استخدام؛ ورود به سازمان کافی است؟

نخستین آرزوی گروه بزرگی از کارجویان، در آمدن به استخدام یک سازمان است. آنها و باور عمومی جامعه، این گام را نقطه عطفی در زندگی فرد می‌دانند، اما همین کارجو، وقتی وارد سازمان شد، به سرعت نیازهای دیگری پیدا می‌کند.

او امنیت شغلی، مسیر توسعه و رشد، اطلاع از آینده شغلی‌اش و.‌.‌. را می‌خواهد و این همه را از سازمان طلب می‌کند.
عدم‌توجه کارفرمایان و کارجویان به مفهوم «تناسب شغلی» در فاز استخدام، معمولا منجر به پیامدهای نامطلوب، از جمله موارد فوق، برای طرفین می‌شود. هر شغل مقتضیاتی دارد که اگر متصدی آن، قادر به تامین آنها باشد، تناسب شغلی برقرار است اگرنه، خیر.

اما مقتضیات هر شغل از کجا آمده است؟
به بیان ساده، در هر سازمان برای تحقق اهداف، عملکرد (Function)‌هایی تعریف می‌شود. گروه‌بندی این عملکردها، شغل را به وجود می‌آورد و برای هر شغل، براساس عملکرد مورد انتظار، دسته‌ای شایستگی (Competency) حاصل می‌شود. هر قدر داوطلب تصدی یک شغل بیشتر از این شایستگی‌ها برخوردار باشد، برای آن شغل مناسب‌تر است.

آنچه من را برای شغلی نامناسب و شما را مناسب می‌کند، تفاوت طبیعی و غیر‌قابل انکار من و شما در برخورداری از این شایستگی‌هاست.
همین‌جا لازم به تاکید است که عمده این شایستگی‌ها، آموختنی هستند که مقوله آموزش خود بحثی مفصل طلب می‌کند.
کارجو در زمان مراجعه برای استخدام، خود را برخوردار از این شایستگی‌ها (و گاهی تمام شایستگی‌های ممکن) معرفی می‌کند.

اگر به صحت و تطابق این شایستگی‌ها توجه بایسته نشود، فرد استخدام شده، تناسب شغلی نداشته و کارجو و سازمان، هر دو درگیر یک «استخدام بد» می‌شوند. عواقب این «استخدام بد» است که کارجو را در معرض عدم‌امنیت شغلی قرار می‌دهد، مانع سرمایه‌گذاری سازمان روی فرد تازه استخدام شده می‌شود، مسیر رشد و توسعه فرد را مسدود می‌کند و در نهایت به یک «اخراج بد» منتهی می‌شود.
استخدام بد، انتخاب یک فرد برخوردار از دسته‌ای استعدادهای غیر‌مرتبط با نیازهای شغل است و اخراج بد زمانی است که سازمان عواقب تمام این عدم‌تناسب را برای مدتی تحمل کرده و در نهایت، با تحمل هزینه‌های پنهان و آشکار استخدام، حکم به جدایی فرد از سازمان می‌دهد.

اما همین کارجو ممکن است استعدادهایی در حوزه‌های دیگر داشته باشد، اما نه خودش از این استعدادها و حوزه کاربرد و اثرگذاری آنها آگاه بوده (ضعف خودآگاهی کارجو) و نه سازمان توانسته با کشف آنها، او را در شغل مناسب به کار گیرد (ضعف کارفرما در شناسایی کارجو).

تکرار این فرآیند کارجو را با رزومه‌ای مواجه می‌کند که نشان می‌دهد او کولی‌وار، هر روز از سازمانی به سازمان دیگر رفته، به امید آنکه سازمان و مدیر رویایی خود را در جایی بیابد. متاسفانه این رزومه به سرعت به شرایطی می‌رسد که دیگر برای هیچ سازمانی جذاب نیست.
خلاصه آنکه ورود به سازمان یک مقطع کلیدی است، اما فقط زمانی شروع یک موفقیت است که فرد و کارجو، هر دو با چشمان باز، انتخاب خود را انجام دهند. اگر شغلی مناسب شما نیست، یا اگر کارجویی برای اهداف شما مناسب نیست، اصرار بر ورود به سازمان، نه خدمت به سازمان است و نه کارجو.

* این ستون دوشنبه ها منتشر می شود