شایسته سالاری با غربالگری مترادف نیست

یکی از مقدمات حضور در هر منصب و عنوان شغلی، برخورداری از برخی فاکتورهای مهم تحصیلی، اخلاقی، عملیاتی و مواردی مشابه است. اصطلاح رایج برای توصیف مجموعه این صفات «شایستگی شغلی» است. در واقع افراد برای به دست آوردن عناوین شغلی خاص، باید شایستگی‌های لازم را داشته باشند. بر این اساس استخدام افراد چه در سطوح رده پایین و چه در سطوح رده بالا، برحسب شایسته سالاری رخ می‌دهد. شاید تا پیش از دهه هفتاد میلادی، توجه به شایسته سالاری تا حد امروزی رایج نبود، اما در دهه‌های اخیر، تمرکز بر شایسته سالاری جزو موضوعات مهم در سازمان‌ها، کارخانه‌ها و ارگان‌های مختلف است.

در سال 1978، دولت ایالات متحده در جریان اصلاح قوانین اداری و سیاسی، قانونی مرتبط با شایسته سالاری را به تصویب رساند و از آن تاریخ تاکنون، بر لزوم این مسئله تاکید دارد. اما در بین کشورهای جهان، تنها ایالات متحده نیست که چنین تلاشی داشته است. اغلب کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه نیز به شایسته سالاری اهمیت می‌دهند.

چرا شایسته سالاری تا این حد مهم است؟

شاید یکی از مهم‌ترین دلایل، برای تاکید بر شایسته سالاری، دستیابی به حداکثر ظرفیت‌های تولید و بهره‌وری است. جذب نیروهای کارآمد و مقتدر، باعث افزایش موفقیت‌های تجاری، اداری و تولیدی می‌شود. افزون بر این، اگر مدیران براساس اصول شایسته سالاری انتخاب شوند، احتمال استخدام کارمندان مناسب و متعهد افزوده می‌شود. در سیستم‌های شایسته سالار، عدالت اداری بیش از سایر سیستم‌ها رواج دارد. هر فرد بنا بر روند رشد شغلی، در طبقات سازمانی ارتقا می‌یابد و در نتیجه این پیشرفت عادلانه، تعهد سازمانی بالاتری داشته و به اساسنامه‌های سازمان پایبندی محکم‌تری نشان می‌دهد. در سازمان‌های شایسته سالار، احتمال ترک شغل بسیار پایین‌تر از دیگر سازمان‌ها گزارش شده است.

همه چیز از نحوه انتخاب آغاز می‌شود

بسیاری از سازمان‌ها، سیستم گزینشی منحصر به فرد و سخت گیرانه‌ای دارند. اما پیش از تعیین سیستم گزینش، باید انتظارات سازمان یا نهاد مربوطه از پست موردنظرکاملا معین باشد، برای مثال انتظارات مربوط به یک پست مدیریت مالی با پست مدیریت بازرگانی تفاوت‌های عمده دارد. پس از تعیین مهم‌ترین خصوصیات ضروری برای به دست آوردن شغل مربوطه، باید معیاری معتبر و معقول برای سنجش شایستگی افراد مشخص شود، این معیار می‌تواند به شکل پرسشنامه، مصاحبه حضوری، امتحان عملی، استخدام آزمایشی و. . . باشد. این معیاری که، علاوه بر بخش گزینش به بخش آگهی نیز کمک می‌کند، در واقع، هنگامی که آگهی جذب نیرو منتشر می‌شود، باید فاکتورهای اساسی برای شغل مذکور در متن آگهی قید شود، تا غربالگری اولیه به‌صورت خودکار انجام شود. به‌طور معمول، بسیاری از افراد از مرحله مدرک تحصیلی به‌راحتی عبور می‌کنند، اما شایستگی تحصیلی بر شایستگی عملی ارجحیت ندارد.

شایسته سالاری و خطاهای شناختی

نایجل نیکلسون، استاد آموزشگاه کسب‌وکار لندن، در مقاله اخیر خود به نکته‌ای جالب توجه اشاره می‌کند. او معتقد است گاهی ما در زمینه شایسته سالاری راه را تا حدی اشتباه می‌رویم که در نهایت نامناسب‌ترین فرد را برمی‌گزینیم. یا فرد شایسته را در مسیری نامناسب به کار می‌گیریم. در برخی شرکت‌ها، تا حدی در زمینه شایسته سالاری و عدالت اداری افراط می‌شود که سیستم اداری عملا به شکل خطی در آمده و ظرفیت‌های پیشرفت برخی کارمندان نادیده گرفته می‌شود. از سوی دیگر، برخی مدیران برای آنکه از عنوان شایستگی خود برای باقی ماندن در منصب‌شان دفاع کنند، تا حدی خود را با اصول دیکته شده سازمان یکی می‌کنند که عملا خلاقیت، خوداتکایی و سرعت عمل در تصمیم‌گیری را از دست می‌دهند.

امیلیو کاستیا، استاد مدیریت دانشگاه کمبریج، در مقاله‌ای پژوهشی، با عنوان «پارادوکس‌های شایسته‌سالاری» می‌نویسد؛ مطالعات در حوزه شایسته‌سالاری نشان می‌دهد، گاهی شایسته‌سالاری با نژادپرستی و تبعیض جنسیتی در هم می‌آمیزد و تلاش برای انتصاب فرد شایسته، از برخی پیش‌داوری‌های ناعادلانه متاثر می‌شود. در یک نظرسنجی آزمایشی، ابتدا از تعدادی افراد خواسته شد، براساس سوابق تعدادی زن و مرد، به آنها امتیاز داده شود. در این مرحله، پاسخ‌ها اغلب عادلانه و عاری از سوگیری بود. در مرحله بعدی به افراد اطلاع داده شد که قرار است براساس این نظرسنجی، تعدادی مدیر مهم و رده بالا انتخاب شوند که باید شایستگی لازم برای شغل مربوطه را داشته باشند. به محض وارد شدن عامل شایسته‌سالاری در نظر سنجی، در بازنگری نظرها، تغییراتی شگفت‌انگیز ایجاد شد. بسیاری از آزمودنی‌ها، افراد رنگین پوست، زنان و حتی برخی اقلیت‌های مذهبی را از لیست منتخب خود حذف کردند.

بر این اساس، دکتر کاستیا معتقد است گرچه شایسته سالاری باعث قوت‌گیری سازمان‌ها و گروه‌های تولیدی و بازرگانی می‌شود و اساسا رونق اقتصادی را در پی خواهد داشت، اما با این وجود، انتخاب فرد شایسته، پروسه‌ای مهم و دشوار است. افزون بر اینها، در بسیاری از موارد، حتی مدیران شایسته اغلب تمایل دارند افراد هم نظر و همسو با خود را در پست‌های کلیدی انتخاب کنند، این محدودیت انتخاب باعث می‌شود، تعداد زیادی از افراد مستعد، باوجود شایستگی، از چرخه‌کاری سازمان‌ها حذف شوند.