وظایف مدیریت منابع انسانی

برای مدیران منابع انسانی، وظایف مختلفی شناسایی، دسته بندی و تعریف شده است. تعداد این دسته بندی ها را می توان بین 3 تا 16 مورد یافت، چرا که اساتید و متخصصان مختلف با توجه به نوع دیدگاهی که دارند به شیوه های متفاوتی به دسته بندی و تشریح وظایف مدیران منابع انسانی پرداخته اند که البته شما در انتخاب رویکرد خود در این وظایف، مختارید.

اما نگارنده معتقد است که به شکل خلاصه و کلی می توان این وظایف را در چهار گروه دسته بندی کرد که البته مدیران منابع انسانی نیز این وظایف را به صورت رسمی، برنامه ریزی شده و منظم یا حتی غیر رسمی انجام می دهند:

1-  جذب

نخستین وظیفه مدیران منابع انسانی، وظیفه جذب است. کلیه فعالیت هایی که مدیران منابع انسانی انجام می دهند تا در نهایت فردی مناسب کمبودها یا نیازمندی های سازمان خود را انتخاب کنند، جذب می نامیم.

این فعالیت ها را می توان به شرح زیر فهرست کرد: برنامه ریزی نیروی انسانی، آگهی استخدامی، مصاحبه، انتخاب و گزینش. مجموعه فعالیت های حوزه جذب، مهم ترین وظیفه مدیران منابع انسانی است که هرگونه بی توجهی یا کم توجهی به آن موجب بروز خسارات جبران ناپذیری به سازمان می شود. نگارنده بر حسب تجربه و دانش خود در این حوزه، عمیقا و قویا معتقد است که «جذب، آغاز پیشرفت یا نابودی شرکت است و می توان ریشه همه مشکلات سازمان را در جذب غلط یا مناسب مشاهده کرد».

از این رو توصیه اکید به مدیران محترم عامل و منابع انسانی می کند که اگر قرار است هزینه ای در سازمان انجام دهند، تلاش کنند تا هزینه های مربوط به فعالیت جذب موجب افزایش دقت های لازم برای شناسایی، گزینش و انتخاب شایسته ترین فرد در سازمان شود، چراکه بعد از ورود فرد نامناسب به سازمان، اصلاح آن همراه با هزینه های مالی سنگین و زمان جبران ناپذیر خواهد بود.

برای بیان اهمیت این وظیفه، ذکر این نکته از مدیرعامل شرکت گوگل کافی است که «من 30درصد زمانم را صرف انتخاب همکارانم می کنم». به خاطر داشته باشیم که وقت مدیرعامل شرکت، گران قیمت ترین زمان در شرکت بوده و وقتی او با علم به بهای زمان خود، فرصتی مفصل را صرف جذب می کند، به یقین نشان از اهمیت چنین موضوعی در سازمانی پیشرو و پیشتاز همچون گوگل دارد.

2-  به کار گماری

مجموعه اقداماتی که مدیران منابع انسانی انجام می دهند تا وضعیت، شرایط کار و نوع همکاری فرد منتخب در مرحله جذب را به عنوان یک همکار جدید در سازمان مشخص کنند. به نظر وظیفه ای ساده است اما مملو از ظرافت های دقیق حقوقی و مدیریتی است که می تواند زمینه ساز مشکلات یا رافع بسیاری از مسائل احتمالی آتی باشد.

برای اجرای صحیح این وظیفه، لازم است مدیران محترم منابع انسانی خود را به انواع دانش های حقوقی و انگیزشی تجهیز کرده و در صورت لزوم از مشاوران زبده نیز بهره گیرند. مجموعه اقداماتی که در این حوزه می توان نام برد عبارتند از: قرارداد کار، شرح وظایف، ساختار سازمانی، مهندسی شفل و....

3- آموزش و توسعه

سرمایه های انسانی سازمان هیچ گاه بی نیاز از آموزش و توسعه توانمندی ها نیستند و مدیران محترم منابع انسانی هم به عنوان یکی از مهم ترین وظایف تاثیر گذار و آینده ساز سازمان، به خوبی با این وظیفه آشنایی داشته و بر آن به دقت و حساسی نظارت می کنند.

تقریبا تمامی مدیران می دانند که آموزش سازمان کلید حل مشکلات آتی خواهد بود و اگر قصد پیشرفت در آینده را دارند باید بهترین نفرات را برای سمت مدیریت و کارشناس آموزش شرکت انتخاب کرده و هزینه های سرمایه گذارانه مصروف دارند؛ هزینه هایی که امروز هزینه است اما در عمل سرمایه گذاری هایی هوشمندانه برای کسب منافع آتی است.

وظایف آموزشی معمولا در چهار بخش نیاز سنجی آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، اجرای آموزش و سنجش اثربخشی آموزش دسته بندی می شود. متاسفانه متعارف شده است که عبارت اشتباه «اثربخشی آموزشی» را به جای عبارت صحیح «سنجش اثر بخشی آموزشی یا اثر سنجی آموزشی» به کار می برند.

4- نگهداری

نگهداری از افرادی که با حساسیت انتخاب شده، با ظرافت به همکاری با سازمان گماشته شده و آموزش های تخصصی متعدد را دریافت کرده و تبدیل به سرمایه ای گران و ضروری برای سازمان شده اند، آخرین بخش از این مجموعه متعامل و در هم تنیده است.

نگهداری از سرمایه های انسانی، وظیفه ای خطیر و مهم است که اشتباه در آن می تواند منجر به ترک شغل افرادی شود که وجودشان برای سازمان ذی قیمت بوده و برای آنها سرمایه گذاری های فراوانی انجام شده بود. بدیهی است که این وظیفه به معنی تلاش برای نگهداشت همه پرسنل سازمان نیست بلکه تلاش برای نگهداری از شایسته ترین افراد سازمان است که بودن شان موجب تولید ارزش افزوده در سازمان گشته و نبودن شان خسارت بار و جبران ناپذیر است.

در کنار این معنا، مدیران محترم منابع انسانی از همه ظرفیت های خود برای شناسایی بهترین های سازمان باید استفاده کنند و در مقابل به شناسایی افرادی بپردازند که برای حضور در سازمان شایستگی لازم را نداشته و نبودن شان بهتر از بودن شان است.

البته ذکر این نکته ضروری است که نگهداری کارکنان نمی تواند به جبر اتفاق افتد. اگر پرسنل مدعی یافتن کاری در سازمانی دیگر هستند که مزایایی بیش از قابلیت های سازمان شما دارد، یقینا بهترین کار و تصمیم برای تان، خاتمه دادن همکاری با آن فرد و آزاد گذاشتنش برای جابجایی با سازمان مذکور است تا مزایایی بیشتر را نصیب خود و خانواده اش کند.

استاد دانشگاه واحد شهر ری