برنامه ریزی برای جانشین خود (قسمت دوم)

در بخش قبلی به بیان واقعیت تلخ دنیای کسب وکار که وداع با مقام مدیریت است، پرداختیم. همچنین به برنامه جان برت برای رسانه BBC نیز نگاهی انداخته و در نهایت به بیان شکست طرح 20ساله وی توسط گرگ دایک اکتفا کردیم.

در ادامه بخش قبلی قصد داریم به بررسی بخشی از مصاحبه دایک درمورد علت شکست طرح جان برت بپردازیم. «تجربه به من ثابت کرده است که برنامه ریزی بلندمدت نتیجه ای جز شکست در پی نخواهد داشت. یک مثال واضح تجربه جان برت در همین مجموعه(BBC)  است. البته چنین شکستی به معنای اشتباه مدیریتی افراد نیست.

اگر بخواهم دقیق بگویم، این ایراد تقصیر هیچ کس نیست. مشکل از تعدد دیدگاه های افراد و همچنین عدم یقین در مورد یک راه حل مطمئن است. جان برت به دنبال یک جانشین مطمئن از درون مجموعه BBC بود تا روند 20ساله اش برای رسانه را قطع نکند. علت اصلی طراحی چنین سیستمی، تایید جانشین هم پیوند نزدیکی با هدف وی داشت.

بدون شک من آن فردی که برت آرزو داشت، نبودم. دیدگاه من هنوز هم فاصله بسیار زیادی با عقاید برت دارد. اگر بخواهم صادقانه بیان کنم، دیدگاه ما به قدری از هم دور است که پس از تصدی مقام مدیریت در BBC حتی زحمت مطالعه پیرامون برنامه 20 ساله برت را نیز به خود ندادم.»

تجربه شکست برنامه جان برت و نظراتی که گرگ دایک در این مورد دارد، بیان کننده نکته ظریفی است. شاید عصر برنامه ریزی های متمرکز و طولانی به سر رسیده و باید با چنین طرح هایی خداحافظی کرد. مشاهده سرعت تکنولوژی و دستاوردهای گوناگون در چهارسوی علم نیز تایید مناسبی را از این نظر فراهم کرده است. با این حال در راستای درک بهتر موضوع این ایده بهتر است نگاهی هم  به نظر ربکا وید انداخته و آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.

ربکا وید، رئیس اجرایی روزنامه UK News بریتانیاست. وی که در کارنامه اش سابقه حضور در یکی دیگر از روزنامه های مشهور بریتانیا به نام SUN دیده می شود، عقیده جالبی در مورد فرآیند تعیین جانشین های خود دارد:«من همیشه افرادی را در بخش خودم استخدام می کنم که خواهان جایگاهم باشند. منظور من تنها این نظر که چقدر خوب بود اگر جای ربکا بودیم، نیست. من نیاز دارم کارمندانم احساس کنند که بسیار بهتر از ربکا وید قادر به مدیریت امور هستند.»

بدون شک چنین زندگی حرفه ای به هیچ وجه راحت نیست. با این حال در اختیار داشتن کارمندانی که به طور مداوم در انتظار تصدی منصب تان بوده و خود را برای این امر آماده می کنند، آینده شرکت را تضمین خواهد کرد.

آنچه در عمل باید انجام دهید

-مدیران تنها قادر به طراحی برنامه هایی هستند که در دوران تصدی شان اجرایی شوند. این انتظار که برنامه تان توسط جانشین شما ادامه یابد، تنها خیالی خام است.

-علاوه بر مورد قبلی، این انتظار که جانشین تان دقیقا خصوصیات شما را داشته باشد، بسیار دور از تجربه عمومی بسیاری از مدیران است. در واقع هرچقدر هم که شما مدیر موفقی باشید، بازهم دلیل نمی شود که بقیه افراد لزوما از شما تقلید کنند. این خلاقیت است که سنت های قدیمی را تغییر می دهد.

-بهترین کاری که یک مدیر می تواند انجام دهد، آموزش کارمندان ماهر و تشنه مدیریت است. در این صورت پس از پایان دوران مدیریتی وی، جانشینش به خوبی از عهده مسئولیت ها بر خواهد آمد.

-به منظور تربیت جانشین مناسب، طراحی چالش های آموزشی برای کارمندان گزینه مناسبی خواهد بود. با این حال در طراحی چنین چالش هایی زیاده روی نکنید. در هر صورت قرار نیست همه کارمندان شما تبدیل به مدیرانی موفق شوند.