افراد در یک سازمان، خالق الگوها و ارزش ها است

دکتر مجید قاسمی، رئیس انجمن مدیریت ایران در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه به تعریف فرهنگ سازمانی پرداخت و گفت: فرهنگ سازمانی موجب تمایز یک سازمان می شود. همچنین وی افزود: فرهنگ سازمانی منجر به شکل گیری احساس هویت آن سازمان و ثبات سیستم اجتماعی در آن سازمان می شود.

دکتر مجید قاسمی در این کنفرانس گفت که برای آنکه فرهنگ سازمانی قوی داشته باشیم، لازم است به مهم ترین مقوله در یک سازمان یعنی مدیریت در آن سازمان بیش از همه توجه داشته باشیم.

وی در ادامه اشاره ای به جهان بینی اسلامی و ارتباط ارزش های اسلام با فرهنگ سازمانی در ایران داشت و افزود اگر فرهنگ سازمانی براساس آموزه های اسلامی باشد، می تواند در تعریف ارزش ها و الگوهای اسلامی در یک سازمان تاثیرگذار باشد، به عبارتی اعتقادات افراد در یک سازمان منجر به خلق ارزش های اخلاقی در آن سازمان شود.

دکتر قاسمی در ادامه در تعریفی دیگر از فرهنگ سازمانی به مدل های مختلف آن در یک کشور اشاره و اعلام کرد مدل های فرهنگ سازمانی در یک کشور می تواند به مدل توسعه گرا، تصمیم گرا، نتیجه گرا و سلسله مراتبی تقسیم شود که براساس این تقسیم بندی از مدل های فرهنگ سازمانی مدیریت کارخانجات صنعتی جنرال الکتریک براساس مکتب نتیجه گرا اداره می شود.

وی در ادامه به ذکر نمونه ای دیگر از فرهنگ توسعه گرا در فرهنگ سازمانی پرداخت و گفت یک مدل از این فرهنگ را می توان در گردانندگان شبکه های مجازی چون فیس بوک مشاهده کرد که این بخش از برنامه مدیریتی و فرهنگ سازمانی براساس مدل فرهنگ توسعه ای در حال مدیریت است و افراد براساس روحیه کارآفرینی و رضایت در سازمان گرد هم جمع شده و مدیریت می شوند.

قاسمی در ادامه سخنان خود پیرامون فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه به مقوله بعدی از مدیریت یعنی سبک مدیریت اشاره داشت و گفت که در خصوص سبک رهبری و فرهنگ سازمانی نظریات متفاوتی حاکم است کما آنکه تا به امروز متفکران برجسته ای نظیر شاین و دایمون بر این باورند که در هر سازمان این سبک رهبری است که در شکل گیری فرهنگ یک سازمان نقش اساسی را بر عهده دارد و در مقابل برخی دیگر نیز نظریه ای دیگری دارند.

او در خصوص انواع سبک های رهبری به سبک های رهبری تحول آفرین و رهبری فرهنگ ملی اشاره داشت و خاطرنشان کرد برخی قائل به این مهم هستند که رهبر همیشه در یک سازمان باید در مقطعی بالاتر از سایرین قرار داشته باشد.

دکتر مجید قاسمی، رئیس انجمن مدیریت در ادامه سخنان خود به شیوه مدیریت در کشور ترکیه نیز پرداخت و در قیاسی کوچک از انواع شیوه های مدیریتی اعمال شده بین ایران و ترکیه گفت که در بحث های مختلف مدیریتی نظیر میزان ریسک پذیری مدیران ایرانی یک دهم مدیران ترکیه ای عمل می کنند، به عبارتی از ریسک پذیری بسیار اندکی برخوردارند اما درخصوص سایر مهارت های مدیریتی نظیر ارتباطات هم سطح مدیران این کشور هستند یا در بخش مهارت های شروع به فعالیت نیز هم سطح مدیران این کشور عمل کرده اند.

***

ناصر میر سپاسی:

فرهنگ بخشی از مدیریت سازمانی است

ناصر میرسپاسی، مدیرعامل موسسه تمدن و رئیس هیات مدیره موسسه بین المللی مدیریت نوآور است. او معتقد است که فرهنگ و فرهنگ سازمانی، بخشی از مدیریت یک سازمان است. از نظر او ساختار یک سازمان می تواند در فرهنگ آن سازمان تاثیر گذار باشد. ناصر میر سپاسی بر این باور است که هر ساختاری در سیستم مدیریتی توانایی ایجاد یک فرهنگ را دارد.

ناصر میر سپاسی در ادامه این کنفرانس ملی در خصوص فرهنگ سازمانی گفت:  از مدیریت راهبردی و فرهنگ سازمانی می توان به یک استراتژی در راستای ایجاد یک فرهنگ سازمانی دست یافت.

او در ادامه پیرامون راهکار مدیریتی در یک سازمان گفت: تدابیری که برای رسیدن به هدف در یک سازمان به عنوان استراتژی یا راهبرد برای مدیریت فرهنگی تعریف می شود، می تواند یک راهکار کلان در سیستم مدیریتی باشد.

میرسپاسی در ادامه سخنرانی خود پیرامون فرهنگ سازمانی افزود: ما می توانیم فرهنگ را به تعبیر فرهنگ آرمانی نیز تعریف کنیم که هر سازمانی و هر جامعه ای در بر گیرنده فرهنگ مشخصی است که منبع این فرهنگ نیز بعضا نامشخص است.

او در این خصوص از فرهنگ در شهرستان های مختلف کشور یاد کرد و افزود: فرهنگ برنامه ریزی مشخص ذهنی است که الزاما این برنامه ریزی ذهنی همیشه همراه با قصد و  نیت نیست؛ به عبارتی در بسیاری از موارد این خانواده ها هستند که برای ما در خصوص فرهنگ برنامه ریزی می کنند.

او در ادامه یادآور شد فرهنگ دارای یک زمینه ذهنی است که ما به تنهایی نمی توانیم درصدد تغییر آن باشیم؛ به عبارتی در شکل گیری این فرهنگ ترتیب و سلسله مراتبی وجود دارد که بر فرد مسلط است. او در این خصوص از سبک ساختار سازمانی و سبک رهبری مدیریت به عنوان دو راهکاری یاد کرد که می تواند در تغییرات سبک مدیریتی و شکل گیری فرهنگ سازمانی موثر واقع شوند.

میر سپاسی در ادامه درخصوص شکل گیری فرهنگ سازمانی نیز گفت: همواره نخستین مدیران یک سازمان می توانند بنیانگذار فرهنگ آن سازمان باشند.

او در خصوص فرهنگ سازمانی براساس مدل هافزتده (HAFZTEDEH)محقق و پژوهشگر هلندی گفت: طبق نظریه این فرد می توان باورهای انسان ها در سازمان های مختلف را براساس چهار فرهنگ شناسایی کرد.

او در این خصوص به یکم؛ فرهنگ ریسک پذیری در مقابل فرهنگ محافظه کار، دوم؛ فرهنگ فردگرا در مقابل فرهنگ جمع گرا و سوم؛ فرهنگ قدرت مدار در برابر فرهنگ قدرت ستیز اشاره کرد و افزود: در فرهنگ سازمان های دولتی فرهنگ محافظه کار بیشتر حاکم است و این در مقابل فرهنگ بخش خصوصی است که از ریسک پذیری خوبی برخوردار است.

او در ادامه در تشریح سطح بندی و طبقه بندی های انجام شده در خصوص فرهنگ براساس مدل هافزتده گفت: براساس این نظریه دموکراسی در هر سرزمینی نمی تواند جواب مطلوبی در بر داشته باشد به عبارتی براساس کار مطالعاتی صورت گرفته این تیم مدیریت بیشتر باید مدل اقتصادی داشته باشد. از نظر ناصر میرسپاسی براساس مدل هافزتده نه شکل گیری فرهنگ و نه تغییر فرهنگ کار راحتی نخواهد بود.

او در این خصوص به چند مدل از فرهنگ نظیر فرهنگ وظیفه مدار، فرهنگ حمایت مدار و فرهنگ قدرت مدار از نظریات مطرح شده توسط هافزتده اشاره کرد و افزود: طول عمر یک سازمان در تغییر فرهنگ آن نقش مهمی دارد کما آنکه تغییر فرهنگ سازمانی با طول عمر بالای 10 تا 20 سال سخت تر خواهد بود. تغییر فرهنگ سازمانی با طول عمر کمتر از پنج سال نیز راحت تر خواهد بود.

از نظر دکتر ناصر میر سپاسی یک مدیر موفق باید ارزیابی موفقی از فرهنگ سازمانی داشته باشد تا بتواند در تغییر یا هدایت فرهنگ سازمانی نتیجه مطلوبی برای سازمان در برداشته باشد.