ارزشهای وجودی یک سازمان را استخراج کنید

شاید مهمترین روند در تحیل یک سازمان این باشد که بتوانیم ارزشهای وجودی آن را استخراج کنیم و روال منظمی را برای عملکرد بهینه آنها شکل دهیم. در عین حال یک سازمان زمانی روند رو به رشدی را پیش می گیرد که ارزش های مورد نظر آن چیزهایی باشند که عموما موسومند به ارزشهای برون ذاتی. معمولا ارزش های برون ذاتی آنهایی هستند که در معرض نفوذ شخص دیگر یا نفوذ اجتماعی باشند( از قبیل پول، پیشرفت، تامین مالی، حقوق بازنشستگی و ...) . این ها عموما یا توسط مدیریت در موقعیت کار مهار می شوند یا دست کم تحت نفوذ آن هستند.

بنابراین، می توانند توسط مدیریت دستکاری شوند تا بر عملکرد تاثیر بگذارند. هر چند ارزش های برون ذاتی تنها ارزش هایی نیستند که مردم خواستار آن هایند. بسیاری از ما در پی ارزش هایی هستیم که نیازها و انگیزه های شخصی ما ایجاب می کنند.

به عنوان یک مثال ساده، موردی را در نظر بگیرید که دو فرد در یک شغل دستمزد پایین یکسانی به دست می آورند در عین حال در خشنودی خود با هم متفاوتند: یکی راضی است چون وی خواهان احساسی از پیشرفت است که از شغلش کسب می کند، در حالی که دیگری ناخشنود است، زیرا او تنها در پی پول است. به همین ترتیب، همگی ما مواردی را می شناسیم که مردم در پی مقامی برای افزایش احساس قدرت خود هستند نه لزوما افزایش سطح درآمد یا درجه تامین خود. در این نمونه ها ما درباره ارزش های درون ذاتی سخن می گوییم نه ارزش های برون ذاتی که توسط یک نظام اقتدار مهار می شوند. محققان اطمینان ندارند که این دو گونه ارزش همواره از هم قابل تمایز باشند، در عین حال حدس می زنند که دو انتهای متقاوت یک پیوستار را تشکیل می دهند.

مطلب مرتبط:گزارش «فرصت امروز» از نحوه مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمان‌ ها / به کارمندان خود نمره بدهیم

مطمئنا، چنین می نماید که انواع اضطراب که در یادداشت اول از آنها سخن به میان آمد ( مثلا متغیرهای ترس از شکست و ترس از موفقیت) از جهت خاستگاه متفاوتند و از لحاظ کیفیت با عواملی مانند پول، ترفیع و حقوق بازنشستگی یکسان نیستند. به دیگر سخن، با این که تفاوت های بیشتر شخصی و درونی در متغیر های انگیزشی هم در چارچوب نظریه انتظار ارزش و یا انسان اقتصادی راه یافته اند، یعنی به عنوان تابعی از ارزشی که باید با عمل حاصل شود و انتظار منطقی حصول ارزش از طریق رفتار، مورد مطالعه قرار گرفته اند دست کم باید بر اساس دو تفاوت آنها را از ارزش های برون ذاتی متمایز کرد. اولا، خاستگاه آن ها متفاوت است.پیامدهای متفاوتی برای مدیریت دارند.

مدیریت می تواند ارزش های برون ذاتی را مستقیما مهار کند، در عین حال ارزش های درون ذاتی را نمی تواند مستقیما مهار کند. ثانیا، این فرضیه اساسی که میان افراد در ویژگی های انگیزشی درون ذاتی تفاوتهایی وجود دارد، بدین معناست که هر راه حل مربوط به مشکلات کار که مبتنی بر این متغیرهای انگیزشی باشد تنها می تواند ماهیتی غیر کامل داشته باشد زیرا تنها مبتنی بر کسانی است که این ویژگی را به مقدار زیادی دارند و با این فرض که نمی توان همه را آموزش داد تا مقادیری مساوی از آن ویژگی را داشته باشند.

از پژهش های مربوط به متغیرهای انگیزشی درون ذاتی که برای ما مناسبت دارند، کار اتکینسون و هورنر، حائز اهمیت بسزایی است. هر چند، دست کم با همان اهمیت کار مک کللند در زمینه نیاز پیشرفت است که در یادداشت شماره بعد در خصوص آن به بحث خواهیم نشست.

روانکاو فروش ایران*