مدیریت منابع انسانی نگاه از بیرون و تحول از درون

مقوله منابع انسانی در سال‌های اخیر در سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده است. با رشد جمعیت تحصیل‌کرده و به دنبال آن تغییرات عمده تکنولوژی بیش از پیش سازمان‌ها تلاش دارند که در جذب نیرو و چگونگی این جذب روند مناسبی را در پیش بگیرند و شایسته‌ترین افراد را برگزینند. اتفاقی که اهمال در آن سبب می‌شود سازمان به هدف نهایی خود که بهره‌وری است، دست نیابد.

در این زمینه با «پرویز نصرتی کردکندی» مدیر کل منابع انسانی شرکت دخانیات ایران و عضو انجمن ایرانیان فار‌غ‌التحصیل ژاپن که سال‌ها در شرکت‌های بزرگ و کوچک دولتی و خصوصی مدیریت منابع انسانی را بر عهده داشته، گفت‌وگویی داشته‌ایم که در ادامه می‌خوانید. این گفت‌وگو با همراهی «حبیب‌اله شاهرکنی» مدرس دانشگاه انجام شده است.

در ابتدای بحث، درباره مقوله کسب‌و‌کار و نقش منابع انسانی در آن صحبت کنید، مدیریت منابع انسانی چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟!
در گذشته فاکتورهای مشخص تولید برای ایجاد کسب‌و‌کار کافی بود، کسانی که این امکانات را در اختیار داشتند، وارد چرخه تولید می‌شدند و سال‌ها از مزایای آن بهره می‌بردند. در آن شرایط مقوله رقابت چندان معنا نداشت؛ زیرا حجم تولید خیلی گسترده نبود و به فراخور آن تقاضا‌کننده وجود داشت. اما پس از جنگ جهانی دوم، صنعت در دنیا به‌ویژه شرق آسیا (در ژاپن) رشد خوبی پیدا کرد. ظهور افرادی مانند «ادوارد دمینگ» و مدل کیفیتی که ارائه کرد و نظریه‌پردازان دیگری در امریکا تحول عمده‌ای در عرصه تولید ایجاد کرد، تحولی که مقوله کیفیت را مدنظر داشت. در آن زمان هنوز مقوله عرضه از تقاضا عقب بود و تکیه بر مقوله کیفیت تنها فاکتور مهم در روند تولید و عرضه به حساب می‌آمد.
علم مدیریت در این بین بحث جوانی است و بیش از 115 سال پیشینه ندارد. در همین مدت کوتاه شاهد هستیم پارادایم‌هایی که توسط علم مدیریت تولید شده از همه علوم بیشتر است. زیرا علم مدیریت با انسان درگیر شده و همین امر آن را پیچیده و پویا کرده است. مدیریت یک علم مطلق نیست که فردی صفر تا صد آن را فرا‌گیرد، سپس اجرا کند و در انتظار یک جواب مشابه باشد؛ زیرا انسان‌ها متفاوتند.
در این بین کافی است تا نگاهی به دو سازمان داشته باشیم تا به این امر پی ببریم در حالی که هر دو آنها یک سیستم را پیش می‌برند؛ ولی در برخی خُرده فرهنگ‌ها و الگوهایی مدیریتی از هم متمایزند. در همین روند حتی سلیقه بنیان‌گذار یک سازمان در خروجی آن تاثیر عمده‌ای می‌گذارد.

 تقابل علم مدیریت برای هدایت انسان و پیچیدگی‌های ناشی از آن با این تفاسیر چه روندی را پشت سر گذاشته و به کجا خواهد رفت؟!
 «کـنـت بـولـدیـنـگ» نظریه‌ای تحت عنوان نظریه «شتاب تاریخی» مطرح می‌کند، در این تعریف اعتقاد بر این است که روند تحول بشریت در سال‌های اخیر شتاب زیادی پیدا کرده است. من این تعریف را از زبان شهین دخت خوارزمی در زمان یانکوزو در یک سمیناری به نام مدیریت تحول شنیدم.

 در زمینه شتاب تاریخی عقیده بر این است که از نسل انسان خردورز 850 نسل می‌گذرد؛ در این مدت طولانی این انسان خردورز، در جست‌وجوی معنی و بی‌آرام نزدیک به 650 نسل را در غار به سر برده است در این بین حدود 70نسل توانستند اطلاعات خودشان را به نسل‌های بعدی انتقال بدهند.

شش نسل آخر بودند که صنعت چاپ را اختراع کردند و دو نسل پیش از ما توانستند موتور الکتریکی اختراع کنند و نسل آخر که ما هستیم از 99درصد هر آن چیزی که داریم استفاده می‌کنیم، خودمان آن را تولید کرده‌ایم. دراین نسل آخر اتفاقی به نام «انقلاب انفورماتیک» که اطلاعات و ارتباطات را به همدیگر متصل کرده است. در این عصر مولودی به نام کامپیوتر شرایطی به وجود آورده است که دنیا را به یک دهکده کوچک تبدیل کرده است.

طبق آمار‌های موجود در هر 9دقیقه در هر علم مقاله جدیدی نوشته می‌شود، به طوری‌که تنها مرور تیتر این مقاله‌ها نیز دشوار است. ما در دهکده جهانی زندگی می‌کنیم و اگر این موضوع را نپذیریم جز شکست به چیزی دیگر نمی‌رسیم، ما باید سعی کنیم ابزار‌های استفاده از این دهکده جهانی و نحوه زندگی در آن را یاد بگیریم.
 «اریک کلمونز» در قرن21 تعریف جالبی از فضای کسب‌و‌کار دارد، او می‌گوید: «فرصت‌های بسیار، بسیار، بسیار اندک در زمان‌های بسیار، بسیار، بسیار کوتاه و هر چه زمان به جلو می‌رود به تعداد این بسیارها هم در فرصت و هم در زمان افزوده می‌شود.» با این تعریف از فضای کسب‌وکار هیچ سازمانی فرصت استفاده از مزیتی را در گستره زمانی زیادی ندارد.

به جای آن لازم است تا تعداد بیشتری مزیت هر چند در زمان‌های کوتاه به دست آورد. بنابراین برای ورود به عرصه کسب‌و‌کار باید این شرایط را در نظر بگیریم؛ در غیر‌این‌صورت تنها باید منتظر شکست باشیم.

شاهرکنی: همان‌طور که گفتید ما وارد عصر انفورماتیک شده‌ایم و پیش از آن نیز در عصر صنعتی بودیم. در این میان به نظرشما این دو عصر چه تاثیری روی نیروی انسانی و نیروی کار گذاشته است؟ آیا این تحولات بر نیروی انسانی در محیط کار سازمان‌ها و کارخانه‌ها تاثیری داشته و این اثر‌گذاری چه بوده است؟
در سال 1374 پرسش نامه‌ای در ایران خودرو تنظیم و بین مدیران توزیع شد؛ یکی از آن پرسش‌ها این بود که کارکنان شما نسبت به 15سال پیش چه تغییری داشته‌اند؟ و جواب این پرسش بسیار جالب بود.

پاسخ دهنده‌ها بر این باور بودند که این تغییرات بسیار عمده بوده و اکنون برخلاف گذشته نیروی کار فقط با دستور دست به عمل نمی‌زند و زمانی که کاری از او خواسته می‌شود درباره چرایی و چگونگی آن توضیح می‌خواهد.

آنها بر این باور بودند که نیروی کار اکنون فقط به لحاظ یدی کار نمی‌کند و اندیشه و توجه به نیازهایش در اولویت کار او هستند. ما پس از انقلاب با سیل نیروی کار تحصیل کرده رو به رو هستیم و مشکل فعلی ما بیشتر نیروی کار تحصیلکرده بیکار است.

با توجه به اینکه نیروی کار تحصیلکرده و آگاه است و تنها نقش فرمانبر را ندارد، باید مدیری بر آنها نظارت داشته باشد که به لحاظ ساختاری در عمل و اندیشه ذهنیتی توسعه‌یافته داشته باشد.

 برومند: با توجه به صحبت‌های شما و این مقوله که نیروی انسانی دچار تحول شده و به فراخور آن لازم است تا ساختار مدیریتی نیز تغییر کند، این تغییر مدیریتی چگونه باید شکل بگیرد؟!
سال 1903 «فردریک تیلور» نظریه مدیریت‌های کلاسیک یا مدیریت علمی را برای نخستین بار ارائه کرد. او برای اثبات نظریه‌اش تحقیقی بر کارگران معدنی انجام داد و نتیجه گرفت که انسان‌ها با تقسیم کار، انگیزه‌های مادی، هدایت و کنترل می‌توانند به بهره‌وری بیشتری دست یابند.

او این تجربه‌ها را به مانیفستی تبدیل کرد و مدیریت علمی را جا انداخت. این مدیریت علمی تا سال 1929میلادی انجام می‌شد. در این سال بود که مدیریت کلاسیک به چالش کشیده شد. زیرا عقیده بر این بود که این نوع مدیریت دیگر جواب نمی‌دهد.

چالشگران بر این باور بودند که مدیریت علمی همه دنیا را با رکود مواجه کرده است. در پاسخ به این روند فردی به نام «التون مایو» با مطالعات خود در وسترن الکتریک نظریه روابط انسانی در مدیریت را مطرح کرد. او بر این باور بود که انسان‌ها به توجه نیاز دارند.

در این نظریه بررسی شده بود زمانی که انسان‌ها سرپرستشان را خودشان انتخاب می‌کنند به شکل قابل‌توجهی مقوله انگیزه در آنها قوت می‌گیرد. براساس همین نظریه بود که اعتقاد به چند بعدی بودن انسان شکل گرفت و مدیریت منابع انسانی در سازمان پدید آمد.

شاهرکنی: همان‌طور که مطرح کردید، انسان‌ها موجودات چند بعدی هستند و تنها نیازهای اولیه مادی برای ایجاد انگیزش در آنها کافی نیست. آنها به مقولاتی چون احترام و شکوفایی نیز نیاز دارند. درباره این استعداد‌ها و چگونگی بروز آنها چه باید کرد. مدیران برای بهره بردن از این استعداد‌ها و شکوفا کردن آنها چه روندی را باید طی کنند و  بر این اساس دلیل لزوم توجه به این  امر در سازمان‌ها چیست؟
ما 10سبک رهبری داریم که از رهبری مقتدرانه و دیکتاتوری شروع می‌شود و این نوع رهبری از قدیم تا به حال ادامه داشته است، متاسفانه این تفکر جا افتاده که مدیریت باید کاملا دموکراتیک باشد، اما گاه مدیریت دموکراتیک سبب از هم پاشیدن سازمانی می‌شود.

در هر سازمان اقتضاهایی برای برگزیدن مدل‌های مدیریتی وجود دارد. برخی سازمان‌ها جایی برای بهره بردن از استعداد کارکنان نیست. در یک کار یدی روتین چگونه می‌توان فضای رشد استعداد را فراهم کرد.

هدف نهایی مدیریت منابع انسانی افزایش بهره‌وری و خروجی سازمان است؛ بنابراین توجه به نیروی کار و نیازهای او هر چند اهمیت دارد؛ ولی مدیریت آن باید به نحوی باشد که خروجی سازمان را متاثر نکند.

شاهرکنی: آیا در مدیریت کار روتین و یدی باید اقتضایی عمل کرد و توجهی به نیازهای آنان نداشت؟
فکر می‌کنم لازم است که مدیریت اقتضایی داشت. زیرا لزوم منطق فازی این است که شما در مدیریت ببینی نوع بلوغ افرادت و نوع تولیدت چیست و براساس این فاکتور‌ها پیش بروی.

 با توجه به این رویکرد رعایت شایستگی در واگذاری کارها به نظرم می‌تواند اهمیت داشته باشد. برخی افراد برای کار روتین و عده دیگری برای کارهای فکری و خلاقانه مناسبند، به نظرتان اگر یک فرد خلاق را به جای فردی که کار روتین انجام می‌دهد بیاوریم سبب طغیان هر دو نمی‌شود و با توجه به اینکه نیازها و توانایی‌هایشان نادیده انگاشته شده، اعتراض نمی‌کنند؟
ببینید اصول استخدام از نظر من این است که باید افراد درون‌گرا را بیشتر به کارهای انفرادی و افراد برون‌گرا را به کارهای بزرگ‌تر گمارد. در این میان افرادی به نام «درایور» داریم که باید کارهای پروژه‌ای را به آنها سپرد.

چون به 99 قانع نیستند و حتما باید به 100 و حتی بالاترش برسند و یکی از مشکلات این افراد این است که مسائل انسانی را در نظر نمی‌گیرند. از سوی دیگر افراد دیگری داریم که برای کارهای اداری مناسب‌ترند و حامی بودن از ویژگی‌های این‌گونه انسان‌هاست.

شاهرکنی: شما مسئله‌ای را مطرح کردید که ما همیشه نمی‌توانیم به‌صورت دموکراتیک رفتار کنیم و باید گاهی اوقات به‌صورت آمرانه عمل کنیم، در حال حاضر یکی از مقولات شایع این است که در سازمان‌های کشوری افراد در بخش‌های غیر‌شایسته قرار می‌گیرند؛ بدون آنکه سطح بلوغ آنها در نظر گرفته شود و همین امر باعث نارضایتی می‌شود و در نتیجه هیچ‌کس از شغل خودش راضی نیست.
در مورد رضایت شغلی «فردریک هرزبرگ» تئوری دوعاملی بهداشتی-انگیزشی را مطرح می‌کند. با اینکه 40سال از این بحث گذشته، ولی هنوز این بحث مورد توجه است و در مدیریت کارکنان می‌توان از آن بهره برد. در همین تئوری مقوله رضایت شغلی از انگیزه شغلی تفکیک شده است.

رضایت شغلی یعنی در یک اداره با عدالت رفتار کردن، حقوق خوب دادن و انگیزه مربوط به شایسته سالاری است، به این معنی که هر کس برای شغل مناسبش انتخاب شده باشد، کارش را دوست داشته باشد، سرپرست خوب داشته باشد. تمام این موارد در استاندارد جهانی مطرح است. مدیر منابع انسانی باید روی انگیزه شغلی نیروی کار مانور دهد.

 اگر انگیزش هدف نهایی مدیر منابع انسانی است، زمانی که ما هنوز رضایت شغلی کارکنانمان تامین نشده است، چطور می‌توانیم در او ایجاد انگیزش کنیم؟!
ایجاد انگیزش سبب پویایی و شادمانی در کارکنان می‌شود و نتیجه این امر به افزایش بهره‌وری در سازمان می‌انجامد. وقتی سازمانی شاهد افزایش بهره‌وری است خواه ناخواه رضایت شغلی کارکنانش که شامل میزان حقوق، فضای مناسب کاری و غیره است را مهیا می‌کند.

سال 1376 مدیرعامل سازمان بهره‌وری ایران، آماری را اعلام کرد: از سال 1346 تا سال 1376، چیزی حدوده 10برابر جمعیت دانشگاهی شاغل در سازمان‌ها رشد داشته است. ولی بهره‌وری نیروی انسانی به هیچ وجه پیشرفت نکرده است.

بنابراین باید شیوه‌های به کارگیری منابع انسانی تغییر یابد تا سازمان پیشرفت کند. دانش کارکنان به تنهایی برای افزایش بهره‌وری کفایت نمی‌کند، مدیرت منابع انسانی باید شکل به کارگیری جدیدی ایجاد کند تا کارکنان بتوانند دانش‌ها را به ارزش تبدیل کنند.

شاهرکنی: چه عواملی باعث می‌شود که نیروی انسانی یک مزیت رقابتی برای شرکت‌ها به حساب بیاید؟ در حال حاضر سازمانی داریم که مزیت رقابتی‌اش را پرسنل‌ خود بداند و با تکیه بر آنها و آموزش‌های مستمر وارد فرآیند تولید خلاقیت در آنها شود؟
ایجاد انگیزه شغلی و کاری است که چنین سازمانی می‌سازد. به روز بودن کارکنان یک سازمان فوق‌العاده روی انگیزه شغلی و کاری تاثیر دارد. به روز بودن الزاما به معنی تحصیلکرده بودن نیست، بلکه کارمندان باید همگام با پیشرفت علم توسعه پیدا کنند و به فراخور روند تحول تکنولوژی به کار رفته در سازمان، آمادگی توسعه و رشد داشته باشند. بر همین اساس تنها کارکنانی که فرصت یاب هستند، مزیت رقابتی به حساب می‌آیند.

شاهرکنی: آیا همین رشد تکنولوژی باعث نشده که نیروها قابل تعویض بشوند و مقوله تزلزل امنیت شغلی مورد توجه قرار گیرد؟
سال 1383 در دولت خاتمی، بخش‌های خصوصی نسبت به قوانین موجود معترض شدند؛ مبنی بر اینکه با تغییر تکنولوژی ما نمی‌توانیم با کارکنان بیسواد یا کم سواد کار کنیم و آنان را با تکنولوژی جدید منطبق کنیم. در آن زمان دولت طرحی را به نام «طرح ماده 10 نوسازی صنایع» به مجلس ارائه داد که در این طرح کارکنانی که حداقل 25سال از خدمت آنان گذشته بود، می‌توانستند قبل از موعد بازنشست شوند.

برای این امر مقرر شده بود که هزینه دو سال و نیم را کارفرما و دو سال‌ونیم را دولت به‌عنوان بیمه به تامین اجتماعی پرداخت کند تا از این طریق سازمان‌ها بتوانند نیروی جوان متناسب با علم روز به کار گیرند؛ ولی متاسفانه این طرح در دولت آقای احمدی‌نژاد لغو شد.

برومند: در پایان مدیران منابع انسانی ما چه باید بکنند تا بتوانند سازمان‌شان را به روز کنند و خلاقیت و به دنبال آن بهره‌وری در سازمان را افزایش دهند؟!
در کتابی می‌خواندم که مدیر منابع انسانی باید از بیرون به سازمانش نگاه کند و با این کار ضعف‌ها و کاستی‌های سازمان را ببیند. هر سازمانی هدفی را دنبال می‌کند، گاه هدف فقط کسب‌و‌کار است، گاه سودآوری است و برخی سازمان‌ها هم به دنبال رشد و تغییر هستند.

به نظر من مدیریت منابع انسانی یعنی نگاه از بیرون و تحول از درون می‌تواند به هدف سازمان جامه عمل بپوشاند. باید به خاطر داشته باشیم که مدیر منابع انسانی مادر سیستم است؛ اما این مادر سیستم در ایران مهجور واقع شده و به نظرم هنوز در فاز اداری و پلیسی خود قرار دارد و در سیستم دنبال گناهکار می‌گردد. در صورتی که مدیر منابع انسانی باید الگوی رفتاری و قوت قلب کارکنان باشد و نقش مادری را که همانا «مهربانی و مهر» است از خود بروز دهد.