چطور جلوی فرسودگی شغلی را بگیریم؟

در فرهنگ کار مدرن یک نشان افتخار خطرناک وجود دارد: مشغله. ما کار کردن تا دیروقت، خوردن ناهار پشت میز کار و پاسخ دادن به ایمیل ها در نیمه شب را به عنوان نشانه هایی از تعهد و جاه طلبی ستایش می کنیم. ما بیگاری را مانند یک مدال بر سینه می زنیم و در یک رقابت نانوشته برای اینکه چه کسی بیشتر فداکاری می کند، شرکت می کنیم.

اما در پس این نمای پرزرق و برق از فرهنگ کار بی وقفه یک اپیدمی خاموش و ویرانگر در حال گسترش است. اپیدمی ای که بهترین استعدادها را تهی از انگیزه می کند، خلاقیت را می خشکاند و بهره وری را از درون متلاشی می کند. این اپیدمی، فرسودگی شغلی نام دارد.

بسیاری هنوز فرسودگی شغلی را با خستگی مفرط یا استرس کاری اشتباه می گیرند و آن را یک مشکل فردی می دانند که با چند روز مرخصی حل می شود. این یک دیدگاه سطحی و به شدت خطرناک است. سازمان بهداشت جهانی، فرسودگی شغلی را نه یک بیماری، که یک سندروم شغلی ناشی از استرس مزمن و مدیریت نشده در محیط کار تعریف می کند. این تعریف یک پیام بسیار روشن برای رهبران کسب وکار دارد: مشکل در کارمندان شما نیست؛ مشکل در محیطی است که شما خلق کرده اید.

واکاوی یک اپیدمی: سه علامت حیاتی که باید بشناسید

فرسودگی شغلی یک احساس گنگ و مبهم نیست. این یک سندروم با سه بعد کاملا مشخص و قابل اندازه گیری است که درک آنها برای هر مدیری حیاتی است.

خستگی مفرط عاطفی و جسمی

این چیزی فراتر از احساس خستگی بعد از یک روز سخت کاری است. این یک احساس تهی شدن عمیق است. فرد احساس می کند که دیگر هیچ انرژی برای شروع یک روز جدید، مواجهه با چالش ها یا حتی تعامل با همکارانش ندارد. این همان حسی است که حتی هشت ساعت خواب شبانه نیز آن را برطرف نمی کند.

مطلب مرتبط: بی حوصلگی در محل کار: آن روی سکه فرسودگی شغلی

بدبینی و فاصله گرفتن ذهنی از کار 

این یکی از موذی ترین علائم است. فرد به تدریج نسبت به کارش، همکارانش و کل سازمان، دیدگاهی منفی و بدبینانه پیدا می کند. او احساس می کند که کارش بی معناست، تلاش هایش دیده نمی شود و دیگر هیچ تعلقی به آن محیط ندارد. این همان کارمندی است که قبلا پر از ایده و اشتیاق بود، اما اکنون در جلسات سکوت می کند و با بی تفاوتی به ساعت خود نگاه می کند.

کاهش کارآمدی و احساس عدم کفایت

این آخرین مرحله و تیر خلاص است. فرد شروع به شک کردن به توانایی های خود می کند. او احساس می کند که دیگر نمی تواند مانند گذشته موثر باشد و هر کاری را که انجام می دهد، به اندازه کافی خوب نیست. این حس، عزت نفس حرفه ای او را نابود کرده و او را در یک چرخه معیوب از اهمال کاری و خودسرزنشی گرفتار می کند.

یک کارمند دچار استرس، ممکن است همچنان امیدوار باشد که با کنترل شرایط، به حالت عادی بازگردد اما یک کارمند دچار فرسودگی شغلی، امیدش را از دست داده است.

ریشه های سازمانی فرسودگی 

در گذشته، وقتی قناری در معدن زغال سنگ از خواندن باز می ایستاد، معدنچیان می فهمیدند که گازهای سمی در محیط وجود دارد و باید فورا آنجا را ترک کنند. آنها هرگز قناری را به خاطر ضعیف بودن سرزنش نمی کردند. فرسودگی شغلی کارمندان نیز دقیقا مانند همان قناری عمل می کند. این یک هشدار درباره سمی بودن محیط کار است، نه ضعف افراد.

براساس گزارش انجمن روانشناسی آمریکا (APA) دلایل اصلی فرسودگی شغلی به ندرت به شخصیت افراد مربوط می شود. این دلایل، تقریبا همیشه ریشه در شش حوزه کلیدی از طراحی محیط کار دارند:

•    حجم کار غیرقابل کنترل: انتظارات بی پایان، مهلت های غیرمنطقی و کمبود منابع برای انجام کار.

•    فقدان کنترل و استقلال: مدیریت ذره بینی (Micromanagement) و نداشتن هیچ گونه اختیاری بر نحوه انجام کارها.

•    پاداش و قدردانی ناکافی: عدم تقدیر از زحمات، چه از نظر مالی و چه از نظر کلامی.

•    فروپاشی حس تعلق اجتماعی: محیط کار سمی، عدم حمایت از سوی همکاران و مدیران و احساس انزوا.

•    فقدان عدالت و احترام: تبعیض، رفتارهای ناعادلانه و عدم شفافیت در تصمیم گیری ها.

•    تضاد ارزشی: مجبور بودن به انجام کارهایی که با ارزش های اخلاقی فرد در تضاد است.

یک مدیر موثر، به جای اینکه از کارمند بپرسد «چرا دچار فرسودگی شده ای؟»، از سازمان خود می پرسد «محیط ما چگونه باعث ایجاد فرسودگی می شود؟». این تغییر زاویه دید، اولین قدم برای درمان واقعی است.

استراتژی هایی برای محافظت از خود

اگرچه ریشه فرسودگی شغلی در سازمان است، اما این به آن معنا نیست که افراد نمی توانند برای محافظت از سلامت روان خود، گام های موثری بردارند. این اقدامات، درمان قطعی نیستند، اما مانند یک زره محافظ، مقاومت فرد را در برابر یک محیط پرفشار افزایش می دهند.

•    هنر نه گفتن را بیاموزید: مرزهای خود را بشناسید و با احترام اما قاطعیت، از پذیرش کارهایی که فراتر از ظرفیت شماست، خودداری کنید. این نشان از ضعف نیست، بلکه نشان از خودآگاهی است.

•    با ارزش های تان ارتباط برقرار کنید: به این فکر کنید که چه چیزی واقعا در کار برای تان اهمیت دارد. سعی کنید جنبه هایی از کارتان را که با این ارزش ها همسو هستند، پیدا کرده و بر روی آنها تمرکز کنید. این کار به شما حس معنا و هدف می بخشد.

•    از «میکرو-تعطیلات» غافل نشوید: لازم نیست منتظر تعطیلات سالانه بمانید. در طول روز، چند استراحت کوتاه ۵ دقیقه ای برای خود در نظر بگیرید. از پشت میز بلند شوید، کمی قدم بزنید یا فقط به یک موسیقی آرام گوش دهید.

•    شبکه های حمایتی خود را فعال کنید: با دوستان، خانواده یا همکاران معتمد خود درباره احساسات‎تان صحبت کنید. به اشتراک گذاشتن بار روانی، آن را سبک تر می کند.

•    سلامت جسم خود را در اولویت قرار دهید: خواب کافی، تغذیه مناسب و ورزش منظم، قدرتمندترین ابزارهای شما برای مدیریت استرس و افزایش تاب آوری هستند. شرکت هایی مانند پاتاگونیا (Patagonia) که کارمندان را تشویق به فعالیت های ورزشی در طول روز می کنند، به خوبی این ارتباط را درک کرده اند.

ساختن یک سازمان ضد فرسودگی

در نهایت، مبارزه واقعی با فرسودگی شغلی، وظیفه رهبران و مدیران است. یک مدیر نمی تواند از تیمش انتظار خلاقیت و تعهد داشته باشد، در حالی که آنها در حال غرق شدن هستند.

مطلب مرتبط: مدیریت کسب و کار و چالش فرسودگی شغلی کارمندان

•    الگوی رفتاری باشید: اگر خود شما شب و روز در حال کار کردن هستید، نمی توانید از تیم تان انتظار داشته باشید که مرزهای سالمی میان کار و زندگی خود ایجاد کنند. به موقع دفتر را ترک کنید و به تعطیلات واقعی بروید.

•    امنیت روانی خلق کنید: فضایی ایجاد کنید که در آن، اعضای تیم بتوانند به راحتی درباره چالش ها و حجم کاری خود صحبت کنند، بدون اینکه بترسند که ضعیف یا ناکارآمد به نظر برسند. پروژه ارسطو در گوگل نشان داد که امنیت روانی، مهمترین عامل در موفقیت یک تیم است.

•    استقلال و انعطاف پذیری را افزایش دهید: به افراد خود اعتماد کنید و به آنها اجازه دهید تا بر روی نحوه انجام کار خود، کنترل بیشتری داشته باشند. تمرکز را از «ساعت کاری» به «نتایج کاری» منتقل کنید.

•    قدردانی را به یک عادت تبدیل کنید: منتظر ارزیابی های سالانه نمانید. به صورت مستمر، تلاش ها و موفقیت های کوچک و بزرگ تیم خود را ببینید و به صورت کلامی و عملی، از آنها تقدیر کنید.

سخن پایانی

فرسودگی شغلی یک انتخاب یا یک ضعف شخصیتی نیست؛ این بهای سنگینی است که افراد و سازمان ها برای نادیده گرفتن نیازهای اساسی انسانی در محیط کار می پردازند. این یک زنگ خطر است که به ما می گوید پایه و اساس فرهنگ سازمانی ما در حال ترک خوردن است.

رهبرانی که این زنگ خطر را می شنوند و برای آن اقدام می کنند، نه تنها سلامت روان و رفاه کارمندان خود را تضمین می کنند، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار نیز برای خود می سازند. زیرا در آینده بهترین استعدادها به سمت سازمان هایی جذب نخواهند شد که بیشترین حقوق را می دهند، بلکه به سمت سازمان هایی خواهند رفت که بهترین، سالم ترین و انسانی ترین محیط ها را برای رشد و شکوفایی فراهم می کنند. آیا سازمان شما شنونده این زنگ خطر هست یا سازنده آن؟

منابع:

https://www.psychiatry.org

https://www.mayoclinic.org