اصول مدیریت کارمندان در شرکت

لحظه هیجان انگیزی است؛ شما به خاطر عملکرد درخشان، سخت کوشی و مهارت های تان، به جایگاه مدیریت ارتقا پیدا کرده اید. این یک دستاورد بزرگ است، اما یک حقیقت ناگفته و ترسناک نیز در دل آن نهفته: تمام مهارت هایی که شما را به اینجا رسانده اند، از این به بعد برای موفقیت تان کافی نخواهند بود. 

تا دیروز شما بهترین گلزن تیم بودید؛ ستاره ای که با درخشش فردی خود نتیجه بازی را تعیین می کرد، اما از امروز شما مربی هستید. وظیفه شما دیگر گل زدن نیست؛ وظیفه شما ساختن تیمی است که بدون حضور مستقیم شما در زمین، بتواند قهرمان شود. این یک تغییر شغل نیست؛ این یک تغییر هویت است. گذار از این مرز یکی از پرچالش ترین و در عین حال پربارترین سفرهای حرفه ای است که هر فردی می تواند تجربه کند. این مقاله نقشه راه شما برای عبور موفقیت آمیز از این سرزمین ناشناخته است. پس با ما همراه باشید تا این اصول را بررسی کنیم. 

هویت جدید خود را بپذیرید

بزرگ ترین و دردناک ترین تله ذهنی برای یک مدیر جدید این است که تلاش کند همچنان بهترین بازیکن تیم باقی بماند. وقتی مشکلی پیش می آید، غریزه اولیه شما این است که خودتان آستین ها را بالا بزنید و آن را به سریع ترین و بهترین شکل ممکن حل کنید؛ کاری که همیشه در آن استاد بوده اید، اما هر بار که این کار را می کنید، در واقع سه پیام منفی به تیم خود ارسال می کنید: من به شما اعتماد ندارم، شما به اندازه کافی خوب نیستید و رشد شما برای من مهم نیست. 

مطلب مرتبط: مدیریت کارمندان تازه وارد؛ چالشی برای مدیران

موفقیت شما دیگر با انجام دادن کارهای فوق العاده تعریف نمی شود، بلکه با توانمندسازی دیگران برای انجام دادن کارهای فوق العاده تعریف می شود. لذت شما باید از دیدن درخشش اعضای تیم تان ناشی شود، نه از درخشش خودتان. این یک تغییر بنیادین در منبع رضایت شغلی شماست که پذیرش آن، اولین قدم برای تبدیل شدن به یک رهبر واقعی است.

تیم خود را دوباره کشف کنید

شما فکر می کنید همکاران خود را می شناسید، اما تا دیروز آنها را از جایگاه یک هم تیمی می دیدید. امروز باید آنها را از دید یک مربی ببینید. این یعنی شما باید از سطح مهارت های فنی آنها فراتر رفته و به لایه های عمیق تر وجودی شان نفوذ کنید. هر عضو تیم شما یک کتاب منحصر به فرد است. انگیزه واقعی آنها چیست؟ چه چیزی باعث می شود صبح ها با انرژی به سر کار بیایند؟ از چه چیزی می ترسند؟ سبک ارتباطی ترجیحی شان چیست؟ یکی از اعضا ممکن است با تشویق در جمع شکوفا شود، در حالی که دیگری نیازمند بازخورد خصوصی و آرام است. 

شرکت تویوتا در سیستم تولید مشهور خود بر اصلی به نام گنچی گنبوتسو (Genchi Genbutsu) تاکید دارد که یعنی «برو و خودت ببین». به عنوان یک مدیر جدید، شما نیز باید به گنچی گنبوتسو انسانی بپردازید. از دفتر خود بیرون بیایید، با اعضای تیم تان یک به یک گفت وگوهای غیررسمی داشته باشید و به دنیای آنها گوش دهید، نه برای اینکه قضاوت کنید، بلکه برای اینکه درک کنید.

هنر رها کردن

واگذاری وظایف صرفا محول کردن کارها برای خالی کردن لیست وظایف خودتان نیست. این یک ابزار استراتژیک برای رشد دادن افراد است. وقتی شما وظیفه ای را به کسی واگذار می کنید، در واقع به او می گویید: «من به توانایی تو برای یادگیری و رشد ایمان دارم». 

در مقابل، مدیریت ذره بینی (Micromanagement) که وسوسه بسیاری از مدیران جدید است، مانند باغبانی است که هر ساعت دانه ای را که کاشته از خاک بیرون می کشد تا ببیند آیا ریشه کرده است یا نه. نتیجه این کار نابودی ریشه اعتماد و استقلال است. یک چارچوب ساده اما قدرتمند برای واگذاری موثر این است: چه و چرای یک وظیفه را با شفافیت کامل توضیح دهید، اما در مورد «چگونگی انجام آن به تیم خود استقلال عمل بدهید. آنها ممکن است کار را به روش شما انجام ندهند، اما در این فرآیند، یاد می گیرند، مالکیت پیدا می کنند و به زودی شما را با راه حل های خلاقانه شان شگفت زده خواهند کرد.

شفافیت، بزرگ ترین هدیه شما به تیم

هیچ چیز به اندازه ابهام انگیزه و انرژی یک تیم را نابود نمی کند. اعضای تیم شما باید دقیقا بدانند که موفقیت در تیم شما چه شکلی است. اهداف باید شفاف، قابل اندازه گیری و الهام بخش باشند. آنها باید بدانند که اولویت های کلیدی چیست و چگونه کار روزمره آنها به تصویر بزرگ تر و اهداف شرکت کمک می کند. این کار به شغل آنها «معنا» می بخشد، اما شفافیت فراتر از تعیین اهداف است؛ این یعنی انتظارات شما از رفتار و همکاری تیمی نیز باید روشن باشد. آیا وقت شناسی برای شما مهم است؟ آیا انتظار دارید اعضا در جلسات فعالانه شرکت کنند؟ این قواعد نانوشته را به اصول نوشته شده و شفاف تبدیل کنید. یک تیم بدون انتظارات روشن، مانند یک تیم ورزشی است که به زمین فرستاده شده اما نمی داند قرار است فوتبال بازی کند یا بسکتبال.

مطلب مرتبط: مدیریت کارمندانی از نسل های مختلف

شما رئیس هستید یا راهنما؟

مدل سنتی فرماندهی و کنترل که در آن مدیر دستور می دهد و کارمندان اطاعت می کنند، در اقتصاد دانش بنیان امروز به همان اندازه کارآمد است که یک کالسکه اسبی در یک اتوبان مدرن. نقش شما به عنوان یک مدیر مدرن، نه یک رئیس که یک مربی است. تفاوت این دو چیست؟ رئیس پاسخ ها را می دهد، اما مربی سوالات قدرتمند می پرسد تا تیم خودش به پاسخ ها برسد. رئیس اشتباهات را پیدا می کند، اما مربی اشتباهات را به فرصت های یادگیری تبدیل می کند. رئیس به افراد می گوید چه کار کنند، اما مربی به آنها کمک می کند تا پتانسیل درونی خود را کشف کنند. این رویکرد فرهنگی از مالکیت، مسئولیت پذیری و رشد مداوم را ایجاد می کند.

ارتباط مداوم با کارمندان

ارتباطات صرفا به معنای برگزاری جلسات و ارسال ایمیل نیست. ارتباطات موثر، سیستم گردش خون یک تیم سالم است که اکسیژن (اطلاعات) و مواد مغذی (اعتماد) را به تمام سلول ها (اعضای تیم) می رساند. این یعنی نه تنها به اشتراک گذاری شفاف اطلاعات از بالا به پایین، بلکه ایجاد یک محیط امن برای جریان اطلاعات از پایین به بالا. تیم شما باید احساس امنیت کند که می تواند اخبار بد، انتقادات سازنده و ایده های جسورانه را بدون ترس از قضاوت یا تنبیه با شما در میان بگذارد. جلسات یک به یک منظم، بازخورد مداوم (نه فقط در جلسات ارزیابی سالانه) و مهمتر از همه، «گوش دادن فعالانه»، ابزارهای کلیدی شما برای ساختن این سیستم گردش خون سالم هستند.

یادگیری مداوم مدیریت کارمندان

شاید بزرگ ترین نشانه قدرت در یک مدیر جدید، شجاعت پذیرش این حقیقت باشد که او همه چیز را نمی داند. ترفیع شما به معنای پایان یادگیری نیست؛ این به معنای شروع یک دوره آموزشی کاملا جدید و بسیار چالش برانگیزتر است. به طور فعال از تیم خود، مدیرتان و مدیران هم رده خود بازخورد بخواهید. بپرسید: «چه کاری را باید بیشتر انجام دهم؟ چه کاری را کمتر؟ و چه کاری را باید شروع کنم؟». این آسیب پذیری، نه تنها به رشد سریع شما کمک می کند، بلکه یک پیام قدرتمند به تیم شما می فرستد: در این تیم، همه ما در حال یادگیری هستیم، از جمله من. این رویکرد، یک فرهنگ رشد را جایگزین فرهنگ «دانستن» می کند و این، بزرگ ترین هدیه ای است که یک رهبر می تواند به تیمش بدهد.

مطلب مرتبط: مدیریت بهتر با جلب احترام تیم کارمندان

سخن پایانی

سفر شما از یک متخصص به یک مدیر یک سفر از جمع به ضرب است. تا دیروز، ارزش شما در افزودن مهارت های تان به تیم خلاصه می شد. از امروز ارزش شما در چند برابر کردن استعداد، انرژی و توانایی های کل اعضای تیم تان نهفته است. این مسیر آسان نیست. لحظاتی خواهد بود که دل تان برای سادگی «انجام دادن کارها» تنگ می شود، اما پاداش نهایی این سفر بسیار بزرگ تر است: لذت تماشای گروهی از افراد که تحت رهبری شما، به چیزی دست پیدا می کنند که هیچ کدام به تنهایی حتی تصورش را هم نمی کردند. این، جوهر واقعی رهبری است.

منابع:

https://www.trainingjournal.com

https://www.safe-hr.com