بی حوصلگی در محل کار: آن روی سکه فرسودگی شغلی

وقتی به کلمه فرسودگی در محیط کار فکر می کنیم، یک تصویر آشنا و پراسترس در ذهن همه ما نقش می بندد: کارمندی که زیر کوهی از وظایف ناتمام مدفون شده، ایمیل هایش در نیمه شب ارسال می شوند و از فشار کاری زیاد، در آستانه فروپاشی جسمی و روحی قرار دارد. این پدیده، یعنی  فرسودگی از پرکاری سال هاست که موضوع بحث مدیران، روانشناسان و متخصصان منابع انسانی بوده است، اما در سایه این بحران پرسر و صدا یک اپیدمی دیگر خاموش تر، پنهان تر و شاید حتی موذی تر در حال نابود کردن پتانسیل و انگیزه در سازمان هاست؛ پدیده ای که می توان آن را روی دیگر سکه فرسودگی نامید: فرسودگی از بی حوصلگی!

بی حوصلگی  (Boreout)حالتی از بی تفاوتی مزمن، تحلیل رفتن انگیزه و احساس پوچی عمیق است که نه از حجم کار زیاد، بلکه از کمبود چالش معنادار ناشی می شود. این فرسودگی کارمندی نیست که کارش تمام نمی شود؛ این خستگی روح کارمندی است که کارش هیچ وقت واقعا شروع نمی شود. 

او به لحاظ فیزیکی حاضر است، اما ذهنش در جای دیگری پرسه می زند. او در ظاهر یکی از خوش شانس ترین افراد شرکت به نظر می رسد، چون فشار کاری کمی دارد، اما در باطن در حال تجربه کردن یک مرگ تدریجی حرفه ای است. درک و مدیریت این پدیده برای هر رهبر مدرنی حیاتی است، زیرا بی حوصلگی نه تنها بهره وری را از بین می برد، بلکه به آرامی، خلاق ترین و بالقوه ترین استعدادهای شما را به افرادی بی تفاوت و بدبین تبدیل می کند که سرانجام سازمان را ترک خواهند کرد.

3 ریشه اصلی ملال شغلی

بی حوصلگی یا ملال شغلی برخلاف همزاد پرسر و صدایش علائم بیرونی واضحی ندارد. فرد مبتلا به آن اغلب آرام، بی دردسر و حتی گاهی راضی به نظر می رسد اما در زیر این سطح آرام، یک خلأ در حال رشد است که از سه منبع اصلی تغذیه می کند:

مطلب مرتبط: مدیریت کسب و کار و چالش فرسودگی شغلی کارمندان

1.    کمبود چالش کیفی: مغز انسان برای رشد و شکوفایی، به محرک و تازگی نیاز دارد. وقتی یک کارمند بااستعداد، روزها و ماه های متوالی مجبور به انجام کارهای تکراری، ساده و بسیار پایین تر از سطح توانایی هایش باشد، مغز او به تدریج وارد حالت صرفه جویی در انرژی می شود. این وضعیت شبیه به آن است که یک راننده فرمول یک را مجبور کنید که هر روز فقط در یک مسیر مستقیم و با سرعت ۳۰ کیلومتر بر ساعت رانندگی کند. در ابتدا شاید آرامش بخش به نظر برسد، اما به زودی به یک شکنجه روانی طاقت فرسا تبدیل می شود.

2.    عدم استفاده از مهارت ها: این شاید دردناک ترین جنبه ملالت شغلی باشد. کارمندی را تصور کنید که با اشتیاق، یک مهارت جدید مانند تحلیل داده یا طراحی گرافیک را آموخته، اما در نقش فعلی اش، هیچ فرصتی برای استفاده از آن پیدا نمی کند. او احساس می کند که باارزش ترین دارایی هایش در حال خاک خوردن در یک قفس هستند. این احساس که «من می توانم ارزش بیشتری خلق کنم، اما کسی به آن اهمیت نمی دهد»، به سرعت به بدبینی و بی تفاوتی نسبت به کل سازمان منجر می شود.

3.    عدم ارتباط با هدف بزرگ تر: این ریشه سوم، دو مورد قبلی را به هم گره می زند. حتی اگر یک کار، تکراری یا ساده باشد، اگر فرد احساس کند که این کار، بخشی از یک ماموریت بزرگ و مهم است، می تواند در آن معنا پیدا کند اما وقتی کارمند هیچ درکی از تاثیر کارش بر روی اهداف کلی شرکت، مشتریان یا جامعه ندارد، فعالیت های روزمره اش به مجموعه ای از وظایف بی روح و پوچ تقلیل می یابد. او احساس می کند که صرفا یک پیچ و مهره بی اهمیت در یک ماشین ناشناخته است؛ اگر فردا سر کار نیاید، هیچ اتفاق خاصی رخ نخواهد داد.

چرا بی حوصلگی شغلی یک بحران مدیریتی است؟

یک مدیر ممکن است با دیدن یک کارمند که فشار کاری کمی دارد، با خود فکر کند: «چه مشکلی وجود دارد؟ او که حقوقش را می گیرد و کار زیادی هم ندارد!». این دیدگاه، به شدت کوته بینانه است. هزینه پنهان بی حوصلگی برای یک سازمان بسیار سنگین و چندلایه است.

اولین هزینه، استعفای خاموش (Quiet Quitting) است. کارمند مبتلا به ملالت شاید شرکت را ترک نکند، اما از مدت ها قبل به صورت ذهنی و عاطفی استعفا داده است. او حداقل کار لازم برای اخراج نشدن را انجام می دهد، هیچ ابتکار عملی به خرج نمی دهد و کوچک ترین قدمی فراتر از شرح وظایفش برنمی دارد. او در جلسات ساکت است، ایده ای ندارد و تمام انرژِی خود را برای فعالیت های خارج از محیط کارش ذخیره می کند.

مطلب مرتبط: 7 راه مقابله با فرسودگی شغلی که همه باید بدانند

دومین هزینه، سرایت بدبینی است. یک کارمند بی حوصله و بدبین، مانند یک سیب خراب در یک جعبه، می تواند به سرعت فرهنگ کل تیم را مسموم کند. او همان کسی است که در زمان استراحت، مدام از بی معنایی کار و ناکارآمدی مدیران شکایت می کند و به تدریج، انگیزه افراد پرانرژی تیم را نیز تحلیل می برد.

و سومین و نهایی ترین هزینه، فرار مغزها است. افراد بااستعداد و جاه طلب، هرگز برای مدت طولانی در یک محیط ملال آور باقی نمی مانند. آنها در نهایت، این وضعیت را تحمل نکرده و به سراغ شرکتی می روند که به آنها چالش، فرصت رشد و معنا ارائه دهد. در این لحظه، شما نه تنها یک کارمند، بلکه تمام پتانسیل، خلاقیت و ارزشی را که او می توانست در آینده خلق کند، از دست داده اید.

3 گام برای احیای انگیزه

مقابله با ملالت شغلی نیازمند یک رهبر حساس، کنجکاو و شجاع است؛ رهبری که به جای نادیده گرفتن مشکل فعالانه به دنبال راه حل می گردد.

•    گام اول: قدرت گفت وگوی کنجکاوانه: اولین قدم، تشخیص مشکل است. یک رهبر باید فراتر از سوالات کلیشه ای مانند «اوضاع چطور است؟» برود. او باید جلسات منظمی را به گفت وگوهای عمیق تر اختصاص دهد و سوالاتی از این دست بپرسد: «کدام بخش از کارت بیشترین انرژی را به تو می دهد و کدام بخش انرژی ات را می گیرد؟»، «آیا مهارتی داری که ما در حال حاضر از آن استفاده نمی کنیم و دوست داری به کار بگیری؟»، «اگر می توانستی یک پروژه جدید را برای خودت تعریف کنی، آن پروژه چه بود؟». این گفت وگوها، به خودی خود می توانند یک سیگنال قدرتمند باشند که «من به تو و پتانسیلت اهمیت می دهم».

•    گام دوم: هنر بازآفرینی شغل (Job Crafting): به جای اینکه شغل ها را به عنوان مجموعه ای از وظایف ثابت و غیرقابل تغییر ببینید، به کارمندان خود این قدرت را بدهید که در نقش خود، دست به خلاقیت بزنند. به یک تحلیلگر مالی که به نویسندگی علاقه دارد، اجازه دهید در نوشتن گزارش سالانه شرکت مشارکت کند. به یک متخصص پشتیبانی فنی که در سازماندهی رویدادها مهارت دارد، مسئولیت برگزاری کارگاه آموزشی بعدی تیم را بسپارید. این انعطاف پذیری کوچک به افراد اجازه می دهد تا بخش هایی از علاقه و استعداد منحصربه فرد خود را به کارشان تزریق کنند و حس مالکیت و معنای بیشتری پیدا کنند.

•    گام سوم: کشش استراتژیک: مغز انسان برای رشد به چالش نیاز دارد. به کارمندان خود وظایفی را محول کنید که کمی فراتر از منطقه امن فعلی شان باشد. این به معنای غرق کردن آنها در یک پروژه غیرممکن نیست، بلکه به معنای دادن یک کشش استراتژیک است. از یک کارمند جوان تر بخواهید تا در بخشی از یک جلسه مهم، ارائه دهد. رهبری یک پروژه کوچک و کم ریسک را به کسی بسپارید که پتانسیل مدیریت را در او می بینید. این کارها، قدرتمندترین پیام اعتماد را ارسال می کنند و به فرد نشان می دهند که شما به توانایی های آینده او باور دارید، نه فقط کارهایی که تا به امروز انجام داده است.

مطلب مرتبط: رشد کسب وکار بدون فرسودگی کارآفرینان

سخن پایانی

در نهایت، بی حوصلگی شغلی یک بیماری شخصیتی نیست، بلکه یک شکست سیستماتیک و مدیریتی است. این پدیده، یادآوری قدرتمندی است که نشان می دهد رسالت یک رهبر در قرن بیست و یکم، دیگر فقط مدیریت منابع و نظارت بر وظایف نیست. رسالت اصلی او، کشف، پرورش و به کارگیری تمام و کمال پتانسیل انسانی تیمش است. در محیط کاری آینده، برنده واقعی، سازمانی نیست که کارمندانش از همه «شلوغ تر» هستند، بلکه سازمانی است که در آن، هر فرد احساس می کند در حال انجام یک کار چالش برانگیز، معنادار و همسو با بهترین نسخه از خودش است. وظیفه شما به عنوان رهبر، پر کردن ساعت های کاری کارمندان تان نیست؛ بلکه روشن کردن ذهن ها و شعله ور کردن آتش کنجکاوی و اشتیاق در آنهاست.

منابع:

https://www.mtdtraining.com