استعفای خاموش (Quiet Quitting) چیست؟

اگر به دقت به صدای یک دفتر کار مدرن گوش دهید، ممکن است متوجه یک پدیده عجیب شوید. صدای ضربه زدن بر روی کیبوردها به گوش می رسد، کلیک های موس شنیده می شود و افراد در ظاهر مشغول به کار هستند، اما در زیر این پوسته از فعالیت یک سکوت عمیق و نگران‎کننده موج می زند: سکوت پیش از استعفا! 

این پدیده، که به استعفای خاموش (Quiet Quitting) مشهور شده است، به معنای ترک کردن شغل نیست، بلکه به معنای ترک کردن اشتیاق به شغل است. این وضعیت حالتی است که در آن کارمندان، تصمیم می گیرند تنها حداقل انرژی و تعهد لازم برای حفظ شغل خود را ارائه دهند و نه یک ذره بیشتر. 

آنها به طور فیزیکی حاضر، اما به طور روانی و احساسی غایب هستند. این یک مشکل مربوط به تنبلی افراد نیست؛ این یک بحران تمام عیار رهبری است. استعفای خاموش، یک مالیات نامرئی است که بر نوآوری، بهره وری و روحیه یک سازمان اعمال می شود و توسط رهبرانی دریافت می گردد که قرارداد نانوشته میان خود و تیم شان را زیر پا گذاشته اند. این مقاله به این موضوع می پردازد که چگونه رهبران بزرگ، با فراتر رفتن از انگیزه های سطحی، اکوسیستمی را خلق می کنند که در آن استعفای خاموش حتی فرصت جوانه زدن هم پیدا نمی کند.

از پرداخت پول به پرداخت توجه

قرارداد کاری سنتی یک معامله ساده و شفاف بود: یک روز کامل کار در ازای یک روز حقوق. این قرارداد، برای همیشه مرده است. امروزه، با استعدادترین متخصصان، یک دارایی را به محل کار می آورند که بسیار ارزشمندتر از زمان آنها است: تلاش داوطلبانه. 

این همان انرژی اضافه ای است که یک مهندس نرم افزار صرف می کند تا یک کد را نه فقط کارآمد، بلکه زیبا بنویسد؛ همان خلاقیتی است که یک بازاریاب برای طراحی یک کمپین منحصر به فرد به خرج می دهد؛ و همان دلسوزی است که یک کارمند خدمات مشتری برای حل واقعی مشکل یک فرد، نه فقط بستن یک تیکت، از خود نشان می دهد. 

این تلاش داوطلبانه، برای فروش نیست؛ باید «به دست آورده شود». استعفای خاموش، لحظه ای است که یک کارمند تصمیم می گیرد این دارایی را دیگر به صورت رایگان در اختیار سازمان قرار ندهد. رهبران بزرگ درک می کنند که نمی توانند این انرژی را با پول بخرند؛ آنها باید آن را با یک ارز جدید پرداخت کنند: توجه. 

مطلب مرتبط: چالش استعفا از شغل بدون ایجاد دردسر

این به معنای درک کردن اهداف شغلی هر فرد، شناختن نقاط قوت منحصر به فرد او و سرمایه گذاری بر روی رشد او به عنوان یک انسان است. شرکتی مانند پاتاگونیا، با اتصال کار هر کارمند به یک ماموریت بزرگ تر یعنی حفاظت از محیط زیست، چیزی فراتر از حقوق به تیمش می پردازد؛ آنها «معنا» پرداخت می کنند و در مقابل، تعهدی را دریافت می نمایند که با هیچ ابزار مالی قابل خریداری نیست.

قدرت گفت وگوهای توسعه محور

بزرگ ترین عامل تعیین کننده در میزان تعهد یک کارمند، کیفیت رابطه او با مدیر مستقیمش است. مدیرانی که نقش خود را به عنوان یک وظیفه دهنده می بینند، به طور سیستماتیک در حال تولید کارمندانی هستند که استعفای خاموش را انتخاب می کنند. آنها تنها به این اهمیت می دهند که کار انجام شود. 

در مقابل، رهبران بزرگ، نقش خود را به عنوان یک مربی توسعه (Developmental Coach) تعریف می کنند. آنها وسواس خود را از «چه کاری انجام شد» به سمت «تو چگونه در حال رشد هستی» منتقل کرده اند. این به معنای داشتن گفت وگوهای منظم و ساختاریافته در مورد اهداف بلندمدت هر فرد است، حتی اگر آن اهداف، خارج از مسیر شغلی فعلی او در شرکت باشد. این رویکرد، یک پیام قدرتمند ارسال می کند: «موفقیت تو برای من مهم است، نه فقط بهره وری تو». یک مدیر در یک غول فناوری مانند گوگل ممکن است متوجه شود که یکی از اعضای تیمش علاقه پنهانی به طراحی محصول دارد. به جای نادیده گرفتن این علاقه، او فرصت های کوچکی برای همکاری با تیم محصول فراهم می کند. این سرمایه گذاری کوچک، یک حس وفاداری و قدردانی عمیق ایجاد می کند. این مدیران درک کرده اند که وظیفه آنها ساختن یک ماشین کارآمد نیست، بلکه پرورش یک باغ پر از استعدادهای متنوع است.

ضرورت آزادی عمل

هیچ چیز به اندازه مدیریت ذره بینی روح انسان را خفه نمی کند. وقتی یک رهبر به طور مداوم بر کار تیم خود نظارت کرده و تمام تصمیمات کوچک را خودش اتخاذ می کند، در عمل دو پیام ویرانگر را ارسال می نماید: «من به تو اعتماد ندارم» و «تو به اندازه کافی باهوش نیستی». 

یک انسان منطقی، در پاسخ به این پیام ها چه واکنشی نشان می دهد؟ او از فکر کردن دست برمی‎دارد. او مسئولیت پذیری را رها می کند و به یک اجراکننده منفعل دستورات تبدیل می شود. این، تعریف دقیق استعفای خاموش است. رهبران بزرگ در مقابل اختیار عمل را مانند اکسیژن در سراسر سازمان پخش می کنند. 

آنها «چه» و «چرا» را با شفافیت کامل مشخص می کنند، اما «چگونه» را به هوش و خلاقیت تیم خود واگذار می نمایند. فرهنگ مشهور شرکت نتفلیکس، بر پایه اصل «آزادی و مسئولیت» بنا شده است. آنها به کارمندان خود، اختیار عمل بسیار بالایی در تصمیم ‎گیری می دهند، اما در مقابل، انتظار نتایج در سطح جهانی را دارند. 

مطلب مرتبط: چطور کاری کنیم که یک کارمند استعفا دهد؟

این سطح از اعتماد، یک حس عمیق «مالکیت روانی» ایجاد می کند. وقتی افراد احساس کنند که یک پروژه، واقعا «متعلق» به آنها است، آنها با تمام وجود برای موفقیت آن تلاش خواهند کرد، نه به این دلیل که کسی آنها را تماشا می کند، بلکه به این دلیل که از شکست خوردن در چیزی که مال خودشان است، متنفر هستند.

شفافیت هدفمند

یکی از دلایل اصلی که افراد از نظر روانی از کار خود جدا می شوند، این است که نمی توانند ارتباط میان وظایف روزمره و تکراری خود و تصویر بزرگ تر را ببینند. آنها احساس می کنند که در حال چرخاندن یک چرخ دنده در یک ماشین عظیم و بی چهره هستند، بدون آنکه بدانند آن ماشین به کدام سو حرکت می کند. 

وظیفه اصلی یک رهبر متصل کردن این نقاط است. او باید یک راوی خستگی ناپذیر برای چشم انداز سازمان باشد و به طور مداوم به تیم خود نشان دهد که چگونه کدنویسی آنها، پاسخ دادن آنها به یک ایمیل یا تحلیل آنها از یک گزارش، به طور مستقیم به پیشبرد آن چشم انداز کمک می کند. یک رهبر در یک شرکت پیشرو در زمینه هوافضا مانند اسپیس ایکس، به تیمش نمی گوید: «این قطعه را بسازید». او می گوید:«این قطعه باید بی نقص باشد، زیرا امنیت فضانوردان ما به آن وابسته است و ماموریت ما برای تبدیل شدن به یک گونه چند سیاره ای را یک قدم به جلو می برد». 

این اتصال میان کار روزمره و یک هدف معنادار، تلاش های طاقت فرسا را به یک ماموریت الهام بخش تبدیل می کند. وقتی افراد باور داشته باشند که کارشان اهمیت دارد، آنها با استانداردی بسیار بالاتر از آنچه در شرح وظایف شان نوشته شده است، عمل خواهند کرد.

در نهایت، استعفای خاموش یک مشکل منفرد نیست که بتوان آن را با یک راه حل سریع (مانند یک افزایش حقوق یا یک مهمانی شرکتی) حل کرد. این یک نشانگر حیاتی است که نشان می دهد سیستم عامل رهبری یک سازمان، منسوخ شده است. رهبران آینده، فرماندهان نظامی نخواهند بود؛ آنها معماران فرهنگ و باغبانان استعداد خواهند بود. آنها موفقیت خود را نه با میزان کاری که از افراد «استخراج» می کنند، بلکه با میزان پتانسیلی که در آنها آزاد می نمایند، خواهند سنجید. چالش اصلی دیگر مدیریت کردن حضور فیزیکی افراد در محل کار نیست، بلکه جلب حضور کامل و مشتاقانه قلب و ذهن آنها است. این، تنها راه برای ساختن سازمان هایی است که نه تنها زنده می مانند، بلکه به معنای واقعی کلمه زندگی می کنند.

منابع:

https://www.inc.com

www.investopedia.com