_LDJzZ.jpg)
وقتی صحبت از مدیریت تیم میشود، برنامهریزی، تقسیم وظایف، تعیین اهداف و پیگیری عملکرد معمولاً اولین موضوعاتی هستند که به ذهن میرسند. اما تیمی که وظایفش را بهموقع انجام میدهد الزاماً تیمی نیست که اعضای آن احساس مشارکت بالایی داشته باشند.
ممکن است کارها انجام شوند و شاخصهای عملکرد نیز مناسب باشند، اما کارکنان بهمرور احساس کنند تلاشهایشان دیده نمیشود، فرصتی برای بیان نظر خود ندارند یا مشارکت آنها تفاوتی ایجاد نمیکند.
اینجاست که مدیریت منابع انسانی و مدیریت روزمره تیم به یکدیگر میرسند. مدیر علاوه بر نتیجه کار باید بتواند فضایی ایجاد کند که اعضای تیم در آن دیده و شنیده شوند.
دستخوش برای همین بخش از تجربه کارکنان طراحی شده است؛ فضایی برای قدردانی، بازخورد و مشارکت که کمک میکند تعاملات روزمره اعضای تیم فقط در گفتگوها و پیامهای پراکنده باقی نمانند.
مدیریت تیم فقط به تقسیم وظایف محدود نمیشود
فرض کنید یکی از اعضای تیم برای تحویل بهموقع یک پروژه به همکار خود کمک کرده است. مسئولیت او انجام شده، پروژه نیز تحویل داده شده و همهچیز در ظاهر خوب پیش رفته است.
اما یک سؤال باقی میماند: آیا این همکاری دیده شده است؟
در بسیاری از تیمها پاسخ به چنین اتفاقهایی یک تشکر شفاهی یا پیام کوتاه است. چند روز بعد نیز با شروع پروژه بعدی، این اتفاق تقریباً فراموش میشود.
وقتی این اتفاق بارها تکرار شود، بسیاری از رفتارهای مثبتی که به عملکرد بهتر تیم کمک میکنند هیچگاه ثبت و قابل مشاهده نمیشوند.
اینجا مدیریت تیم به مدیریت منابع انسانی نزدیک میشود؛ چون فقط انجامشدن وظایف مطرح نیست، بلکه تجربه افراد از حضور در تیم نیز اهمیت پیدا میکند.
در دستخوش اعضای تیم میتوانند از رفتارهای مثبت یکدیگر قدردانی کنند و این قدردانی را به یکی از ارزشهای سازمان مرتبط کنند. بنابراین همکاریهایی که معمولاً پس از چند روز فراموش میشوند، قابل مشاهده باقی میمانند.
مدیریت منابع انسانی چه نقشی در مدیریت تیم دارد؟
یکی از چالشهای مدیریت منابع انسانی این است که چگونه میتوان مشارکت کارکنان را از یک مفهوم کلی به رفتارهایی قابل مشاهده در محیط کار تبدیل کرد.
مشارکت فقط حضور در جلسات یا انجام وظایف نیست.
کارمندی که پیشنهاد ارائه میکند، همکاری که به همتیمی خود کمک میکند، فردی که در یک نظرسنجی سازمانی شرکت میکند یا کسی که درباره محیط کار بازخورد میدهد، همگی به شکلی در حال مشارکت در سازمان هستند.
از طرف دیگر، در مدیریت تیم مدیر معمولاً بخش زیادی از توجه خود را روی خروجی کار، زمانبندی و عملکرد میگذارد. اگر تعاملات انسانی تیم در کانالهای مختلف پراکنده باشند، ممکن است بخشی از مشارکت کارکنان اصلاً دیده نشود.
یکی از اهداف دستخوش این است که قدردانی، بازخورد، نظرسنجی و سایر تعاملات مرتبط با کارکنان را در یک فضای یکپارچه جمع کند تا مدیر و واحد منابع انسانی تصویر روشنتری از مشارکت تیم داشته باشند.
چرا قدردانی در مدیریت تیم اهمیت دارد؟
یکی از سادهترین راههای قابل مشاهدهکردن رفتارهای مثبت، قدردانی است.
قدردانی لازم نیست فقط از مدیر به کارمند انجام شود. اعضای یک تیم نیز میتوانند رفتارهای مثبت یکدیگر را ببینند و از هم قدردانی کنند.
این موضوع زمانی ارزش بیشتری پیدا میکند که قدردانی به ارزشهای سازمان متصل شود.
مثلاً در شرکتی که «همکاری» یکی از ارزشهای اصلی آن است، وقتی یکی از اعضای تیم به همکار خود برای حل یک مسئله کمک میکند، قدردانی از این رفتار میتواند نمونهای واقعی از ارزش موردنظر سازمان را نشان دهد.
از نگاه مدیریت منابع انسانی، چنین رویکردی کمک میکند ارزشهای سازمان فقط مجموعهای از عبارات رسمی نباشند و نمونههای واقعی آنها در رفتار کارکنان دیده شود.
در دستخوش اعضای تیم میتوانند بر اساس همین ارزشهای سازمان از یکدیگر قدردانی کنند. بنابراین مدیر در کنار مدیریت تیم میتواند رفتارهایی مثل همکاری، مسئولیتپذیری یا یادگیری را نیز قابل مشاهدهتر کند. معرفی دستخوش
قدردانیهای ثبتشده نیز در صورت تمایل سازمان میتوانند به هدیه و پاداش تبدیل شوند.
بازخورد؛ نقطه اتصال مدیریت تیم و مدیریت منابع انسانی
مدیریت تیم فقط به دیدهشدن کارکنان مربوط نیست. اعضای تیم نیز باید بتوانند دیدگاه خود را مطرح کنند.
ممکن است یکی از کارکنان پیشنهادی برای بهبود یک فرایند داشته باشد اما آن را در جلسه عمومی مطرح نکند. فرد دیگری ممکن است بازخوردی درباره محیط کار داشته باشد که ترجیح دهد بدون ذکر نام منتقل شود.
برای مدیریت منابع انسانی، ایجاد مسیر مشخص برای دریافت چنین بازخوردهایی میتواند به شنیدن بهتر تجربه کارکنان کمک کند.
در دستخوش کارکنان میتوانند بازخورد خود را با نام یا بهصورت ناشناس ثبت کنند. همچنین امکان اجرای نظرسنجی و چالش وجود دارد تا سازمان مسیرهای دیگری برای مشارکت کارکنان ایجاد کند. معرفی دستخوش
این ابزارها قرار نیست جای ارتباط مستقیم مدیر با اعضای تیم را بگیرند. نقش آنها ایجاد یک مسیر مشخصتر برای ثبت و مشاهده تعاملاتی است که در حالت عادی ممکن است میان جلسات و پیامهای کاری گم شوند.
دستخوش چگونه به مدیریت منابع انسانی و مدیریت تیم کمک میکند؟
دستخوش ابزار مدیریت پروژه یا تقسیم وظایف نیست. کارکرد آن روی بخش دیگری از تجربه تیم متمرکز است: قدردانی، بازخورد، مشارکت و ارتباطات داخلی کارکنان.
این پلتفرم فارسی، قدردانی، بازخورد، نظرسنجی، اطلاعرسانی، چالش و پاداش را در یک فضای یکپارچه در اختیار سازمان قرار میدهد. معرفی دستخوش
از منظر مدیریت منابع انسانی، مدیر میتواند از طریق گزارشها میزان مشارکت تیم را بررسی کند، اطلاعیهها و رویدادهای شرکت را منتشر کند و بستری برای بازخورد کارکنان داشته باشد.
از طرف دیگر، در مدیریت تیم اعضا میتوانند رفتارهای مثبت یکدیگر را ببینند و از هم قدردانی کنند؛ بنابراین بخشی از تعاملاتی که معمولاً در جریان سریع کار فراموش میشوند، قابل مشاهده باقی میمانند.
هدف دستخوش صرفاً امتیازدادن به کارکنان نیست. ایده اصلی این است که رفتارهای مثبت دیده شوند، صدای کارکنان شنیده شود و مشارکت آنها برای مدیر قابل مشاهدهتر باشد. معرفی دستخوش
مدیریت تیم از تعاملات روزمره ساخته میشود
هیچ ابزاری بهتنهایی نمیتواند یک تیم خوب بسازد و مدیریت منابع انسانی نیز صرفاً با اضافهکردن ابزارهای بیشتر بهبود پیدا نمیکند. ابزار زمانی ارزشمند است که یک رفتار مفید را سادهتر و مستمرتر کند.
به همین دلیل، برای استفاده از دستخوش لازم نیست سازمان از همان ابتدا تمام قابلیتها را وارد فرایند کاری خود کند. شرکت میتواند با امکانات موردنیاز خود شروع کند و قابلیتهای دیگر را بعداً فعال کند.
استفاده از دستخوش برای تیمهای حداکثر ۶ نفر رایگان و بدون محدودیت زمانی است؛ بنابراین یک تیم کوچک میتواند بدون اجرای یک پروژه بزرگ، کار را از چند تعامل ساده شروع کند. معرفی دستخوش
در نهایت، مدیریت تیم فقط درباره این نیست که چه کاری توسط چه کسی و در چه زمانی انجام شود. دیدهشدن تلاش افراد، امکان ارائه بازخورد و مشارکت کارکنان نیز بخشی از تجربه کار در یک تیم است.
دستخوش میتواند زیرساخت همین بخش از تعاملات را فراهم کند؛ از دیدهشدن یک همکاری خوب تا دریافت بازخورد و مشاهده مشارکت اعضای تیم. برای سازمانهایی که به دنبال بهبود مدیریت منابع انسانی و ایجاد تیمی مشارکتمحورتر هستند، این تعاملات روزمره میتوانند نقطه شروع مناسبی باشند.